Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.
Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь вакансию → «опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай принцесса Нури». И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья – всё – это fail. Вопрос:
Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.
Определите, кто вам нужен
Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:
- Кого нужно найти и что он должен уметь
- Какие задачи будет выполнять сотрудник
- Чем он не должен заниматься
- Как проходит его рабочий день
- Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом
- Кто точно вам не подойдет
- Предполагает ли работа срочные задачи и как часто
- На позиции преобладает креативная работа или же всё по инструкции
- Можно ли работать удаленно
- В каких условиях человек будет работать
- Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях
- Как обстоят дела с оформлением сотрудника
- Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме оплаты, уютного офиса и «команды профессионалов»
Если вы пишете вакансию для кого-то, задайте эти вопросы руководителю или HR-менеджеру. Из ответов вы соберете основу текста за пять минут.
Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.
Изучите ЦА
Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.
Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию. Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент: «Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?»
Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.
Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?
Структура вакансии
А теперь к практике.
1. Название
Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.
Примеры:
- Курьер (Яндекс.Еда)
- Повар японской кухни в ресторан «Тануки»
- Ищем программиста для работы с интернет-магазинами
- Менеджер по продажам окон ПВХ
- Менеджер по подбору персонала в строительную компанию
Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса: «Что делать? Где работать?» Возьмем обычного «менеджера по продажам» и назовем вакансию информативно:
1. Менеджер по продажам (что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:
«Менеджер по продажам недвижимости»
2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:
«Менеджер по продажам в Мариинский театр»
2. Информация о компании
Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3-5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.
Пример:
Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.
Крупному бизнесу не обязательно много говорить о себе. Все прекрасно знают что такое Тинькофф банк, Ростелеком и Яндекс.
Компаниям поменьше можно написать свои реальные достижения в цифрах, перечислить известных клиентов или похвалить себя, но без фанатизма.
3. Напишите про ГЕО
Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.
4. Задачи и обязанности
Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:
Обратите внимание на предупреждение о количестве нестандартных задач: из текста понятно, что обязанности не ограничиваются регламентами
В этом разделе можете объяснить все подробно, чтобы человек сразу понял, какие функции предстоит выполнять и не строил иллюзий. Если информации много, разбейте обязанности на несколько блоков.
Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».
Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может все сразу или вообще что-то другое?
Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.
5. Требования
– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!
– А делать он что будет?
– Штукатурить.
– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».
Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.
Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.
Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.
Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру
6. Условия
Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.
Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.
Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.
Примеры дополнительных выгод:
Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.
Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.
Лет пять назад я работал в веб-студии и мне довелось наблюдать соседний офис через окно. Там трудилась команда Red Collar – молодые ребята что-то рисовали на планшетах, общались, шутили. Серьезная работа была разбавлена простым человеческим общением.
Мне сразу захотелось поработать в такой команде или хотя бы зайти в гости. Я даже отправлял им свое резюме, когда искал работу, настолько сильно застряла в памяти картинка того коллектива.
Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.
Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.
Для соцсетей пишите вакансии покороче, потому что никто не будет читать полотно. На площадках типа HH.ру есть своя структура оформления. На сайте подключайте визуал – фото офиса и рабочего места, обзоры инструментов и сервисов, отзывы сотрудников.
Вакансия на сайте мало чем отличается от лендинга, где вы продаете нужному вам сотруднику работу в своей компании.
7. Призыв к действию
Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.
Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен
Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).
Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.
Как собрать максимально подходящие заявки?
Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.
Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.
Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.
Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.
Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.
Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.
Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом все.
Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.
p.s. Отличных вам кадров, друзья:)
Вакансия должна быть как магнит: притягивать подходящих и отталкивать НЕ подходящих.
Для того, чтобы она выполняла свою функцию максимально полно, необходимо сделать её понятной и интересной – чтобы прочтя её, соискатель живо себе представил и саму компанию-работодателя, и себя в ней. Эта картинка должна ему очень понравиться, он должен понять, что ему здесь будет легко и комфортно, потому что он узнает себя со своими качествами и навыками в описании вакансии.
Структура магнитной вакансии — какие в ней должны быть разделы:
- Компания – кто мы такие, куда требуется человек
- Обязанности – что надо будет делать
- Продукт должности – зачем это надо будет делать, для чего мы нанимаем в конечном итоге
- Качества – каким должен быть идеальный соискатель
- Условия – что мы ему предложим
- Возможности – вишенка на торте, супер-бонус, который выгодно отличит вакансию и компанию от конкурентов.
Рассмотрим каждый пункт по порядку:
В большинстве случаев соискателю важно, куда он устраивается. И именно поэтому стоит описать компанию максимально привлекательно, но без штампов. Для этого стоит написать 5-6 предложений по существу, которые, в общем и целом, должны ответить на следующие вопросы:
- Название компании – кто мы такие, как называемся. Причем тут не всегда стоит писать название компании, иногда лучше указать бренд, но если ваше название само по себе является известным брендом, то смело его и указываем.
- Чем занимаемся, что производим/продаем – не всегда из названия понятно – продаем мы сахар оптом, оказываем услуги по ремонту автомобилей или ведём дела в судах; поэтому стоит указать, чем занимается компания в принципе
- Территория работы – география бизнеса. Где мы работаем? В конкретном районе города? По всему краю/области? Или, может быть, по всей стране? – имеет смысл указать.
- Место на рынке и позиционирование – если вы являетесь эксклюзивным дистрибьютором, официальным дилером, сертифицированным партнёром какого-то известного бренда – об этом стоит написать.
