Сотрудникам свойственно меняться. Когда отличные результаты их работы, инициативность и прочие факторы успешности заметно возрастают, логичным шагом грамотного руководителя становится поощрение в той или иной форме. И наоборот, лень и снижение уровня самоконтроля заставляют задуматься о пересмотре сферы ответственности или увольнении. Для того чтобы держать руку на пульсе любых изменений своих работников, руководство проводит регулярную оценку их компетентности и личностных показателей.
Большинство управленцев делают годовой отчёт, содержащий оценку коллектива по всем актуальным критериям. Кто-то уделяет этому внимание гораздо чаще: раз в квартал или месяц. Многие руководители во время еженедельной планёрки стараются замечать происходящие перемены и реагировать на них.
Непредвзятой оценке подвергаются работники всех уровней: от рядовых исполнителей до топ-менеджеров и управляющих филиалами. Важно то, что этот метод позволяет повысить эффективность не только всей компании, но и каждого отдельно взятого сотрудника, который высоко ценит внимание начальства и заботу о его благополучии на этом рабочем месте.
Таким образом, организация получает:
-
опытный и квалифицированный персонал;
-
развитие приверженности организации и корпоративной культуры;
-
уменьшение кадровой текучки;
-
рост производительности.
Сотрудник получает:
-
внимание и обратную связь со стороны руководства;
-
возможность общения с начальством;
-
чёткий план дальнейшего развития как специалиста.
Если в прошлом была проведена аналогичная процедура и существует более ранний пример оценки персонала, его обязательно используют в следующий раз для большей наглядности изменения показателей. В этой статье мы приведём пример оценки сотрудника анкетированием — это когда в компании уже принята форма анкеты с вопросами и наборами компетенций, а руководитель проходится по ней и оставляет свою обратную связь.
Пример оценки сотрудника
Рассмотрим воображаемую компанию «АВС», занимающуюся разработкой и внедрением программного обеспечения: Иван Иванов — руководитель отдела разработки, Пётр Петров — его начальник и директор IT-направления.
Оценка сотрудника-2023
Сотрудник: Иван Иванов
Руководитель: Пётр Петров
Дата: 01.04.2023
Предыдущая оценка
Обязанностью Ивана было пройти дополнительное обучение, получив степень МВА, для улучшения управленческих навыков и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Иван приступил к 2-годичному курсу в РАНХиГС по направлению «Информационный менеджмент», что соответствует его амбициям, отражённым в предыдущей оценке.
Качество работы
В этом году Иван воспитал опытных программистов, способных самостоятельно работать и проверять сотрудников уровня junior и стажеров. Коды стали более универсальными и простыми. Количество нареканий клиентов значительно уменьшилось.
Решение проблем
Иван блестяще справлялся со всеми поставленными задачами, умело делегируя полномочия подчинённым и определяя область ответственности. В результате находилось оптимальное решение каждой проблемы в кратчайшие сроки.
Коммуникация
Команда понимает Ивана с полуслова. Отзывчивый и внимательный, он всегда поддержит разработчика, которому нужна помощь.
Посещаемость
По сравнению с прошлым годом, Иван улучшил показатели посещаемости, приходя в назначенное время и не тратя его попусту. Соблюдение дэдлайнов проектов по-прежнему на высоте.
Сильные стороны
Навыки решения проблем, ориентация на результат, стрессоустойчивость, командная работа, склонность к логике.
Области для улучшения
Иван полностью сосредоточен на своем отделе, не стимулирует общение вне узкого круга подчинённых. Если он планирует развиваться в управленческом сегменте, ему следует чаще обращать внимание на остальных коллег.
Цели на следующий год
Ивану нужно продолжить курс МВА, завершение которого планируется в 2024 году. Также ему необходимо работать над общением с коллективом вне своего отдела. Рекомендуется его участие в корпоративных тренингах и мероприятиях, направленных на тимбилдинг.
Мнение сотрудника
Иван считает, что заметно улучшил показатели предыдущего года. Он рад возможности получения дополнительного образования и признаёт наличие проблемы в общении с коллективом, обещая исправить ситуацию.
Выводы
Критериями анкетирования могут служить и другие ключевые фразы: творчество и новшества, сотрудничество, подотчётность, достижения, коммуникабельность. Единого универсального шаблона оценки работы сотрудника не существует. Чуткий и внимательный руководитель всегда в курсе перечня обязанностей своих подчинённых и их «триггерных точек». Поэтому при составлении архивной бумажной копии оценочного отчёта он сделает упор именно на актуальных и важных для каждого работника критериях, влияющих на эффективность его деятельности и производительность всей организации в целом.
Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
Был ли вам полезен материал?
Время на прочтение
7 мин
Количество просмотров 1.9K
Оценка сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом. В зависимости от методов оценки можно определить, какие навыки и качества важны для компании, а также выделить наиболее эффективных и перспективных сотрудников. В этой статье мы рассмотрим основные методы оценки сотрудников, их преимущества и недостатки, а также примеры успешного применения.
1. Метод 360-градусов
Метод 360-градусов является одним из наиболее популярных методов оценки сотрудников. Он предполагает, что сотрудник оценивается не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Этот метод позволяет получить более полную картину о качествах и навыках сотрудника.
Одним из преимуществ метода 360-градусов является то, что он позволяет выявить скрытые таланты и сильные стороны сотрудника. Кроме того, этот метод может стать мощным инструментом для развития и обучения сотрудников, поскольку он позволяет выявить области, в которых нужно улучшить свои навыки и качества.
Однако, метод 360-градусов также имеет недостатки. Например, он может стать источником конфликтов между сотрудниками. Кроме того, результаты оценки могут быть слишком субъективными, особенно если участники оценки не имеют достаточного опыта и знаний.
Пример успешного применения метода 360-градусов: компания Google применяет этот метод для оценки своих сотрудников. Они проводят анонимный опрос среди коллег, подчиненных и клиентов, чтобы получить более полную картину о качествах и навыках сотрудника.
2. Метод оценки достижений
Метод оценки достижений предполагает оценку сотрудника на основе его конкретных достижений и результатов. Этот метод позволяет более объективно оценить сотрудника, особенно если его достижения измеряются в количественных показателях.
