�����: ������� ���������. ������� �������������� � ���������
������� ���������. ���������� ������
������� ���������. ���������� ������
��� ����� ������ ���������?
1.��������� ����������� ������� �������������� ��������.
2.������� ���� ���������, �������� ���������, ��� ������, ��������, ������� � ������� ������.
��� ���� ����� ������?
1.�� ������ ����� 24 ����. �� ����� �������� � ����, ��� ��� �� ��������.
2.������ �������� �������, ������� ����� ������, ��� ����� ����� ����� �����.
3.������� ��������� ����� ����������� ������ � ���� (��������� ������� ��� � �������-���).
��� ��������� ������?
������ � ��� ����� ��������, �������� �� ������ ������ � ����� ���������, � ������� ��� ����� ����� �������� ����� ����, �������, ����� ����, ���-�� ����� �� ���. ���������� �� ��������, �� ����������� �������� ���, ��� � ��� �������, ��� ��� �������� � ���� �������, ������, �������� � �.��.
1.�������� ������ ��� ���������� ����� �������������� ����� ������� ��������� (����� ��).
2.������������ ��� ����, ���� ��� ���, ���������� ���, �������� ���������.
1.���� ��� ��������?
1.����.
2.��������.
3.����������.
4.���������.
���������� ������� 2�3 �������, ����� ����� ��������� ������� ����� ������������� ���������.
��� �������������� ����� ������ �������� ��������� ������� ����� ����������.
����, ��� ��� �����, ����� � ��� ���� ��������� � �������, ����� �������� ����� ����������� ���� �������.
2.����� ������ ����� ����� ��� ��������?
������� ��� ������� ������� ��� ��������. ������ �����, ��� � ������� ����, � ��� ���� ��� ���� �����, ������� ��� ������� ������������ ����� ������ �������.
�� ���������� ������, �� ���� ��� ��������� �� ������ ������� ����, ���� ��������� ��� ���������.
��������� ������ � ��������� ������� ��� ���. ��� � ���� ���� �� ������� ��� ������ �������������� ���������.
3.����� ������ ��� ��������?
��� � ����� �������, ������������ ��������, ��� �������� ������ ���������� ����������, ������� ������, �������� � �.��.
4.������ ���������� �� ���� ����� ��������?
����������� ��� ����������, ���������, ������ � ������� ������ ��������� ���������.
5.����� ������ �� ����������.
�������� ������ �� ���������� ����� ����������. ���� �� �� ������, ��� ��������, ���������� � ����� ����������� � ���������.
������ �� ����������� �������
1.��������� ������������ �� 1 �� 10 �������� ����� ������������� ����������.
2.������������ ����������� ��������� � �������, �������� ����� ��������, � ������� ��� ����������� ��������.
3.������������ ������ ��� �����, ������� ��� �������� ������ ���������������.
4.����� ������ ������, �������� �� ��������� � ���������� �����.
��� ����� ������ ���������?
1.��������� ������ ����, ��� ����� ���������� ���� ������� (�����������, ��������, �������, ����������� � �.��.).
2.���������� ������ �������, �� ������� �� ������ �� ����������.
3.���������� ������ ��������������� ��������, �� ������� �� �������, ��� ����� ���� ������ ��� ��������.
�������� �������� � ������ �������� � ������, �������� � ������� ����� ������������� ����������. ����� � ��� ��������� ��������, ��� �� ����� ������ �� ������.
��������� �������� � ���������� �����
���� ��������
1.���������� (������� ������������).
2.�������� (������� ������������).
3.������������ ������.
4.����������� ������� (Skype, �������).
5.����������� �� �������.
6.���������� � ��������.
���������� ����� ����� ����������� ������:
1.������ ��������� ������ �� ����� ������������� � 3 ����.
2.������ ��������� ����� � ������������ ��������� ��� ����� ����� ��������.
����� ������������ �������� �������������� ���������� �������� �������, ������� �� ���� ��������:
���������� ����������;
�����������;
���������������.
���������� ����� ������ ���������� ���������� � ���������� � ���������. ��� ����� ���������� ����-��� ���� � ���� ������ �� ����� �������� �����, ������� ����� ���� ������, �, ��������������, �����������������, ��� ����� �������� ��� �������, ������� � ��� ����� ������������. ����� ������� ���������� ����������� ���������� � ���� ��������.