- Срок работы на рынке – как давно вы работаете? Вчера родились, или вашему бизнесу 25 лет?
- Значимые статусные клиенты / контракты / партнеры – если среди ваших клиентов есть известные бренды и личности – напишите об этом. Даже если вы им оказывали разовую услугу четыре года назад – это не отменяет факт того, что «крупняк» вам доверяет. Только не надо врать и писать то, чего не было!
- Цифры – индикаторы для понимания. Вместо того, чтобы писать о том, что вы «лидеры отрасли», «современная, развивающаяся компания», напишите цифрами и фактами.
Вы быстрорастущая компания? – напишите, как вы выросли за прошлый год – сколько магазинов открыли, на сколько процентов вырос штат, может быть, оборот, – что-то, что будет понятно соискателю.
Вы лидеры отрасли? – дайте ссылку на статью в понятном, возможно отраслевом, бизнес-журнале, где вы участвуете в рейтинге и видна ваша позиция.
Также можно добавить цифр для понимания масштабов должности — например, если нанимаем РОПа, можно указать, сколько человек будет в подчинении. Если нанимаем инженера техподдержки — сколько заявок в день/неделю/месяц он будет обрабатывать и т.д.
- Причины открытия вакансии – дайте соискателю логическое обоснование, почему открылась вакансия: в связи с открытием нового магазина; в связи с ростом количества клиентов; в связи с уходом на повышение предыдущего сотрудника – придумайте какую-нибудь хорошую и логичную причину открытия вакансии.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Напишите по пунктам, что должен будет делать сотрудник, какие задачи он будет решать? Если есть примеры наиболее часто встречающихся задач – лучше напишите конкретные примеры, нежели общие слова. Чем больше частных случаев будет описано в подробностях, тем лучше.
5-10 пунктов — оптимально. Но основной упор не на количестве, а качестве описания выполняемых задач. Качество описания определяется подробностью и конкретностью, вырванной из контекста.
Какой результат мы ждем от нашего сотрудника?
Не «что делать» (выше), а «что СДЕЛАТЬ», исходя из предыдущего списка действий. Например, уборщица нанимается для того, чтобы было чисто, а менеджер по продажам — для того, чтобы план продаж выполнился.
Подумайте: по каким критериям вы точно и однозначно будете понимать, что этот человек работает «хорошо» или «плохо»?
Обязательные качества и навыки
Какими профессиональнымидолжен обладать наш идеальный сотрудник, чтобы выполнять обозначенные ранее задачи? Что он должен уметь делать? Каким должен быть? Какими программами, технологиями, методиками и инструментами должен уметь пользоваться? и т.д.
Сюда же относятся более мягкие, но всё же вырабатываемые и воспитываемые навыки: грамотная устная и письменная речь, умение быстро гуглить и т.д.
Какими личностными качествами он должен обладать наш сотрудник? — быть ответственным? самостоятельным? коммуникабельным? что еще?
Только вместо указанных выше клише и затасканных штампов лучше написать то, как данное качество должно проявляться в вашем случае. Нужен сотрудник «самостоятельный»? — вспомните ситуацию, где и как эта самостоятельность должна проявиться и опишите эту ситуацию.
Отталкивайтесь от предыдущего списка «Что надо будет делать» — для каждого пункта напишите хотя бы по одному необходимому навыку. Найдите в памяти рабочую ситуацию, в которой наверняка окажется сотрудник, где потребуются те или иные навыки и качества, и опишите, как именно они должны проявиться.
Соберите минимум по 3 профессиональных навыка и личностных качества, которыми должен обладать кандидат. Будет лучше, если наберете по 5 пунктов, но не более чем по 10.
Указывайте ТОЛЬКО обязательные навыки. Желательные (без которых вы готовы рассматривать соискателя с перспективой доучить на ходу) здесь НЕ надо указывать.
Собираем два списка (личностные и профессиональные) в один и добавляем в вакансию. Обратите внимание, как я описываю личностные качества — БЕЗ штампов!
Желательные качества и навыки
Желательные, но не обязательные навыки имеет смысл выносить в отдельный список, чтобы наш соискатель, примеряя на себя требования, не пугался большого списка и понимал, что даже если у него нет какого-то навыка или опыта – это не беда, и мы сможем его доучить на ходу.
Поэтому всё, что не обязательно, но желательно, пишем ниже.
Соберите минимум 3 желательных навыка и умения. Будет лучше, если наберете 7 пунктов, но не более 10.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Как мы уже говорили ранее – магнитная вакансия притягивает «нужных» и отталкивает «ненужных» соискателей.
За отталкивание «не нужных» отвечает список с антитребованиями – кого мы точно не возьмем. «Плохой» кандидат должен узнать свои косяки и понять, что мы однозначно обратим на них внимание, и поэтому ему ничего у нас не светит. Таким образом мы, конечно, снизим количество откликов, но зато хорошо поднимем их качество.
Как в случае с личностными качествами, вспомните сотрудников, которые вам НЕ нравились. Кого бы вы точно не хотели видеть? Представьте себе этих людей и ответьте на вопрос: почему?
Что такого было в этих людях? Что они делали или не делали? Как это было? В каких ситуациях проявлялось? — это могут быть как профессиональные, так и личностные антипримеры.
Есть еще несколько человеческих свойств, которые для вас могут быть важны – например, пол и возраст. Для себя вы решили, что вам нужны только девочки или только мальчики.
Но эти требования в вакансии указывать НЕЛЬЗЯ – законодательство Российской Федерации запрещает дискриминацию по полу и возрасту.