Преимущества метода оценки достижений заключаются в том, что он является объективным и фокусируется на конкретных результатов, которые сотрудник достиг в своей работе. Это также позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и оценивать их в соответствии с его должностными обязанностями и целями.
Однако, метод оценки достижений также имеет недостатки. Во-первых, он может не учитывать важные аспекты работы, которые не отражаются в количественных показателях, например, мягкие навыки или лидерские качества. Во-вторых, если сотрудник работает в команде, то его достижения могут быть результатом совместных усилий, а не только его индивидуальной работы.
Пример успешного применения метода оценки достижений: компания Microsoft применяет метод оценки достижений для оценки своих сотрудников. Они используют ключевые показатели производительности (KPI), чтобы измерять результаты работы каждого сотрудника в соответствии с его должностными обязанностями и целями.
3. Метод оценки компетенций
Метод оценки компетенций предполагает оценку сотрудника на основе его навыков и компетенций, необходимых для выполнения работы. Этот метод оценки позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудника в определенных областях и определить, в каких областях нужно развиваться.
Преимущества метода оценки компетенций заключаются в том, что он позволяет компании оценить, насколько хорошо сотрудник соответствует требованиям должности, и выявить области, которые нужно улучшить. Этот метод также позволяет более эффективно планировать развитие сотрудника и определить, какие области нуждаются в дополнительном обучении и тренингах.
Однако, метод оценки компетенций также имеет недостатки. Например, он может быть слишком абстрактным и не предоставлять достаточно конкретных данных о работе сотрудника. Кроме того, некоторые компетенции могут быть трудными для оценки, особенно если они связаны с мягкими навыками, такими как коммуникативные и лидерские качества.
Пример успешного применения метода оценки компетенций: компания Procter & Gamble применяет метод оценки компетенций для оценки своих сотрудников. Они используют определенные компетенции, которые соответствуют их ценностям и бизнес-стратегии, чтобы оценить работу сотрудника.
4. Метод ассессмента ценности
Метод ассессмента ценности предполагает оценку сотрудника на основе его соответствия ценностям компании. Этот метод оценки позволяет компании выявить сотрудников, которые лучше всего подходят для определенных должностей и культуры компании.
Преимущества метода ассессмента ценности заключаются в том, что он позволяет компании выбрать сотрудников, которые лучше всего соответствуют ее ценностям и культуре. Это также может способствовать лучшей адаптации сотрудника к компании и повышению его мотивации.
Однако, метод ассессмента ценности также имеет недостатки. Например, он может быть слишком субъективным и зависеть от личных убеждений и предпочтений руководителя. Кроме того, этот метод оценки может не учитывать индивидуальные особенности сотрудника, которые могут быть ценными для компании.
Пример успешного применения метода ассессмента ценности: компания Zappos применяет метод ассессмента ценности для оценки своих сотрудников. Они выделяют 10 основных ценностей, которые соответствуют их культуре, и оценивают, насколько хорошо сотрудник соответствует этим ценностям.
5. Метод самооценки
Метод самооценки предполагает, что сотрудник самостоятельно оценивает свои качества и навыки. Этот метод может быть полезным для повышения самосознания сотрудника и определения, в каких областях нужно улучшаться.
Преимущества метода самооценки заключаются в том, что он позволяет сотруднику лучше понять свои сильные и слабые стороны, а также способствует его развитию и росту. Кроме того, этот метод может быть полезен для повышения мотивации сотрудника, так как он может лучше понимать свои цели и ожидания.
Однако, метод самооценки также имеет недостатки. Например, сотрудник может быть предвзятым в своей оценке своих качеств и навыков. Кроме того, метод самооценки может быть неэффективным, если сотрудник не имеет достаточного опыта и знаний для оценки своей работы.
Пример успешного применения метода самооценки: компания Amazon применяет метод самооценки для оценки своих сотрудников. Они используют инструменты, которые позволяют сотрудникам оценивать свои достижения и установить свои цели для будущего.
Как выбрать метод оценки сотрудников?
Каждый метод оценки сотрудников имеет свои преимущества и недостатки, и выбор метода должен зависеть от целей компании и требований конкретной должности. Например, метод оценки достижений может быть полезен для должности, где результаты работы измеряются в количественных показателях, а метод оценки компетенций может быть более подходящим для должности, где важны мягкие навыки и лидерские качества.
Кроме того, компания должна учитывать ситуацию внутри организации и выбрать метод оценки, который будет лучше всего соответствовать ее культуре и ценностям. Например, метод ассессмента ценности может быть полезен для компании, которая ценит индивидуальность и разнообразие в своей команде.
Давайте рассмотрим несколько примеров онлайн-сервисов для проведения опросов, которые можно использовать для оценки сотрудников.
-
Testograf
Testograf — это профессиональный сервис для проведения опросов, который имеет широкий выбор возможностей для создания и анализа опросов. Он предоставляет более 30 типов вопросов, возможность настройки дизайна и логики опросов, а также интеграцию с другими сервисами. Testograf является хорошим выбором для компаний и организаций, которые ищут надежный и профессиональный сервис для проведения опросов сотрудников. Testograf также предоставляет возможность анализировать результаты опросов с помощью встроенных инструментов аналитики. Вы можете увидеть общую статистику ответов, распределение ответов по возрасту, полу, региону и другим параметрам. Сервис развивает команда Российских разработчиков, он хранит данные на серверах в РФ.
-
SurveyMonkey
SurveyMonkey является одним из популярных сервисов для проведения онлайн-опросов. Он предоставляет широкий выбор инструментов для создания опросов и анализа результатов. В SurveyMonkey вы можете выбрать из различных типов вопросов, добавить логику в свои опросы и настроить дизайн в соответствии с вашим брендом. SurveyMonkey также предоставляет возможность проводить анонимные опросы, что может быть полезно при оценке сотрудников. К сожалению из-за санкций доступ к зарубежным сервисам сейчас затруднен из-за трудностей с оплатой
-
Google Forms
Google Forms — это бесплатный сервис от Google, который позволяет создавать опросы и анкеты онлайн. Он легко интегрируется с другими сервисами Google, такими как Google Sheets и Google Drive. Google Forms предоставляет широкий выбор типов вопросов, возможность настройки дизайна и создания анонимных опросов. Он также позволяет анализировать результаты опросов с помощью инструментов Google Sheets.