1.���������� � ����.
2.���������� �������� ����� (���� � �����).
�� ���� ���������� ����� �������� ����� ���� ��������, �������� �� ��������������� ����������� (����������, ����� � �.��.)�� ������ �������, �� ������������ ���������� ����������� ������ ����. ���������� ��������� �������, ����������� ������ ����� ��������� ���-���� �� ����� ����� (�����������, ������������, ���������� � �.��.), ��� ��� ��� ����� ������ ��� ����� ������. ��� �� �������� ��� �������� � ���� ��� ������ �����, ������ ��� ������.
�������� ����� � ��� ����� ����� ����� � ���������� ����������, ������� ����� ������� ����������. ����� � ��� ���-��, ��� ���������������� ����� ������.
�������� ������ ��������� � ���������� �����
1.�� ��� � ����� ������ ���������.
2.������ ������ (����� ���� ����������� � ��� � ������, �� ������ ���������� �� ��������� ������ �� 5-10 ��������).
3.���� ����� ������ (����� ����� ������� ������� ��� �������, ����� ������ ������� ��������).
4.�� ����, � ��� � ���� ����� ��������.
5.�� ��� ����� ���� (� ���� � ��� � �������).
6.������ ��������� (� ����, �� ���� ��������).
7.������ ������� (����� ������, ����� ����� � �.��.).
8.��� � ���� ��������� ������� � ��� ��� �����������?
9.�� ����, �� ���� ���� � ������ (�������, �����, ���� � �.��.)� ��� �����������?
10.�� ������ ������� �������, � ��� ���� ������� ������������� (����� ��������, ���������� � �.��.).
11.�������� (������ �� ���, � ���� ������ ���� ������.).
�������� ����������� ���������
1.�������� �� �������� ����� ������ (���������� �� ������� ��� Skype-������).
2.��������� �� ������� � ����, ��� �� ���� �� ������� ��� ������� �� ��������� ��, ��� �� �����������.
3.��� ������� ����� �� ����� � �������� ������ ������� �������� � �������������� MLM.
4.����������� �� ������������ ���� � �� �� ����� (���� �������� ��������� �������������� � �� ����� ������ ����������� �� ����� ��������).
��� �� ������� � ����
1.����������� ���������� � ����� �����. ��������� � ���� � ��� �� ��������� �� ��� ��������������.
2.�� ����� ������ ���� ����� ������������ �� ���, � ���� �������� ��������� (�� �����). �� ���������� � �������� ������� ������, �� ���������� � ����� �������������� � �����-���� ������������ (��������, ������ Oriflame� ��.��.).
3.����������� �� ������ ������ � ����������� � �������������� � ������ �� ���������. ������ ������� ���������� ������������ ��� ����, ����� ��������� �������� � ���������� ��� ������� �� Skype.
4.����������� ������� ���� �������� ����� ����������, ����� (������ �������� � ��������� ������).
5.������������ ������� � ������� ��������� ���������, �� �� ������������ ���� ����� ��� ������ � ��� �������.
������� � �����
1.���������� ������� ���������.
2.��������� ��������� ��������� ��������� � ����������.
3.������� ������� � ����������� � ���������� �����.
4.������� ������ ���������� �����.
��� ���������� ����� � ����������� ������
1.�������� ������� ��������� � ������ � ���������� �����.
2.�������� ������ ��������� � ���������� �����.
3.�������� ��������� ��������� � ����������� � ���������� �����.
4.���������� � Skype � �����������.
5.����������� ��������� � �����������.
6.�������� ������ � �����������.
7.����� ��������, ������, ����������.
8.������, ����������� �� ������ � ����.
����� ���������� ������ ���������� ���� ��� ����� ������� ����������?
�������� ����� ���� ������� ��������� (����� � ��.�� ����. ������). �� ��� �� ������, ��� ���� ����� �������� ��������� ������� ��������. ���������� ��� ������ ��������� �����-�� ��������� �����, ��������: �5 �������, ��� ����������, �10 ��������, ��� ��������.� ��.��. ����� ���������� ����� � �������� � ����� ��������, ����� �������� ������, ������� ����� ���� ��������� ��� ����� ��.
Пожалуй, одно из лучших открытий, которое мы сделали, когда дорабатывали технологию «быстрой упаковки», — это создали аватар должности.