Что мы дадим нашему сотруднику взамен. В это разделе можно написать о следующем:
- Зарплата – сколько человек будет зарабатывать. По данным hh.ru, если ширина вилки более 15%, то такие вакансии получают в 6 раз меньше откликов. Лучше укажите одну цифру, как верхнюю планку – до сколько реально сможет заработать сотрудник в данном месте на данной должности. При этом НЕ стоит писать всю свои логику зарплатообразования — какой оклад, какой процент и т.д. Задача вакансии — привлечь и заинтересовать соискателя, но НЕ отвечать вообще на все вопросы — для этого есть собеседование.
- Устройство по ТК – если вы оформляете сотрудников официально, платите белую зарплату и отпускные – напишите об этом. Если оформляете по ГПХ – тоже напишите. Соискатель должен понимать, куда он идет и на какие условия. Конечно, если у вас черная зарплата в конвертах, то об этом говорить не стоит
- График работы – со скольких до скольких рабочий день? Приходится ли задерживаться? Как часто? Бывает ли работа в выходные?
- Выставки, командировки и прочие рабочие мероприятия вне офиса – для кого-то они привлекательны, а для кого-то категорически неприемлемы. И если вы честно напишете, что у вас регулярные командировки по России, то, скорее всего, к вам привлекутся те, кто любят командировки и кому подобный режим работы нравится.
- Описание рабочего места – если оно того заслуживает. Если у вас офис в пентхаусе с видом на город, у сотрудников на столах 27-дюймовые мониторы, мягкие кресла с высокими спинками и подлокотниками, просторные кабинеты от 10 квадратных метров на человека и т.д – напишите обо всем этом!
- Район местоположения – где территориально предстоит работать нашему сотруднику? Какой это район города? – для НЕ удаленной работы это очень важно – соискатель должен понимать, откуда и куда ему предстоит ехать. Если не укажете, то рискуете получить много откликов и мало собеседований – потому что только при назначении собеседования соискатель поймет, что для него это неудобная локация.
Для должностей с удаленной работой так и напишите, что работа возможна в любом месте, где вам удобно и где есть интернет. О возможных ограничениях также стоит написать: например, ограничение по часовому поясу.
Всё, что было написано в предыдущем блоке – это то, что соискатели ждутот любого работодателя по умолчанию.
А что вы можете предложить им ещё? — особо приятный ништячок, вишенку на торте. То, чего нет у других работодателей? Или, может быть, есть, но они об этом не пишут в вакансиях? — может быть, вы платите 13-е зарплаты? Или у вас есть корпоративный фитнес? Или бесплатное питание за счет компании? А может быть, у вас есть корпоративный санаторий, куда вы отправляете своих сотрудников бесплатно? Перспективы карьерного роста до исполнительного директора? Готовы вкладывать силы и время в обучение и развитие своих сотрудников?
Подумайте и напишите, возможно, и менее глобальные бонусы — пусть это будут мелкие плюшки, вишенки на торте, но хотя бы 3-4 пункта чего-то нестандартно-привлекательного добавить необходимо. Даже если вы думаете, что «у всех конкурентов так же» – всё равно пишите. Как там у конкурентов, соискатель всё равно не знает, и если они молчат, а вы заявляете, то вы выигрываете.
Наша задача – выделиться на фоне конкурентов, сделать так, чтобы соискателю захотелось работать именно у нас.
Вот собственно и всё — используйте эту методику, и вы гарантированно получите конверсионную вакансию, которая будет привлекать подходящих соискателей.
Если писать руками некогда, или это всё кажется сложным, то вы также можете:
Время на прочтение: 6 минут(ы)
Поиск подходящих кадров – сложная работа. Особенно если вам нужны спецы с редким набором качеств, а не продавцы в круглосуточный магазин.
Время прочтения – 05:54.
Написать хороший текст вакансии только с виду просто. Берешь и пишешь →
Опыт 100 лет, исполнительность, команда профессионалов, офис, печенье Юбилейное, чай Принцесса Нури.
И вот, лучшие кадры ускользают, а вы купаетесь в море заявок от любителей офисного печенья. Всё, это fail. Вопрос:
Как же написать вакансию, чтобы откликнулся тот, кто заработает вашей компании много денег? Начнем с основного.
Определите, кто вам нужен
Текст вакансии – это рекламный текст, продающий специалисту работу в вашей компании. Как вы знаете, хорошая реклама начинается с брифа. Поэтому если вы руководитель, ответьте на вопросы:
- Кого нужно найти и что он должен уметь
- Какие задачи будет выполнять сотрудник
- Чем он не должен заниматься
- Как проходит его рабочий день
- Какие навыки сотрудника будут плюсом, а какие минусом
- Кто точно вам не подойдет
- Предполагает ли работа срочные задачи и как часто
- Преобладает креативная работа или же всё по инструкции
- Можно ли работать удаленно
- В каких условиях человек будет работать
- Есть ли существенные отличия по условиям, сложности или оплате труда на аналогичных должностях в других компаниях
- Как обстоят дела с оформлением сотрудника
- Чем вы можете привлечь нужного специалиста, кроме оплаты, уютного офиса и «команды профессионалов»
Если вы пишете вакансию для кого-то, задайте эти вопросы руководителю или HR-менеджеру. Из ответов вы соберете основу текста за пять минут.
Копируйте вопросы в отдельный док и используйте как бриф для написания вакансий.
Изучите ЦА
Я не прошу вас заказывать маркетинговое исследование за миллион долларов, но подумать над портретами соискателей все-таки стоит.