-
Qualtrics
Qualtrics — это сервис для проведения онлайн-опросов, который предоставляет широкие возможностей для создания и анализа опросов. Qualtrics предоставляет инструменты для создания анкет, опросов и экспериментов, а также возможность анализировать результаты с помощью статистических инструментов. Он также предоставляет интеграцию с другими сервисами, такими как Salesforce и Tableau, что может быть полезно для интеграции оценки сотрудников в другие бизнес-процессы.
Это лишь несколько примеров онлайн-сервисов для проведения опросов, которые могут быть использованы для оценки сотрудников.
Заключение
Оценка сотрудников является важным инструментом управления персоналом, который позволяет компаниям определить наиболее эффективных и перспективных сотрудников, а также выделить области для развития и обучения. Выбор метода оценки должен зависеть от целей компании и требований конкретной должности, а также учитывать культуру и ценности организации. Применение правильного метода оценки может способствовать повышению удовлетворенности сотрудников и повышению их мотивации, что в свою очередь может привести к улучшению результатов работы компании.
Независимо от выбранного метода оценки, важно помнить, что оценка сотрудников должна быть объективной, справедливой и основываться на конкретных данных и достижениях. Кроме того, необходимо проводить оценку регулярно, чтобы компания могла следить за прогрессом сотрудников и принимать необходимые меры для их развития и роста.
В целом, методы оценки сотрудников являются важным инструментом управления персоналом, который позволяет компаниям определить наиболее эффективных и перспективных сотрудников, а также выделить области для развития и обучения. Правильный выбор метода оценки и его применение может способствовать повышению эффективности работы компании и удовлетворенности ее сотрудников.
Время чтения: 8 минут.
Содержание:
- Зачем необходима оценка
- Какие методы существуют
- Примеры инструментов
- Что делать перед запуском
- Что ещё важно знать
- Памятка
В статье поговорим о современных видах оценки персонала. Разберём, как разные методики оценки помогают компаниям улучшить HR-процессы, снизить затраты на подбор, понять своих сотрудников и улучшить отношения в команде.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Как правило, систему оценки внедряют в период изменений в компании, при выстраивании бизнес-процессов или налаживании эффективной коммуникации с персоналом.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Примеры оценочных инструментов
Психометрические тесты — стандартизированная процедура оценки, часто ограниченная по времени прохождения. С помощью тестов можно оценить: компетенции, профессиональный и управленческий потенциал, мотивацию, удовлетворённость работой, склонность к небезопасному поведению на производственных предприятиях.
Как правило, психометрические тесты противопоставляются «авторским тестам», в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования. Надёжность и валидность авторских тестов не доказана. Пользователю такого теста остаётся только доверять или не доверять автору как специалисту.
Психометрическими тестами можно измерить только необходимые компании параметры, чтобы избежать сбора нерелевантной информации. Тестирование подходит для оценки разных категорий сотрудников. Рассмотрим на примерах тестов, разработанных нашей компанией:
- Тесты: Большая Пятёрка Компетенций, FrontStaff, BackStaff, WorkStaff подойдут для подбора персонала на массовые позиции. С помощью этих методик можно оценить базовые компетенции, интеллект и личность.
- Тест Лидерская Пятёрка Компетенций — один из способов анализа кандидатов на должности: менеджер продуктов, руководитель направления, предприниматель, стартапер, антикризисный менеджер. Методика оценивает потенциал к проявлению компетенций, необходимых руководителям для развития и управления проектами.
- Тест Бизнес–Профиль используется для комплексной психологической и деловой оценки управленцев или специалистов. Тест одновременно оценивает мотивацию, интеллект и личность. Такой подход повышает точность анализа, позволяет получить максимум информации о возможностях и склонностях человека.
- Универсальные тесты ProfIQ и ProfIQ+ подойдут для диагностики интеллектуальных способностей сотрудников или соискателей уровня мидл-менеджмент.
- Тест SafetyProfile предназначен для отбора работников на ОПО (опасных производственных объектах). Отчёт по итогам тестирования формирует прогноз небезопасного поведения, даёт рекомендации по профилактике травматизма на рабочем месте.
Мы профессионально занимаемся разработкой тестов и внедрением результатов оценки в работу, например: выстраивание бизнес-процессов и эффективной коммуникации с персоналом, создание управленческих и проектных команд, развитие сотрудников. Все методики HT Lab разработаны в соответствии с Российским стандартом тестирования персонала, под научным руководством доктора психологических наук, заслуженного профессора МГУ им. М. В. Ломоносова А. Г. Шмелёва. Если вы хотите попробовать тестовую оценку в своей компании, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Тест-Ассессмент применяется для оценки управленческой команды и ключевых сотрудников. Тест-Ассессмент — это гибридная технология, которая состоит из двух этапов: комплексное психологическое тестирование и опыт реального эксперта — интервью по компетенциям, наблюдение, подготовка итогового отчёта.
Во время процедуры тестирование объективно оценивает кандидата, а наблюдение эксперта и постдиагностическое интервью добавляют к исследованию человеческий фактор. Таким образом, Тест-Ассессмент определяет наблюдаемый и потенциальный уровни развития компетенций. Технология полезна компаниям для формирования внутреннего кадрового резерва, создания проектных команд, выявления HiPo.
Ассессмент-центр — это комплексный метод, в основе которого лежат упражнения с имитацией бизнес-ситуаций, интервью, опросники. В каждом упражнении за поведением каждого работника наблюдает группа экспертов, все наблюдения подробно фиксируются. Затем полученные результаты классифицируются по компетенциям и оцениваются по баллам.
Ассессмент применяется для обучения кадров, составления индивидуальных планов развития, формирования кадрового резерва. Это один из самых точных способов оценки компетенций, но, часто, дорогостоящий, и может занять от двух недель до месяца. Оправдан для аудита управленческой команды или ключевых специалистов.