В аватар должности входят следующие разделы:
- Название должности + картинка — идеальный портрет будущего кандидата.
- Альтернативные названия вакансии — потребуются для упрощения задачи найма и увеличения количество обращений соискателей.
- Список регулярных ежедневных задач — что конкретно этот сотрудник будет делать в вашей компании.
- Необходимые навыки и опыт — высшее образование, например; навыки продаж; опыт звонков по телефону. Прописываете все, что хотите видеть в будущем кандидате.
- Вводные задания от простого к сложному, которые сотрудник должен будет выполнить, когда придет к вам на работу.
- Программа обучения на 1 месяц. Когда человек придет в компанию, он сразу будет знать, что ему нужно изучить. Помимо раздела «Знакомство с компанией» в нее могут входить различные тренинги, стажировка на производстве, поездки с наставниками к клиенту и т.д. Все зависит от того, какого сотрудника вы берете на работу.
- Система вознаграждения, где будет прописана схема мотивации, которая должна быть очень простой.
- Наставник — закрепленный сотрудник, которому можно задавать вопросы. Если такого сотрудника не назначить, количество кандидатов, которые не выйдут на работу после первой рабочей недели, будет сильно выше.
Какие задачи позволяет решить аватар должности?
- Во-первых, вы знаете, кого искать.
- Во-вторых, понимаете, что написать в тексте объявления.
- В-третьих, ваш сотрудник на телефоне знает, что отвечать и какие вопросы задавать соискателю.
- Также он отбирает резюме, опираясь на требования аватара.
Иначе говоря, когда вы прописали схему бизнеса в свободной форме, далее для каждой должности (по крайней мере, для ключевых) вы прописываете аватар. Тогда становится понятным, как мы работаем, что нужно делать с детализацией и как делать.
Фрагмент из книги «Бизнес на автопилоте. Как собственнику отойти от дел и не потерять свой бизнес»
P.S. Вы использовали подобную технологию? Напишите в комментариях
Домашнее задание: если вы сейчас ищите сотрудника составьте аватар его должности и оцените насколько он будет полезен.
Массовый подбор персонала – это довольно легко контролируемый процесс в том случае, когда в компании есть план по найму сотрудников, составленный с учётом «текучки» кадров и планом развития организации на год. В этом случае отдел подбора может распределить свои процессы, обеспечивая закрытие штатных единиц согласно плану, сформировать серьёзный резерв кадров и подготовиться к массовому подбору и трудоустройству персонала в запланированное время.
Запланированный массовый подбор – это часть стратегического плана компании, который в том числе является статьёй затрата P&L, составленной на год с необходимыми корректировками ежемесячно или ежеквартально.
Однако, в случае непрогнозируемого на рынке события или возникновения форс-мажорной ситуации, приходится не просто корректировать план, а планировать отдельный проект по подбору персонала и перераспределять либо защищать новый бюджет.
С надобностью массового подбора персонала столкнулась архивная компания «ОСГ Рекордз Менеджмент» прошлым летом, когда на проект по обработке документов понадобилось нанять почти 400 человек по всей России, а срок на закрытие вакансий был 4 недели.
Марина Ярцева, директор департамента по управлению персоналом ОСГ Рекордз Менеджмент: ОСГ Рекордз Менеджмент – крупнейшая архивная компания, у нас на постоянной основе работает около 1300 сотрудников, из которых почти 300 – сотрудники, занятые в обработке и оцифровке документов. Проект предполагал увеличение объёма работы, для исполнения которой нам понадобились дополнительные сотрудники, подбором которых мы и занялись.
Среди рекрутеров бытует мнение, что работать на массовом подборе «не престижно». Однако, если говорить о сложности задачи, то закрыть ТОП-овую позицию чаще проще, чем осуществить массовый подбор, т.к. ТОП-менеджеры в каждой индустрии известны, они часто мотивированы на профессиональные достижения и деньги, их можно «схантить», пригласив на чашечку кофе. При осуществлении массового подбора такой метод не работает, и нужно разрабатывать стратегию.