Например, вам нужен начинающий программист, который прямо сейчас сидит, кушает чипсы и видит на экране вашу вакансию.
Подумайте, какие вопросы у него могут возникнуть в этот момент:
Кто вы такие? Что нужно делать? Сколько платите?
Старайтесь дать ответ на каждый из этих вопросов в своем тексте. Таким образом вы избавите эйчара или себя от лишних разговоров.
Определите, что интересно и важно для соискателей. Что из этого вы можете предложить?
Структура вакансии
А теперь к практике.
1. Название
Название должно быть информативным: чем раньше человек поймет суть работы, тем лучше. Не усложняйте.
Примеры:
- Курьер (Яндекс.Еда)
- Повар японской кухни в ресторан «Тануки»
- Ищем программиста для работы с интернет-магазинами
- Менеджер по продажам окон ПВХ
- Менеджер по подбору персонала в строительную компанию
Чтобы сделать название более конкретным, используйте два вопроса:
Что делать? Где работать?
Возьмем обычного менеджера по продажам и назовем вакансию информативно:
1. Менеджер по продажам (Что делать?) – продавать недвижимость. Получаем:
«Менеджер по продажам недвижимости»
2. Менеджер по продажам (где работать?) – в Мариинском театре. Получаем:
«Менеджер по продажам в Мариинский театр»
2. Информация о компании
Расскажите о себе максимально коротко и доступно. Желательно уложиться в 3–5 средних предложений. Что-то в стиле «команда профессионалов диджитал консалтинг групп» – на фиг не нужно. Пишите по фактам.
Пример:
Привет, это компания ПризываНет. Уже 11 лет мы помогаем призывникам не ходить в армию. Наша команда врачей и юристов решает задачи клиентов только законными способами.
Читайте полный текст вакансии, который я написал для рассылки этой компании.
Крупному бизнесу не обязательно много говорить о себе. Все прекрасно знают, что такое Тинькофф банк, Ростелеком и Яндекс.
Компаниям поменьше можно написать свои реальные достижения в цифрах, перечислить известных клиентов или похвалить себя, но без фанатизма.
3. Напишите про ГЕО
Если вы публикуете вакансию в соцсетях, рассылке или мессенджерах, укажите город или возможность работать удаленно. Вы же не хотите целый час общаться с человеком, а в конце узнать, что он из другого города.
4. Задачи и обязанности
Это самая важная часть текста. Перечислите, что конкретно сотрудник должен делать. Вот так выглядят задачи технического специалиста по продажам в Яндексе:
В этом разделе можете объяснить всё подробно, чтобы человек сразу понял, какие функции предстоит выполнять, и не строил иллюзий. Если информации много, разбейте обязанности на несколько блоков.
Напишите о возможных обязанностях, которые появятся у сотрудника в будущем. Например: «В следующем году открываем новое кафе, где надо будет разработать меню».
Пишите честно. Если сотрудник будет продавать ваш продукт, то как именно – звонить по действующим базам, звонить в холодную или общаться с клиентами на встречах? А может, всё сразу или вообще что-то другое?
Честный текст поможет отсеять тех, кто не готов с вами работать. Таким образом вы избавите себя от обработки нецелевых заявок.
5. Требования
– Нам нужен ответственный и амбициозный штукатур с задатками лидера!
– А делать он что будет?
– Штукатурить.
– Ага, тогда напишу «опыт работы со штукатуркой».
Подумайте, какие навыки необходимы соискателю, чтобы выполнять работу качественно и в срок. Перечислите обязательные и желательные требования к кандидату.
Не пишите банальности. Понятно, что вам не нужен безответственный, ленивый и не умеющий работать в команде сотрудник.
Напишите конкретный список навыков, из которого сразу станет ясно, подходит вам человек или нет.
Требования на должность веб-аналитика на сайте profi.ру
6. Условия
Чаще всего соискатели дочитывают до этого блока, только если уверены, что справятся с задачами и подходят по требованиям. Теперь нужно еще немного докрутить, чтобы человек «купил» работу в вашей компании.
Напишите, что вы готовы предложить, начиная с основного: зарплата, бонусы, трудоустройство, уютный офис с игровой приставкой, возможность удаленки и т.д.
Спросите у тех, кто уже работает с вами, за что они любят свою работу (если любят, конечно) – на основе их ответов можете добавить еще плюшек в условия.
Примеры дополнительных выгод:
Обучение за счет заведения. Многие компании активно обучают сотрудников, отправляют на различные курсы, приглашают экспертов с лекциями. Если вы тоже можете похвастаться собственной «кузницей кадров», обязательно напишите об этом.
Дружный коллектив. «Ха-ха, не смешно» – скажете вы. Ну вот так дословно писать про дружный коллектив не надо, но можно упомянуть про команду молодых спецов, которые следят за трендами. Намекните человеку, что у вас сотрудники общаются по-человечески без лишнего официоза.
Лет пять назад я работал в веб-студии и мне довелось наблюдать соседний офис через окно. Там трудилась команда Red Collar – молодые ребята что-то рисовали на планшетах, общались, шутили. Серьезная работа была разбавлена простым человеческим общением.
Мне сразу захотелось поработать в такой команде или хотя бы зайти в гости. Я даже отправлял им свое резюме, когда искал работу, настолько сильно застряла в памяти картинка того коллектива.
Креативные интересные задачи. Не только деньги мотивируют людей выполнять работу, но и сам процесс. Если вы разрабатываете что-то крутое, обязательно напишите. Работаем с Илоном Маском, делаем мир лучше, устраиваем пижамные вечеринки в космосе.