Интервью по компетенциям — позволяет оценить реальный опыт. Метод основан на том, что прошлый опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем. Применяется для подбора, ротации, обучения персонала. Например, HR-специалист подбирает сотрудника на должность начальника отдела. Цель HR-специалиста — определить, обладает ли исследуемый необходимыми навыками для этой должности. Во время интервью специалист анализирует прошлый опыт соискателя, просит привести конкретные примеры его поведения в работе. С помощью интервью по компетенциям специалист понимает: как человек принимает управленческие решения, чем руководствуется, как планирует свои действия.
Метод кейсов используется для определения поведения сотрудника в сложившейся рабочей ситуации. В процессе процедуры работнику предъявляются задания, смоделированные под определённую должность или действие. Справляясь с задачей, оцениваемый демонстрирует уровень аналитических, стратегических и управленческих способностей, потенциала к продажам.
При выборе кейса для проверки кандидата важно понимать, какими знаниями, навыками и качествами должен обладать человек на этой должности. От этого зависит правильность прогноза успешности претендента в работе.
Если в организации есть своя утверждённая модель компетенций, то выбрать подходящий кейс будет проще. Если в компании нет единых, общепринятых стандартов, то до начала процедуры стоит определить набор оцениваемых компетенций, договориться что содержит в себе каждая компетенция. Это нужно, чтобы у оценочной комиссии было единое видение и не было разночтений в интерпретации оцениваемых параметров. Примеры готовый кейсовых методик от нашей компании: LeaderChart, LeaderCase, CaseSales.
Метод «360 градусов» подразумевает, что информацию о сотруднике дают руководитель, коллеги, подчиненные и он сам, — для этого используются опросные листы. Сбор данных может проходить анонимно или не анонимно. Иногда в оценке могут участвовать клиенты и подрядчики компании, тогда метод трансформируется в «540 градусов». Опрос проводится ежегодно или раз в шесть месяцев.
В процессе анализа руководитель и коллеги выставляют баллы по оцениваемым критериям в специальных анкетах. Далее выводится средний балл по каждому критерию, результаты ранжируются. После проверки работника могут включить в кадровый резерв или направить на обучение, например: развитие компетенций, тренинги по эффективной коммуникации, переговорам или по управлению проектами.
Результаты исследования методом «360 градусов» не всегда объективны, поскольку результат зависит от социально-психологического климата в команде и от самооценки самого сотрудника.
Метод парных сравнений — один из видов ранжирования кадров. Метод применяется в качестве экспресс-проверки персонала. Алгоритм действий такой. Оценщик определяет критерий, по которому будут сравниваться участники оценки, например, клиентоориентированность. Затем он составляет список работников и делит их по парам. В паре «Сотрудник №1 – Сотрудник №2» оценщик выбирает того, у кого клиентоориентированность выше и присуждает ему один балл. Другой участник получает 0 баллов. После этого «Сотрудник №1» сравнивается с «Сотрудником №3» и так далее. Оценщик повторяет этот процесс до тех пор, пока не сравнит всех участников друг с другом.
Таким образом, у каждого участника процесса в таблице будет несколько баллов. Все баллы суммируются, выводится итог, составляется рейтинг. Участник, который набрал наибольшее количество баллов считается лучшим по оцениваемому параметру.
Здесь отметим, что метод парных сравнений не подходит для оценки большой команды, так как чем больше участников, тем больше сравнений нужно провести. Например, для группы из пяти человек нужно сделать 10 сравнений, а для группы из 20 человек — уже 190. Рассчитать этот показатель можно по формуле: Количество сравнений = Число участников х (Число участников — 1) : 2.
HR-специалисты применяют метод сравнения по парам не только при проверке действующих работников, но и при подборе кадров. Метод особенно эффективен на групповых собеседованиях, когда нужно быстро отсеять неподходящих соискателей.
Аттестация — процедура, в ходе которой оцениваются профессиональные знания сотрудника в виде экзамена. Этот метод является юридическим обоснованием для увольнения работника (ст. 81 ТК РФ). После проверки результаты передаются в комиссию, которая принимает решение о: повышении квалификации, увольнении, повышении или понижении работника в должности.
Часто этот метод персонал воспринимает негативно, и если нет острой необходимости, лучше обойтись более комфортными способами проверки. Обратная связь по результатам аттестации не предоставляется. От аттестаций освобождены специалисты, работающие меньше года, топ–менеджеры, женщины в период беременности.
Метод ключевых показателей эффективности (KPI) оценивает способность персонала достигать стратегических и тактических целей компании. В процессе оцениваются реальные достижения сотрудников на конкретной должности, за конкретный период. Для процедуры оценщики отбирают 5-7 показателей, по которым будет проходить анализ. Непосредственный руководитель проставляет свои баллы по каждому индикатору, далее вычисляется средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100% — это высокая результативность, если меньше, то нужно смотреть какие показатели проседают.
Для сотрудников метод KPI — это понятный инструмент оценки их деятельности, а для руководителей это способ «подтянуть» работу своей команды. Среди минусов метода: существенный расход времени и денег на процедуру; разные методики расчёта отдельных показателей, что делает оценку менее объективной.
Карьерные диалоги применяются в беседах руководителя и подчинённых для улучшения результатов работы, выявления трудовых мотивов, общего настроения в коллективе. Рекомендуется проводить диалоги раз в квартал. Лучше, если беседа будет проходить в неформальной обстановке, в кафе или в комнате отдыха.
Для руководства компании общение позволяет лучше узнать своих работников, выстроить доверительные отношения, а также вовремя отреагировать, если настроение и работоспособность коллектива стали снижаться. Для сотрудника карьерные диалоги — это возможность рассказать о своих: мотивации и удовлетворённости текущей работой; поделиться целями по вертикальному или горизонтальному развитию, получить обратную связь. Этот способ подходит для компаний с открытой коммуникацией, — если в команде нет доверия, разговорная практика теряет смысл.
Анкетирование применяется при найме персонала. В анкету включаются открытые вопросы, на которые нужно дать развёрнутый ответ, например: желаемая зарплата, предпочитаемый график работы; формат работы — удалёнка, офис, гибридный формат; что в работе приносит удовлетворение; в чём бы кандидат хотел развиваться или получить дополнительные знания.