Марина Ярцева: Первая неделя у нас ушла на подготовку – мониторинг локального рынка труда, подготовку текстов для размещений, определение методов подбора, составление скриптов рекрутерам и регулирование документных процессов. На проект мы взяли 2-х дополнительных рекрутеров по договору, которые удаленно закрывали вакансии. Также, активно взаимодействовали с отделом маркетинга. Оставалось 3 недели на подбор, оформление, вывод на работу и обучение новых сотрудников. В общем на всё то, на что в запланированном режиме уходит не менее 3 месяцев.
Оценка локального рынка труда
Перед запуском подбора в интересующем вас регионе следует провести мониторинг кандидатов, предлагаемых вакансий других компаний (которые в массовом подборе являются вашими конкурентами), зарплатные ожидания соискателей, ожидаемые и преимущественные условия работы – характерные конкретно для данного региона. Мониторинг рынка труда – один из важнейших этапов при планировании массового подбора. Вакансии и их описание будут составляться на основании 2х источников: внутренних (требования и возможности компании) и внешних (состоянии рынка труда в конкретном регионе). По результатам изучения рынка труда следует пересмотреть, и, возможно, скорректировать зарплату и систему оплаты труда, название вакансии и даже описание компании в вакансии. Источники для мониторинга могут быть как классические – поиск информации в открытых источниках, так и более тщательные (и дорогие) – проведение маркетинговых исследований самостоятельно или с привлечением сторонних компаний.
Составление аватара кандидата
Несмотря на то, что речь идёт о массовом подборе, ОСГ Рекордз Менеджмент работает с документами и тщательно выбирает сотрудников к себе в команду. Исходя из жестких сроков и серьезных требований к качеству персонала, сперва были написаны аватары идеальных сотрудников, которые использовались как образ целевой аудитории при последующем подборе, составлении медиаплана и рекламы. Т.е. изначально нужно сгенерировать поток подходящих кандидатов, и выбирать сотрудников из них, а не выбирать подходящих сотрудников из «разношёрстного» потока резюме.
В аватар кандидата (не стоит его путать с профилем должности!) должны войти требования и пожелания к квалификации и качествам идеального кандидата, а также должна быть описана его мотивация и жизненные интересы.
Марина Ярцева: Проект, под который осуществлялся массовый подбор в архивной компании ОСГ был временным. Сотрудников нанимали на 6 месяцев, с возможностью перейти на постоянную работу по индивидуальным результатам. Поэтому, в ОСГ было прописано 3 разных аватара. Конечно, мы рассматривали кандидатов и не соответсвующие описанию, но всю рекламу направляли на привлечение именно описанных кандидатов, что позволило компании сформировать качественный поток.
- Аватар №1: Люди с ВО, безработные, предпенсионного возраста, физически активные, здоровые.
- Аватар №2: Студенты очных отделений, с высоким уровнем ответственности, нуждающиеся в заработке – подходило для регионов, где предлагался график 2/2
- Аватар №3: планирующие выход из декрета/вышедшие из декрета матери, желающие адаптироваться к рабочему темпу и проявить себя с тем, чтобы получить постоянное место работы – подходило для вакансий с графиков 9:00 – 18:00, т.к. вечером им необходимо забирать детей из сада.
! В идеале, аватар кандидата следует описывать с уже работающего на той же должности, на которую осуществляется подбор, сотрудника компании. Аватар кандидата пришёл в HR из маркетингового аватара клиента. Если вы никогда не писали аватар кандидата, попросите вашего маркетолога вас проконсультировать.
Составление медиаплана
К этому моменту у вас уже есть аналитика по региону и аватары кандидатов, на основании чего вы можете составить цепляющие, конкурентоспособные текстовые и графические объявления. На этом этапе следует привлечь отдел маркетинга, который изучит местные периодические издания, подберёт релевантные площадки для размещения объявлений и подбора нужных вам кандидатов.
В медиаплан могут войти:
- Периодические печатные издания (газеты, журналы, каталоги)
- Локальное ТВ (реклама, заставка, бегущая строка)
- Баннеры на остановках
- Световые короба вдоль центральных улиц
- Реклама внутри транспорта, подголовники сидений
- Наклеивание объявления на досках объявлений у подъездов
- Оклейка лифтов Раздача листовок
- Доставка объявлений в п/я
- Продвижение через городской центр занятости
- Участие в городских ярмарках вакансий Объявления на локальных городских сайтах
- Объявления в локальных городских сообществах соцсетей
- Сюда же можно включить внутренний подбор – когда сотрудники приводят на работу знакомых.