Это банально, но если у вас крутой офис, напишите об этом, а лучше покажите.
Для соцсетей пишите вакансии покороче, потому что никто не будет читать полотно. На площадках типа HH.ру есть своя структура оформления. На сайте подключайте визуал – фото офиса и рабочего места, обзоры инструментов и сервисов, отзывы сотрудников.
Вакансия на сайте мало чем отличается от лендинга, где вы продаете нужному вам сотруднику работу в своей компании.
7. Призыв к действию
Расскажите, как откликнуться на вакансию. Куда высылать резюме, нужно ли тестовое, сколько ждать ответа и т.д.
Старайтесь сразу отсеять тех, кто вам не нужен
Фильтруйте соискателей, чтобы не тратить время на чтение резюме и общение с неподходящими кандидатами. Если руководитель или HR-менеджер будут собеседовать сто кандидатов вместо десяти нужных, они потратят рабочее время (читай: деньги).
Еще хуже: человек пройдет собеседование и обучение, оформится на работу, а потом его не устроят условия или зарплата. Снова минус время и деньги.
Как собрать максимально подходящие заявки?
Пугайте соискателей. Допустим, вы ищете человека, который будет на протяжении 8-10 часов делать одинаковую деталь на станке. «Просто вырезаешь железный круг в пять сантиметров, а потом еще один, а потом еще и еще» – вот так правильно. Не надо писать о креативной работе с возможностью стать директором завода.
Не бойтесь распугать кандидатов. Смело отсекайте всех, кто вам не подходит, и тогда останутся лишь те, кто согласится – они-то и будут работать долго и счастливо.
Будьте честными. Если у вас объективно плохие условия и низкая оплата, то хороший специалист отвалится после собеседования или сбежит, поработав месяц.
Не тратьте время на людей, которые точно уйдут. «Нам нужны новички на стажировку» – отсеиваем опытных спецов с высокими ценниками. Подумайте и сразу напишите, кто вам точно не подойдет.
Скажите про деньги. Озвучьте хотя бы примерную сумму оклада, это поможет сузить круг поиска. Понятно, что назвать ожидания по зарплате – значит потерять возможность купить сотрудника в разы дешевле. Поэтому подумайте, как это лучше озвучить с учетом вашей системы мотивации.
Например, можно назвать фикс + премии: 20 000 руб. оклад + премии до 60 000 руб.
Приемы в стиле «обсуждение ЗП после собеседования» вполне объяснимы: таким образом вы можете торговаться с кандидатом. Если вы сразу назовёте максимальную зарплату, человек не согласится работать за меньшую сумму, а вы не сможете чаще поднимать ему оклад, что очень важно для мотивации. На этом всё.
Надеюсь теперь ваши вакансии будут привлекать только подходящих специалистов и подрядчиков.
Ну и под конец: недавно я написал текст вакансии мечты 18+ (осторожно, мат).
P.S. Отличных вам кадров, друзья:)
Автор: Алексей Офицеров
Источник: vc.ru
Как составить хорошую вакансию
Найти подходящего сотрудника – сложная и кропотливая работа, которая требует специальных навыков даже от опытных рекрутеров. Одним из способов привлечь внимание аудитории является интересная и правильно составленная вакансия. Если рекрутер сумеет подготовить действительно интересное, нешаблонное объявление, то и релевантных откликов будет намного больше. Мы расскажем, как составить интересную и эффективную вакансию, и на что обратить внимание специалисту по подбору персонала при подготовке объявления.
Подготовка и сбор информации
Для того, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно пройти все этапы подбора персонала, и первый из них – сбор информации. Важно получить максимум информации о должности. Это можно сделать следующими способами:
- Поговорите с руководителем. Пусть он расскажет об особенностях вакансии, а еще лучше – подготовит полноценную заявку на подбор персонала. Выясните, нужно ли тестовое задание для кандидатов и будет ли оно оплачиваемым.
- Поговорите с коллегами-рекрутерами. Если они уже подбирали кадры на нужную должность, то могут располагать полезной информацией.
- Пообщайтесь с работниками в компании. Бывает, что руководители сами не знают, каким именно должен быть их новый сотрудник.
В таком случае получите информацию от других работников или от начальников отделов.
На основании полученной информации, подготовьте портрет потенциального сотрудника. Он может содержать следующие сведения:
- образование;
- опыт и квалификация;
- профессиональные навыки.
- место проживания;
- возраст соискателя;
- пол.
Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какая информация о вакансии заставила бы вас заинтересовать. Можно проанализировать требования к позиции или должности, на которую вам поручено найти соискателя, и определить ее сильные и слабые стороны. Отталкиваясь от этого, вы сможете составить подробную и привлекательную вакансию.
Как составить общий текст-сценарий вакансии
После того как вы проанализировали полученную информацию, пора приступить непосредственно к подготовке вакансии. Процесс отбора персонала стартует с составления текста-сценария. Мы подготовили для вас рекомендации, которые помогут создать эффективную вакансию для поиска новых сотрудников:
- Пишите понятно и доступно. Излагайте четко и понятно, избегайте чересчур пафосных и хвалебных выражений о компании и команде.
- Излагайте суть максимально конкретно. Соискатель должен четко знать, чем он будет заниматься, в какие часы он будет работать, что он получит за свой труд.
- Постарайтесь найти преимущества, которые смогут перекрыть возможные минусы. Например, если ваш офис находится далеко от центра, можно уточнить, что он расположен в тихом месте, где ничто не мешает сосредоточиться на работе.