Также анкетирование можно применять в качестве корпоративного опроса — для сбора мнений работников. Например, чтобы узнать, как сотрудники относятся к работодателю: устраивают ли условия труда, испытывают ли они дискомфорт на работе, станут ли рекомендовать компанию своим друзьям. Для получения честного мнения опрос лучше проводить анонимно. В противном случае может сработать страх увольнения или ухудшения отношений с начальством, тогда человек не станет откровенно делиться своим мнением.
HR–аналитика помогает выявить тенденции по группе сотрудников относительно: качества работы, ключевых компетенций, мотивации, потребности в обучении и развитии. Аналитика позволяет проанализировать результаты оценки, дать рекомендации для управленческих решений.
Как HR-аналитика выглядит в действии: у компании накапливаются данные оценочных процедур, для анализа информации и принятия кадровых решений весь массив данных необходимо систематизировать, сравнить между собой. Эксперты проводят анализ HR-данных, и на основе собранной информации дают рекомендации по управленческим решениям. Например, с помощью HR-аналитики можно спрогнозировать эффективные кадровые перемещения, или улучшить процесс подбора персонала.
Наиболее достоверные результаты в исследовании личностных или профессиональных качеств сотрудников можно получить, если совместить сразу несколько методик.
Что делать перед включением системы оценивания
Перед внедрением системы оценки сотрудников разработайте критерии, по которым будут оцениваться кадры в соответствии с профессиональными задачами для каждой должности. Для этого нужно создать модель компетенций.
Модель компетенций — это набор ключевых навыков, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения задач, достижения целей организации. Содержание компетенций зависит от стратегии и бизнес-целей конкретной компании.
Есть два пути создания модели:
- Проведение ассессмента для анализа поведения, знаний и навыков эффективных работников той профессиональной группы, которая будет проходить оценку;
- Подбор списка компетенций из готовых библиотек.
При составлении модели с помощью готовых библиотек HR-специалист рискует получить шаблонный вариант, без учёта особенностей компании или специфики бизнеса. Например, для корпоративных компетенций будет достаточно учесть ценности компании, а в случае разработки профессиональных — нужно проанализировать деятельность работника на конкретной должности.
При любом способе создания модели важно проверить её работоспособность. Например, за основу можно взять ключевые показатели эффективности сотрудников (KPI): составить рейтинг «сильных» и «слабых» работников, провести оценку по компетенциям, сравнить результаты. Так можно понять, какими видами навыков должен обладать специалист, чтобы успешно справляться с работой.
Что ещё важно знать об оценке персонала
Про этику. Система оценки должна быть этичной и не нарушать закон. С нравственной точки зрения она должна быть конфиденциальной и непредвзятой. При проведении исследования не допускается использование вопросов, которые дискриминируют сотрудника. Например, не стоит обсуждать следующие темы: вероисповедание, политические взгляды, расовую принадлежность, сексуальную ориентацию.
Про конфиденциальность. Итоги проверки должны быть доступны узкому кругу лиц: самому оцениваемому, руководителю, HR-специалисту. В отчётах содержатся данные об особенностях характера, уровне развития компетенций, профессиональных знаниях сотрудника. Если раскрыть результаты остальным членам коллектива, то это может негативно сказаться как на самом работнике, так и на его отношениях с командой.
При этом, если речь идёт о количественной оценке эффективности труда, то о таких результатах можно говорить открыто. Например, можно публиковать ежемесячные итоги выполнения плана продаж с показателями результативности каждого сотрудника. Как правило, это не вызывает негативной реакции, а наоборот стимулирует работников к достижению целей, появляется соревновательный дух.
Про обратную связь. Рекомендуется давать обратную связь кандидатам после процедуры. Когда работодатель находится в диалоге с сотрудником, это положительно влияет на дальнейшую работу и на HR-бренд компании.
В обратной связи важно рассказать о качествах работника, его слабых сторонах и о том, как с этим работать. Например, если человеку свойственна повышенная тревожность — HR-специалист может дать совет или отправить сотрудника на тренинг по снижению уровня тревожности или по профилактике профессионального выгорания. Для человека это знание даст возможность управлять собой в стрессовых ситуациях, нивелировать воздействие негативных факторов на его работоспособность.
Про отказ от оценки. Обычно отказ связан с негативным опытом в прошлом. Например, работник видел, как увольняли людей в других компаниях по результатам проверки, или он сам был уволен, поэтому испытывает страх, что ситуация повторится. Напомним, что увольнять сотрудников можно только по результатам аттестации.
Также работник может отказаться от оценивания по психологическим причинам. Например, сотрудник думает, что переоценивает себя, что находится не на своём месте, а результаты проверки подтвердят опасения. В итоге об этом узнают руководитель, коллеги и всё плохо закончится. Или человек консервативен, не любит нововведения и поэтому отказывается.
В подобных случаях выясняйте мотивы отказа в личной беседе. Лучше, если HR-специалист или руководитель сразу подробно объяснят команде цели и этапы оценки, расскажут какие управленческие решения могут быть приняты по её результатам. Когда человек понимает, зачем нужна процедура, какие цели она преследует, — у него будет меньше поводов для саботажа или отказа от участия в процедуре.
Что запомнить
- Системы оценки персонала созданы, для того чтобы оптимизировать функции управления персоналом в компании.
- Методы анализа применяются для решения HR-задач любой направленности: подбор, обучение, развитие кадров, выявление HiPo и лидеров изменений, аудит управленческого потенциала, отбор в кадровый резерв, формирование проектных команд, проверка демотивирующих факторов в работе.
- Разные методики оценки помогают принимать верные кадровые решения и объективно определять, какие люди нужны компании для конкретного проекта или бизнес-задачи. Можно совмещать несколько методик для более точного результата.
- Сотрудники — главная ценность бизнеса. Важно сохранять баланс интересов фирмы и её кадрового состава. Поэтому нужно изучать способности и особенности работников, помогать им развиваться и учитывать их трудовые мотивы.