Всё это лучше отдать на откуп маркетинга для просчёта затрат и конверсии.
При составлении медиаплана также следует учитывать региональные особенности. Например, Воронеж разделён рекой на 2 берега. Люди с левого берега не хотят добираться на работу на правый берег и наоборот. Поэтому в ОСГ сразу искали кандидатов, проживающих на левом берегу. Распространение объявлений на правом берегу было бы просто сливом бюджета, хотя Центральный район расположен именно на правом берегу, и на правом берегу больше жилых районов.
Массовый подбор в ОСГ Рекордз Менеджмент включал следующие каналы продвижения:
- реклама в соцсетях в 13 выбранных из 19 городов проекта;
- реклама в периодических изданиях Лобни, Самары, Минеральных Вод и Воронежа. Макеты объявлений были составлены с учётом аватаров, а также с редакциями газет были согласованы нестандартные места размещения – не на страницах объявлений, процент просмотра которых ниже, а на прочих разворотах газеты.
- распространение листовок в п/я в Самаре. Для листовок были выбраны конкретные адреса, т.к. время в пути до работы – одна из ценностей для людей с низким и средним уровнем дохода.
Телефонный скриннинг
Это самый популярный участок подбора кандидатов. Каждый рекрутер осуществляет срез кандидатов до собеседования по телефонному звонку. Однако и этот участок следует проработать – напишите скрипт рекрутеру. В скрипте укажите обязательные вопросы, которые помогут вам отсечь тех кандидатов, которые категорически вам не подходят. Расставьте вопросы в том порядке, в котором будет затрачено наименьшее время на разговор. Добейтесь того, чтобы на собеседование кандидат приходил уже с полным пакетом документов и с результатами необходимого тестирования.
Например, в ОСГ Рекордз Менеджмент рекрутер первым делом уточняет наличие всех необходимых документов для трудоустройства и отправляет кандидатов пройти тест на скорость печати. Если тест соответствовал min требованиям, кандидата направляли на следующий шаг – собеседование, куда они приходили уже с полным пакетом документов для трудоустройства. Если собеседование на месте проходило успешно, сразу после него происходило оформление кандидата. В результате кандидат уходил домой с уверенностью, что работу он получил и останавливал свои поиски.
Марина Ярцева: Классический процесс запланированного массового подбора тем и хорош, что у нас есть возможность его планировать. Особенность нашего проекта состояла в том, что у нас было в 3 раза меньше времени на достижение результата. Поэтому мы были вынуждены пересмотреть процесс и сократить время каждого из них.
ОСГ Рекордз Менеджмент работает на рынке Архивного бизнеса уже 21 год. ОСГ – единственная федеральная архивная компания, Архивы которой расположены в 29 городах России. Поэтому часть данных уже была накоплена на начало проекта, оставалось только перепроверить и актуализировать информацию.
Например, отдел подбора уже знал рынок кандидатов в каждом интересующем регионе и в компании уже были аватары кандидатов, которые были немного скорректированы с учётом того, что в этот раз сотрудники нужны были на временный проект.
Марина Ярцева: на каждом этапе мы сократили количество касаний с кандидатом. Например, мы сразу запрашивали результат теста на скорость печати, если кандидат не проходил его, то отправляли пройти прямо сейчас и созванивались с ним через 15 минут. Мы понимали, что задержка на любом этапе – риск потери кандидата. Отправляя кандидата на собеседование рекрутер сразу «снаряжала» кандидата инструкцией какие документы нужно взять с собой, чтобы после успешного прохождения мы сразу занялись оформлением трудового договора.
Планирование и размещение рекламы заняло больше всего времени в процессе генерации лидов, т.к. у региональных СМИ часто нет никаких данных для просчёта статистики, кроме тиража печати. Поэтому отдел маркетинга ОСГ изучил релевантные СМИ в самых сложных для подбора регионов, и самостоятельно просчитал вероятную статистику. Также около 2-х дней ушло на подготовку и согласование макетов для всех регионов и соцсетей.