Самое важное в составлении вакансии – это акцент на преимуществах. Если в вашей компании высокая зарплата, возможность планировать график, предусмотрены дополнительные бонусы (например, оплата аренды жилья или спортзал) – обязательно укажите это в вакансии. Если у вас есть фотографии команды, рабочего процесса или результатов работы – используйте их, но не переборщите. Одной-двух фотографий будет достаточно.
1. Как сформулировать название вакансии?
В процессе подбора персонала название вакансии имеет важную роль. Здесь можно выделить три элемента:
- Кого вы ищете? Если вы ищете фронтендера, то в названии вакансии и нужно написать “Front-end разработчик”. Если вы ищете дизайнера, пишите “Дизайнер”.
- В офисе или удаленно? Если вы ищете сотрудника в офис, к названию вакансии можно ничего не добавлять. Если же нужен сотрудник удаленно, стоит уточнить это сразу в заголовке. Например, “Дизайнер удаленно”. Кстати, в 2021 году слово “удаленно” в заголовке сразу повышает ваши шансы на большое количество откликов. Также можно сразу указать нишу, в которой надо будет работать.
- Тип работы. Full-time, попроектно, на неполный день – это то, что интересует соискателя, когда он видит вашу вакансию. Уточните этот момент сразу в заголовке. Если вы ищете сотрудников на ночные смены (специалистов службы поддержки, например), тоже сразу уточните это в заголовке.
На этом все. Больше никаких эпитетов или красивых описаний добавлять не нужно. Так вы получаете максимально конкретное название вакансии, увидев которое специалист сразу поймет, подходит ему эта вакансия или нет. Например:
Javascript-разработчик (game dev), удаленно, full-time
Конкретное описание вакансии в названии уже облегчает поиск новых сотрудников, так как привлекает внимание подходящей аудитории.
2. Зарплата
Один из главных моментов, который интересует любого соискателя – это зарплата. При поиске новых сотрудников лучше сразу же указывать условия. Здесь все просто:
- Рекомендуем: “Зарплата от $1000” или “Зарплата от $1500 до $2500”;
- Не рекомендуем: “Конкурентная зарплата” или “Зарплата по итогам собеседования”.
Неконкретные, размытые фразы не могут заинтересовать соискателя. Действительно, бывает ситуация, при которой зарплата может варьироваться по итогам собеседования. В таком случае нужно указать “вилку” с точными числами “от” и “до”. В процессе подбора персонала важно сразу указать, на что может рассчитывать сотрудник при трудоустройстве, это отсеет неподходящих кандидатов и удержит заинтересованных.
3. Обязанности
Основной вопрос у любого соискателя – обязанности и задачи, которые он будет решать в рамках своей профессии в конкретной компании. От описания обязанностей во многом зависит эффективность поиска новых сотрудников. Рекомендуем не употреблять размытые формулировки вроде “интересных заданий” или “проектов, которые помогут вам повысить свой уровень”, а писать четко, что нужно будет делать. Например, если вы ищете SMM-специалиста, примерные задачи будут следующими:
- Вести сообщества в Facebook, LinkedIn, Instagram;
- Составлять тексты, готовить описания для статей, видео в формате соцсетей;
- Разрабатывать контент-план;
- Модерировать комментарии, отвечать на сообщения в директе;
- Составлять технические задания для дизайнеров и т.д.
Часто на этом этапе процесса подбора персонала рекрутеры и HR-менеджеры допускают ошибки. Рассмотрим использование слишком обобщенных формулировок обязанностей на примере позиции “SMM-менеджер”:
- ведение сообществ в социальных сетях (в каких?);
- подготовка контента к публикации (какого контента?);
- расширение комьюнити (увеличение количества подписчиков?).
- формирование лояльности ЦА (проведение конкурсов, акций?).
Эти требования сформулированы не совсем конкретно и не везде очевидно. Чем именно будет заниматься специалист – непонятно. Чем больше данных вы даете о вакансии, тем более релевантными будут отклики на нее.
4. Условия работы
Выше мы уже говорили о заработной плате, но в рамках процесса подбора персонала важно сразу очертить все условия работы. Речь может идти о следующих аспектах:
- Официальное оформление;
- Социальный пакет;
- Наличие бонусов и премий;
- Карьерный рост;
- Расположение офисов;
- Возможности для профессионального развития и т.д.
Чем больше преимуществ предлагает ваша компания, тем выше шансы на успешный поиск новых сотрудников. Все условия стоит описать четко и конкретно.
5. Требования
Самое важное в процессе подбора персонала – правильно сформулировать требования к вакансии. Это позволит сразу же отсеять львиную долю кандидатов, которые вам не подходят. Рассмотрим пример правильного формулирования требований:
- Опыт работы – от 2 лет;
- Наличие портфолио;
- Владение английским языком на уровне Upper-Intermediate;
- Навыки работы с Adobe Photoshop.
Однако рекрутеры нередко допускают ошибки и составляют требования расплывчато. Пример неправильного формулирования требований:
- Опыт работы в сфере;
- Владение английским языком;
- Навыки работы с графическими редакторами.
Важно понимать, что опыт бывает разным, владеть английским можно на уровне A2 (Elementary) или C1 (Advanced), а графических редакторов существуют десятки. Поэтому снова обращаем внимание на конкретику. С конкретными требованиями вы сможете значительно сузить круг поиска новых сотрудников.
Ключевые требования стоит выносить отдельными пунктами. Например, если критичен определенный опыт работы – указывайте. Если готовы взять студента, напишите, что можно без опыта работы, и есть возможность обучения.