- Перед процедурой составьте модель компетенций для каждой профессиональной группы работников. Модель послужит ориентиром при отборе кандидатов или сотрудников в проектную команду.
- Важно давать качественную обратную связь после оценки. Это помогает наладить доверительные отношения с коллективом. Кроме того, для самого работника обратная связь — это способ честно оценить свои возможности, понять какие знания и навыки нужно развивать.
- Если работник отказывается от оценки, выясните у него причины в личной беседе. Возможно, дело в негативном прошлом опыте, текущей рабочей загрузке, в физическом или психологическом самочувствии.
Содержание
Спрятать
- Оценка сотрудников
- Понимание оценки сотрудников
- Шаблон оценки сотрудников
- Примеры оценки сотрудников
- Творчество и инновации
- Приспособляемость
- Коммуникация
- Подотчетность
- Посещаемость и пунктуальность
- Производительность и качество работы
- Достижение
- Сотрудничество
- Коучинг и обучение
- Улучшения
- Коммуникабельность
- Решение проблем
- Форма оценки сотрудников
- Что является примером для оценки сотрудников?
- Из чего состоит хорошая оценка сотрудников?
- Что является ключевым моментом в оценке эффективности сотрудников?
- Каковы 5 критериев оценки?
- Каковы шесть 6 критериев в оценке источников?
- Заключение
- Часто задаваемые вопросы
- Что такое оценка сотрудников?
- Как вы оцениваете своих сотрудников?
- Каковы 3 цели оценки сотрудников?
- Статьи по теме
Оценка сотрудника — это инструмент, используемый работодателем на рабочем месте для оценки сотрудника. Со временем оценка стала регулярной и частой во многих рабочих средах, поэтому для новых работодателей и сотрудников важно знать, что влечет за собой оценка. Между тем, из-за цифрового мира оценка сотрудников уже не такая утомительная, как раньше, потому что теперь вы можете найти хороший шаблон, форму и столько примеров, сколько вам нужно в Интернете. Тем не менее, найти их в Интернете не является полной задачей. Это потому, что когда вы их найдете, вам также нужно будет понять, как они работают. Читайте дальше, чтобы понять важные детали оценки сотрудников.
Оценка сотрудников
Оценка сотрудников — это инструмент на рабочем месте, обычно используемый для проверки эффективности работы сотрудника. Обычно за оценку сотрудника отвечает его руководитель или даже старший менеджер. Для большинства предприятий оценка сотрудников проводится на закрытых конференциях.
Кроме того, оценка сотрудников является важной частью каждой компании. Это связано с тем, что сотрудники являются неотъемлемой частью бизнеса. Между тем, вы можете сказать, что они являются наиболее важной частью, потому что без них обычно ничего нельзя сделать. Именно из-за важности сотрудников у нас есть оценка сотрудников. Другими словами, вам нужно правильно оценивать своих сотрудников, чтобы иметь здоровый и активный бизнес. Процесс оценки сотрудников включает в себя следующее:
- Оценка того, насколько хорошо работает сотрудник, может выражаться в оценке его сильных и слабых сторон в ключевых областях. В большинстве случаев именно руководитель и менеджер обсуждают ключевые области, в которых сотрудники нуждаются в оценке.
- Оценка сотрудников осуществляется через цели. Например, иногда сотрудник может предложить цель добровольно, а иногда ее устанавливает его начальник. В этой ситуации, если есть значительно неэффективный сотрудник, ему / ей может быть предоставлен план повышения производительности, который включает в себя подробную информацию о конкретных целях, которые они должны достичь, чтобы сохранить свою работу.
Понимание оценки сотрудников
Третья оценка сотрудников, которой я поделюсь в этом посте, включает в себя отзывы коллег и руководителей работника. Сотрудник должен иметь возможность поделиться своими чувствами, опасениями и предложениями по поводу рабочего места. Кроме того, сведения о рабочем месте, а также критерии продвижения по службе и повышения заработной платы должны быть должным образом изложены сотрудниками. Часто, время от времени, большинство компаний серьезно относятся к оценке своих сотрудников, повышают заработную плату или даже продвигают сотрудников, которые показали очень хорошие результаты в своей последней оценке. Опять же, многие компании не понимают, что когда вы отказываете сотрудникам в повышении заработной платы или продвижении по службе, когда они того заслуживают, это обычно порождает плохие отзывы, которые, в свою очередь, влияют на экономический рост компании.
Диапазон, в котором эта оценка и политика в отношении сотрудников обычно различаются от одного рабочего места к другому, также различен. На некоторых предприятиях такая оценка дается новому работнику по истечении испытательного срока. В то время как другие компании дают эту оценку в то время, когда происходит оформление найма сотрудников. Эта оценка проводится на регулярной основе (например, каждый год). Обратите внимание, что, согласно опросу Performance Management, 96% работодателей проводят эту оценку ежегодно, а 44% работодателей проводят 90-дневную оценку эффективности новых сотрудников.
Шаблон оценки сотрудников
Несомненно, оценка сотрудников — это метод проверки сотрудников на рабочем месте. Оценка сотрудников не нова на рабочем месте. Это потому, что это происходило в серьезных организациях еще до того, как стало цифровым.
В настоящее время вы можете найти в Интернете лучший шаблон оценки сотрудников для вашего бизнеса. Вы также можете найти качественный шаблон для оценки сотрудников. Если вы встретите тот, который лучше всего подходит и определяет ваш бизнес, вы, как правило, можете легко его использовать.
Хороший шаблон оценки сотрудников не только экономит время владельцев бизнеса, но и служит очень важной цели. Итак, ознакомьтесь с различными шаблонами оценки сотрудников как для оценки эффективности, так и для ежеквартальной проверки здесь; квантовое рабочее место. У вас есть широкий выбор шаблонов оценки сотрудников, а также организованный шаблон для вашего бизнеса.
Примеры оценки сотрудников
Примеры оценки сотрудников в основном включают в себя навыки, которыми должен обладать сотрудник, чтобы получить хорошую оценку со стороны своих работодателей. Отзывы о многих выступлениях сотрудников относятся к категории оценки сотрудников.