Марина Ярцева: Конечно, в ОСГ в коммуникации с регионами сильно помогает е-Архив (электронный архив документов). Услугу по созданию электронного архива документов мы предлагаем нашим клиентам и используем в собственных процессах. Отдел кадров (в Москве), после успешного собеседования кандидата, видит поступившую через е-Архив заявку на оформление сотрудника и сразу формирует договор. Как правило этот процесс занимает меньше 1 часа. Таким образом, от 1го звонка до оформления прошло 2-3 дня. Это быстрый процесс, который даёт кандидату уверенность в том, что он получил работу, и нет надобности продолжать поиски, а мы быстро закрываем вакансии.
Отлаженный процесс оформления новых сотрудников через е-Архив ускорял процесс трудоустройства в разы. Важно было сгенерировать поток входящих лидов.
ОСГ обеспечила высокий поток входящих заявок – через сайт, соцсети, рекламу, сарафанное радио, и успела закрыть проект в срок. Конверсия закрытых заявок оказалась немного ниже обычных проектов, и основным препятствием к закрытию вакансий быстрее оказалось условие временного трудоустройства. Однако, по результатам работы 50 человек из проекта получили постоянную работу в разных городах присутствия ОСГ.
Марина Ярцева: Ввиду сжатых сроков мы запросили стоимость закрытия вакансий через кадровой агентство, и минимальная цена, которую мне удалось получить – 10 000р. за одного трудоустроенного кандидата и агентства готовы были браться за проект только при условии, что всех кандидатов закрывали они. С помощью агентств проект бы стоил нам почти 4 млн. По окончании подбора мы посчитали фактические затраты и оказалось, что своей сложной работой мы добились цены закрытия позиции 1350р/человека. Это хороший показатель даже для запланированного проекта.
«Аватар» мы задумали как современный и эффективный инструмент адаптации, обучения и мотивации сотрудников. По замыслу — у каждого в компании есть альтернативный виртуальный персонаж, который меняется по мере карьерного роста человека. Рассказываем, что придумали, что удалось сделать и почему этот пример должен быть заразительным, как никакой другой.
Об «Аватаре» рассказывают
Great minds think alike. Начало
Идея была в том, чтобы каждый новый сотрудник очень быстро погружался во внутренний мир компании. «В моем представлении это было похоже на онлайн-игру и социальную сеть одновременно. При этом человеку не нужно было предпринимать никаких дополнительных действий, чтобы развивать своего онлайн-персонажа: достаточно выполнять свои рабочие обязанности, и чем круче ты становился как специалист, тем более продвинутой была альтернативная версия тебя — твой аватар», — рассказывает Ася, соавтор проекта.
«Когда Ася пришла с идеей «Аватара» для ребят из поддержки, я со своей командой уже разрабатывала что-то похожее для обучения. Наверное, сказалась наша общая любовь к онлайн-играм, — вспоминает Эля. — Когда выяснилось, что мыслим мы в одном направлении, решили объединить усилия».
Сразу отвечаем на вопрос, зачем так заморачиваться. Дело в том, что все существующие на рынке образовательные сервисы пришлось бы переделывать с нуля, а корпоративные порталы закрывали только небольшую часть задач и не могли синхронизироваться со всеми внутренними системами. Выход был один — создавать что-то свое. Так у проекта появилась команда.
Геймификация в действии, или «Аватар» как мотивация
Любая классная компания рано или поздно приходит к необходимости геймифицировать рабочие процессы, потому что невозможно долго драйвить людей, мотивируя только деньгами. Зато все любят играть в игры, и любую рутинную задачу, поставленную в игровой форме, воспринимают с энтузиазмом. Кроме того, грамотная геймификация закрывает процессы контроля и правил за счет прозрачных данных и открытой статистики, и упрощает менеджмент.
«Геймификация активно используется в обучающей среде и там, где человеку необходимо пройти определенный путь — например, от саппорта первой линии до руководителя команды, — объясняет Эля. — Это одна из основ социального дизайна — интерпретация успешного пути в компании, игре или сервисе как «пути героя». Главный трюк — показать вещи таким образом, чтобы сразу становилось ясно что делать. Это же становится естественными драйверами: ты понимаешь, что делаешь и каких результатов ожидаешь».
Но вернемся к поддержке. Каждый день ребята отвечают на десятки или даже сотни однотипных сообщений, они никогда не кончаются, и такой ритм рано или поздно приводит к вопросам: «Что я делаю? Ради чего? Развиваюсь ли я? Не трачу ли я время впустую?».