Не забывайте о личных качествах: если требуется человек с развитыми навыками коммуникабельности, пишите об этом.
6. Дополнительная информация
В процессе подбора персонала важно получить максимум информации о сотруднике еще до того, как вы с ним впервые пообщаетесь. Например, в этом вам поможет сопроводительное письмо или ответ на какой-либо специальный вопрос. Это позволит сразу отобрать людей, которые заинтересованы в вашей вакансии, сузив таким образом круг поиска новых сотрудников.
Ключевым фактором хорошо подготовленной вакансии является честность во всем – в указании зарплаты, описании условий, обязанностей, требований. Чем больше информации вы предоставите о своей компании, тем меньше придется скрывать или объяснять во время собеседования.
В конце вакансии важен призыв к действию. Вы должны побудить человека связаться с вами. Обязательно оставьте максимум контактов, чтобы потенциальный сотрудник мог связаться с вами любым удобным способом для себя и для вас.
О чем не нужно писать в вакансии
Часто привлечение и отбор персонала оказываются неэффективными из-за ошибок, которые допускают рекрутеры при составлении вакансии. Вот несколько таких моментов:
- Креатив. Где-то он может быть уместным, а где-то – лучше отказаться. Например, если речь идет о вакансиях для линейного персонала – лучше отдать предпочтение сухой конкретике. В случае с поиском директора по маркетингу, креативного PR-специалиста или представителя другой творческой профессии – это выгодно выделит вакансию среди прочих и привлечет внимание.
- Дискриминация. В соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения», нельзя выставлять требования относительно пола, возраста и иных критериев, которые могут показаться дискриминационными.
- Штампы. Не всем соискателям может быть интересно, что у вас дружелюбный коллектив, амбициозная команда, кофе и печеньки.
С высокой долей вероятности таковыми считают себя многие компании. То же самое касается и использования в требованиях к соискателю таких слов как адекватность, энергичность, обучаемость, уверенный пользователь ПК и т.д. Это очевидные качества, и при подборе кадров рекрутер и так их оценит.
Подготовка к публикации
Перед тем, как опубликовать вакансию, она должна быть согласована с руководителем. Он должен оценить, насколько указанные данные соответствуют изначальному запросу. Обязательно вычитайте вакансию самостоятельно, чтобы убедиться в отсутствии опечаток или ошибок.
После размещения вакансии необходимо анализировать ее результативность. Проверяйте хотя бы 1 раз в неделю статистику по вакансии, убедитесь в том, что ваши объявления генерируют отклики. Пробуйте разные варианты.
Всю вышеописанную работу рекрутер проводит ежедневно. Фактически, это рутина, но на нее уходит много времени. Используя ATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.
Вывод
Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.
Материалы по теме
Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска
Задача текста вакансии – привлечь как можно больше кандидатов. Это даст вам возможность выбора, который затем уже можно сузить с помощью, например, пробного задания или теста на профессиональные компетенции.
Часто вакансии начинают с требований: опыт от трех лет, высшее экономическое, знание CRM-систем… Это то, что нужно вам. А что нужно соискателю? Зацепите его – расскажите, что он получит, придя в вашу компанию, помимо «конкурентной зарплаты» и типовых обязанностей.
Пишите вакансию по модели промо-страницы: сначала выгоды для кандидата – потом требования.
Поэтому план вакансии должен быть примерно таким:
- название должности;
- коротко о компании: чем вы занимаетесь, чего достигли, какую пользу приносите обществу;
- под какую задачу ищете человека;
- какие выгоды получит сотрудник;
- обязанности;
- требования: опыт, навыки, образование;
- условия: зарплата, график, соцпакет.
Название должности
Название должно быть конкретным, чтобы кандидат сразу понял, что нужно будет делать: менеджер по продажам стройматериалов, пресс-секретарь сети медцентров, а не просто менеджер по продажам и пресс-секретарь.
Если должность можно назвать по-разному, напишите названия через слэш: интернет-маркетолог/трафик-менеджер.
Коротко о компании
Расскажите в трех-четырех предложениях, чем вы занимаетесь, почему это полезно миру, чего вы достигли. Не стоит копировать сюда текст «О компании» с вашего сайта – он большой и к тому же ориентирован, скорее всего, на клиентов, а не на потенциальных сотрудников.
Фото: Unsplash
Пример: «Мы – «Красивая сила», единственная в городе сеть фитнес-клубов только для женщин. За счет авторских программ помогаем женщинам полюбить фитнес, йогу и танцы, и сделать их неотъемлемой частью жизни.
Мы постоянно расширяемся: в прошлом году открыли филиал в Ленинском районе, а уже в этом готовим открытие центра в Октябрьском. Поэтому с нами у вас есть реальная возможность вырасти: тренер –> старший тренер –> управляющий филиалом».
Вы входите в тройку лидеров рынка? У вас долгая история, и с вами не страшно в любой кризис? Вы стартап и даете большую свободу действий? Найдите главные преимущества и покажите, что работать у вас – удача для кандидата.
Под какую задачу ищете человека
Это еще не про требования – это про уязвимость. Что компания не может сделать без сотрудника, почему она его ищет?
Пример: «В нашей команде некому заниматься соцсетями. Нужен smm-маркетолог, который сделает группы в Facebook и «ВКонтакте», наладит регулярный выпуск контента, привлечет аудиторию и наладит с ней общение».
Для сильного профессионала сложная задача – это интересный вызов, для слабого – повод пройти мимо, и хорошо.