Примеры или фразы, которые вы используете в обзоре эффективности, показывают его общую эффективность. Хорошая оценка сотрудников должна учитывать сильные стороны сотрудника. а также области улучшения конструктивным и мотивирующим образом. Вот список примеров фраз для оценки эффективности в зависимости от вашего бизнеса.
Творчество и инновации
Креативность является одним из примеров важного навыка оценки сотрудников на рабочем месте. особенно для творческого мышления и общего решения проблем. Некоторые из примеров, которые сотрудник может выразить в своей работе, включают:
- Применение творческого мышления для реализации видения компании
- Часто предлагает новые идеи. особенно на встречах или в проектах.
- Инновационная разработка новых способов мышления для повышения эффективности компании
Приспособляемость
Адаптивность является важным примером оценки сотрудников. Это потому, что этот навык важен для серьезных изменений и принятия, а также соблюдения новых способов компании. Вот несколько примеров, когда сотрудник может проявить адаптивность:
- Когда они будут готовы скорректировать свое расписание, чтобы быть доступными, особенно если они необходимы.
- Где они Быстро адаптируются к изменениям в исполнении обязанностей.
Коммуникация
Эффективное общение, особенно с вашими руководителями, коллегами и клиентами, важно в каждой компании. Вот несколько примеров, которые вы можете использовать, когда даете оценку эффективности:
- Сотрудники, которые эффективно общаются с коллегами, руководителями, партнерами и клиентами в дружеской и профессиональной манере.
- Четкое изложение идей, мыслей и видений, особенно когда это необходимо на командных собраниях и конференциях.
- Когда сотрудник является конструктивным коммуникатором.
Подотчетность
Подотчетность является одним из основных примеров оценки сотрудников и может легко сойти за самый важный из них. Эта подотчетность также может быть выражена в управлении средствами предприятия. Вот почему сотрудники должны стремиться нести ответственность за свою работу, брать на себя ответственность за ошибки, которые они совершают, а также прилагать все усилия для их устранения. Простые преимущества подотчетности в бизнес-сфере заключаются в том, что она экономит время, а также демонстрирует честность сотрудника. Вот некоторые примеры оценки ответственности сотрудников:
- Когда сотрудник берет на себя ответственность как за успех компании, так и за убытки, а также принимает на себя ответственность за себя и свой вклад в качестве члена команды.
- Когда сотрудник принимает исправление ошибок и ошибок, а также инструктирует других, когда они не в состоянии выполнить обязательство.
Посещаемость и пунктуальность
Посещаемость и надежность являются важными факторами при оценке примеров работы сотрудника. Это требование на большинстве рабочих мест. При оценке посещаемости и пунктуальности сотрудника следует учитывать следующие примеры:
- Приходит вовремя на работу, в том числе на встречи и конференции.
- Когда сотрудник имеет хорошую посещаемость, а также соблюдает стандартную политику посещаемости.
Производительность и качество работы
Производительность важна, особенно в рабочее время. Это потому, что это способствует достижению целей компании. Вот несколько примеров, которые вы можете рассмотреть, когда даете обзор производительности и качества работы в вашей компании:
- Любой сотрудник, который вносит свой вклад в общую производительность компании благодаря качественной работе
- сотрудники, которые стремятся увеличить прибыль за счет общей производительности и целевых показателей эффективности.
- Любой сотрудник, который демонстрирует сильные навыки тайм-менеджмента и организаторские способности
Достижение
Предоставление эффективной обратной связи по результатам оценки эффективности — это сектор, в котором упоминаются достижения сотрудников. Вот некоторые из примеров, которые помогут вам отметить достижения вашего сотрудника:
- Постановка хорошо продуманных целей, а также стремление к их достижению.
Сотрудничество
Сотрудничество предполагает готовность сотрудника сотрудничать со своими коллегами, чтобы убедиться, что все командные проекты и ежедневные задачи организованы, выполнены и выполнены вовремя. Некоторые из примеров сотрудничества, которые вы должны рассмотреть, чтобы дать оценку эффективности, включают:
- Когда сотрудник проявляет дух сотрудничества, выполняя задачи, способствующие росту компании или проекта.
- Если сотрудник хорошо продвигает сотрудничество, чтобы его или ее коллеги работали как одна команда, особенно в соблюдении сроков или целей
Коучинг и обучение
Среди примеров работника оценка — коучинг. В основном это означает помощь сотрудникам в целях повышения их производительности. Сотрудники, со своей стороны, также должны убедиться, что они поддаются обучению, чтобы тренерам было легче, а также достигать своей цели. Некоторые из примеров способности коучинга и обучения со стороны сотрудников включают:
- Сотрудник, как правило, соглашается на обучение различным рабочим обязанностям, а также применяет обучение для улучшения своих навыков.
- Сотрудник также попросит дополнительное обучение или вопросы, если процессы не ясны или непонятны.
Улучшения
У сотрудников всегда есть возможности для совершенствования. Также обратите внимание, что важно давать обратную связь конкретным сотрудникам, особенно в отношении тех секторов их деятельности, которые нуждаются в улучшении. Некоторые навыки улучшения, которые делают его примером оценки сотрудников, включают:
- Когда сотрудник прилагает усилия для эффективного преодоления новых вызовов.
- Когда сотрудники прилагают усилия, чтобы найти решения новых проблем в бизнесе
- Продолжение работы по развитию и поддержанию профессиональных отношений в бизнесе
Коммуникабельность
Вот некоторые эффективные навыки межличностного общения, на которые следует обратить внимание, когда вы даете оценку сотруднику:
- Если сотрудник эффективно работает в командной среде для достижения поставленных задач
- Если сотрудник обеспечивает конструктивные рабочие отношения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами бизнеса
- Когда сотрудник является эффективным командным игроком, он всегда готов помочь и внести свой вклад, когда это необходимо.
Решение проблем
Решение проблем, особенно если речь идет о проблеме, определение ее причины, выявление возможных решений и, наконец, выбор наилучшего решения для решения проблемы. Некоторые примеры решения проблем включают в себя:
- Когда сотрудник проявляет способность самостоятельно решать сложные задачи,
- Если сотрудник знает, как работать с другими, чтобы найти решения сложных проблем, то у сотрудника есть навыки решения проблем.