Какие выгоды получит сотрудник
Здесь стоит вспомнить о рабочих мотивах – факторах, которые влияют на выбор работы и работодателя. На основе наших исследований мы выделили профессиональный, социальный, гедонистический мотивы, а также мотивы смысла, бонусов, признания и фактор негативного опыта.
Чем больше выгод, закрывающих разные потребности, вы найдете у компании и вакансии, тем больше откликнется кандидатов.
Чтобы привлечь проактивного профессионала, важно начать с рассказа об интересных задачах, возможностях развития и карьерного роста.
Фото: Unsplash
Например: «нужен человек, который с нуля выстроит HR-процессы», «лучших отправляем на стажировки за границей», «наш партнер – языковая школа, они бесплатно учат сотрудников английскому». Если начнете с настольного тенниса и печенек в офисе, рискуете привлечь инертных людей, которые выбирают работу по принципу «лишь бы не в напряг». Затем можно рассказать, например, о премиях за перевыполнение плана (мотив бонусов) и гибком графике (гедонистический мотив).
Вместо стандартного «дружный коллектив» напишите, что делает вашу команду классной: коллеги активно поддерживает инициативу и помогают друг другу с проектами, помогают новичкам влиться в работу (социальный мотив).
Пример: «Раньше у нас был рекрутер на аутсорсе, но мы выросли и теперь ищем человека в штат. Вам предстоит отстроить HR-процессы в компании и продумать систему мотивации персонала. Вы сможете влиять на уровень своего дохода: за закрытие вакансий в короткий срок и снижение текучести гарантируем премии.
В нашей команде ценится постоянный профессиональный рост, поэтому мы готовы оплачивать онлайн-курсы и семинары от ведущих HR-экспертов. А новые знания можно смело применять на практике: у нас слаженный коллектив, открытый новым идеям и готовый поддерживать начинания коллег».
Отлично, если следующие два пункта – задачи и требования – вместе будут не длиннее, чем пункт про выгоды. Они и не будут большими, если вычеркнете все ненужное – типовые для должности задачи и требования, которые нужны везде.
Обязанности
Расскажите, что сотруднику предстоит делать именно в вашей компании. Не перечисляйте огромный список типовых для должности задач – объясните, чем ваша вакансия непохожа на остальные.
Если в вакансии «копирайтер» кандидат видит: «писать тексты, собирать и анализировать информацию» – это ноль информации. Пишут тексты и работают с информацией все копирайтеры – и рекламный журналист в городской газете, и корпоративный блогер.
Фото: Unsplash
Поэтому меньше абстракций – больше фактуры и конкретики: «Нужно писать email-рассылку для клиентов о новых продуктах, рекламные статьи в печатные издания и еженедельные посты для соцсетей».
Требования: опыт, навыки, образование
Не пишите вещи, которые необходимы везде, – успевать в срок, ответственно подходить к работе, быть трудолюбивым. Кандидаты и сами понимают, что ленивые, безответственные люди, постоянно срывающие дедлайн, никому не нужны.
Кроме того, наличие важных для должности качеств гораздо надежнее проверить с помощью тестов или специальных вопросов на собеседовании, чем написать в вакансии «Нужны ответственные» и получить в сопроводительном письме «Я как раз такой».
Пример: «Ищем графического дизайнера. Обязательно знание CorelDraw, PhotoShop, 3D MAX. Отлично, если у вас есть опыт разработки интерьеров».
Не завышайте требования: указывайте только те способности и знания, без которых сотруднику у вас не обойтись и которым нельзя быстро обучить. Иначе рискуете отпугнуть достойных канидатов, которые не откликнутся из-за несоответствия мелочам.
Условия
Выгоды вы описали в самом начале, так что здесь – оставшиеся детали: зарплата, график, соцпакет. Писать «зарплата по договоренности» или вообще о ней не упоминать – плохо. Кандидаты, скорее всего, решат, что вы предлагаете сумму ниже рынка. Тогда откликнутся новички и те, кто по каким-то причинам долго не может найти работу и, отчаявшись, кликает на все предложения подряд.
Фото: Unsplash
Если не можете назвать конкретную сумму, хотя бы обозначьте вилку. Разброс не должен быть слишком большим: «от 50 тысяч до 250 тысяч» вызывает недоверие. Одни кандидаты решат, что реальная зарплата близка к указанному минимуму, а другие – наоборот, что к максимуму, и потом огорчатся, если их доход с бонусами и премиями «не дотянет» до высокой планки.
В этом же пункте можно написать про соблюдение Трудового кодекса, 28-дневный отпуск, белую зарплату. Хотя эти условия обязательны, они есть не везде, и для соискателя их наличие может стать большим плюсом.
Может быть, у вас расширенный соцпакет: бесплатные обеды, абонемент на фитнес в здании офиса или возможность раз в неделю работать из дома? Укажите это.
Резюме
- Пишите живым языком – дружелюбно и уважительно, как если бы говорили с приятелем. Избегайте канцелярских штампов и официоза.
- Сначала выгоды кандидата – потом требования.
- Добавляйте как можно больше фактуры и конкретики – расскажите, чем ваша вакансия отличается от других.
Материалы по теме:
Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки
Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов
Как внедрить машинное обучение и повысить количество откликов на вакансии на 5 миллионов: кейс HeadHunter
Перестаньте ждать хороших специалистов — они не придут к вам сами. Лучше попробуйте эти два способа
6 признаков того, что эта вакансия не заслуживает вашего внимания
Фото на обложке: Unsplash