Форма оценки сотрудников
Форма оценки сотрудников в основном используется для проверки и документирования результатов работы сотрудника. Как правило, это важно для создания бумажного следа и упорядоченного учета для поддержки решений отдела кадров.
Однако форма оценки сотрудников отличается от базового шаблона. Между тем, у обоих есть шаблоны для любой цели, которую вы хотите заархивировать. Я обсудил шаблоны выше, а также где вы можете получить идеальный для своего бизнеса. хотя в Интернете также есть много шаблонов для оценки сотрудников. По-прежнему очень важно, чтобы вы исследовали и выбрали лучшую форму оценки сотрудников для вашего бизнеса. Вот простые шаги, которые вы должны выполнить, чтобы получить форму оценки сотрудников, которую они включают:
- Сначала загрузите печатную и редактируемую форму оценки сотрудников в формате PDF.
- Затем, если вы хотите создать свою собственную форму оценки, просто отредактируйте бесплатную форму оценки по своему усмотрению и используйте ее в качестве шаблона.
Что является примером для оценки сотрудников?
У вас хорошие рабочие привычки во всех областях работы, и вы всегда приходите вовремя. «Остается до тех пор, пока все ежедневные задачи не будут выполнены, постоянно демонстрируя отличную трудовую этику. «Превышая свои квартальные цели, вы постоянно идете все выше и выше.
Из чего состоит хорошая оценка сотрудников?
Исследование Gallup высокоэффективных команд выявило три характеристики, повышающие эффективность оценки эффективности. Оценка эффективности должна быть целенаправленной, точной, справедливой и конструктивной. Оценка производительности слишком часто воспринимается как наказание, а не как помощь, что демотивирует работников.
Что является ключевым моментом в оценке эффективности сотрудников?
Одним из первых требований оценки эффективности является установление стандартов, которым должен соответствовать человек. У сотрудников должен быть точный и беспристрастный стандарт, по которому они могут оценивать свою работу в ходе проверки.
Каковы 5 критериев оценки?
Пять факторов составляют концепцию оценки DAC: актуальность, результативность, результативность, устойчивость и влияние.
Каковы шесть 6 критериев в оценке источников?
При оценке любого веб-сайта следует использовать следующие шесть факторов: авторитетность, точность, объективность, актуальность, охват и внешний вид. По каждому критерию следует задавать различные вопросы.
Заключение
В заключение, каждый владелец бизнеса знает, значение сотрудников в ваш бизнес, потому что ваш бизнес обычно может существовать без них. Поэтому важно время от времени оценивать сотрудника, используя шаблон и форму, а также многочисленные примеры, которые вы найдете в этом посте.
Часто задаваемые вопросы
Что такое оценка сотрудников?
Оценка сотрудников, также известная как обзор производительности, представляет собой периодическую оценку работы сотрудника их менеджером. Это возможность оценить прогресс сотрудника, похвалить его достижения и совместно работать над достижением целей, чтобы повысить производительность и помочь в достижении целей компании.
Как вы оцениваете своих сотрудников?
Советы по оценке производительности
- Быть конкретной. Когда вы устанавливаете цели и стандарты для своих работников, точно объясните, что им придется делать для их достижения.
- Дайте сроки
- Будьте реалистичны.
- Убедитесь, что вы честны.
- Быть полным
- Оценивайте работу, а не личность
- Слушайте своих сотрудников
Каковы 3 цели оценки сотрудников?
У служебной аттестации есть три основные функции: (1) предоставление адекватной обратной связи каждому человеку о его или ее работе; (2) во-вторых, служить основой для модификации или изменения поведения в сторону более эффективных рабочих привычек; и (3) предоставить менеджерам данные, с помощью которых они могут судить о будущих рабочих заданиях.
Как правильно оценить сотрудника?
Вот несколько советов по выбору эффективных фраз для оценки производительности:
- Используйте определенный язык.
- Применить ориентированный на измерения язык
- Используйте сильные слова действия.
- Оставайтесь позитивными и конструктивными.
- Сосредоточьтесь на решении проблем.
- Хватайтесь за возможности для роста.
- Сосредоточьтесь на личности и избегайте предвзятости.
- Относитесь к хорошей работе с уважением
Статьи по теме
- УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ФИНАНСАМИ: все, что вам нужно знать (+Подробное руководство)
- Процесс управления рисками: 5 простых шагов в 2023 году и лучшие практики
- КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ В БИЗНЕСЕ
- ЛИЧНЫЕ ЦЕЛИ ДЛЯ РАБОТЫ: как установить цели личного развития
- Инвестиции в человеческий капитал: значение, управление и примеры
Разбираемся, для чего нужна оценка работы, какие методы существуют и почему важно оценить не только работу исполнителей, но и руководителей
Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.
То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:
- Результаты их работы.
- Уровень профессионализма в работе.
- Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).
Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.
Варианты оценки при приёме на работу
Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.
Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:
Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования. Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться. Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.
Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает
Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.
Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.
Среди таких собеседований выделяют:
Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества. И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.
Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.
Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.
Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.
Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.
Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет. Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.
Оценка эффективности работников
Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.
Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.
Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.
Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.
МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».
Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».
Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням. Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности. В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.
Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки. Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.
Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.
Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.
PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).
«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением. Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название. С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.
Этим методом оцениваются следующие компетенции:
- Лидерство.
- Командное взаимодействие.
- Самоорганизация.
- Навыки коммуникации.
- Способности к принятию решений.
- Профессиональные навыки.
- Способности к инициативному поведению.
- Оценка управленческого состава
Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.
Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:
- Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
- Управленцы среднего уровня.
- Те, кто справляются плохо.
Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.
Методы оценки руководящего персонала
Количественный метод.
Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.
Оценка по методу черт.
Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.
Функциональная оценка.
Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.
Метод определения стиля руководства.
Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.
«360 градусов».
Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.
Метод целевой оценки.
Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.
Анализ результатов и действия руководящего состава
Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.
Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.
Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.
Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».
Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.
Также смотрите статьи о персонале: «Можно ли ИП нанимать сотрудников?», «Среднесписочная численность ИП без наёмных работников».