Поскольку большинство ребят из поддержки не видят результатов своей работы, мотивации им не хватает. При этом было бы здорово, если бы отслеживать результаты они могли сами, без помощи руководителя, или капитана, как мы решили их называть. По-научному это называется софт-мотивация: сотрудник сам контролирует, получилось ли у него в этом месяце достигнуть нужных показателей или нет. И для этого нужна система.
Глобально задача «Аватара» была максимально объяснять сотрудникам всё, что происходит с ними на карьерном пути. При этом автоматизировать, насколько возможно, процесс онбординга, обучения и сделать каждый день достаточно интерактивным, не требующим помощи коллег. В результате капитаны смогли бы больше внимания уделять бизнес-процессам, которые автоматизировать невозможно. Например, заниматься стратегией развития.
Задача проекта
Интерпретировать достижения и изменения сотрудника в компании, поддержать развитие навыков через автоматизированный процесс обучения и аттестации, сделать рост прозрачным, достижимым и интересным для всей команды.
Приятно познакомиться, или «Аватар» как помощь адаптироваться
Изначально мы хотели делать «Аватар» только для отдела поддержки, но в какой-то момент решили, что польза будет очевидна для всей компании. Например, для адаптации новых сотрудников, потому что «Аватар» был в том числе крутой внутренней социальной сетью.
Работать это должно было так: вас знакомят с Мишей, который трудится на второй линии. Если бы вы зашли в его профиль в системе, то увидели бы, что Миша сова и регулярно работает в ночную смену, а значит у него в теории можно узнать, как он борется со сном. В профиле (а также по внешнему виду аватара) было бы понятно, как давно Миша в компании, в каких проектах задействован, чем славится и о чем с ним можно поболтать. В перспективе мы планировали добавлять локацию, чтобы можно было легко выяснить, кто где сидит. Эта функция актуальна для любой компании, офисы которой разбросаны по всему городу или просто территории одного бизнес-центра (и сейчас вы услышите тяжелый вздох тех, кто соскучился по офисной жизни).
Награды для героев, или «Аватар» как система обучения
Представьте, вы пришли на новую работу, и у вас появился личный кабинет, в котором удобно обозначено, что и когда нужно выучить. А когда вы проходите очередной модуль обучения, система говорит, что вы молодец. В этот же момент руководитель может проверить, всё ли сделано правильно. Так, вы получаете доступ к новым уровням: проходите обучение — растете по карьерной лестнице. База знаний находится здесь же, и выглядит как… страница со свежими новостями: заходите утром в свой профиль, а здесь уже «свежая пресса» — все изменения за день, которые касаются вашей работы.
«Мы придумали тему с ачивками, и у каждого капитана была опция создать свою собственную награду, чтобы поддерживать своих ребят», — рассказывает Ася.
Придумывал ачивки наш коллега, который хорошо понимал, что будет комплементарно росту по грейдам. Например, саппортам важно печатать со скоростью не менее 200 знаков в минуту. Как только новичок сдавал тест на скорость печати, он получал соответствующий значок.
За что?
Ачивки в «Аватаре» можно было получить, например, за количество саппортов, которых обучил капитан, за количество людей, которым сотрудник помог ответом в чате или на звонке. А если в течение нескольких месяцев человек закрывал свои показатели, то получал ачивки «стабильного проявления силы».
Кроме того, у ачивок были забавные названия и отсылки к известным персонажам, личностям или событиям. Так, опытный наставник саппортов получал ачивку «Квай Гон Джинн», а печатающий быстрее 400 знаков в минуту — ачивку «Быстрее Ртути».
Размер имеет значение, или Как мы это делали
Начали, разумеется, с ТЗ: расписывали каждую страницу системы — как ее видим, какой функционал хотим получить. Все наши записи (иногда от руки) мы передавали команде разработки.
На стороне реализации была команда во главе с проджектом Ромой Елистратовым. Кроме него в команде был один бек-энд разработчик, убегавший на 98% времени на более важные проекты, и два художника — фронтенд и объекты.
Рисовать было непросто, потому что у всех было свое мнение, как должен выглядеть собственно аватар. Например, мы долго не могли определить, какого размера должна быть грудь у женского персонажа. В этом вопросе споры были самыми горячими 🙂
Параллельно ребята кодили функционал.
Кто это тут такой красивый?
Форма аватаров была сопряжена с грейдами: саппорты росли по уровням. Новичок получал базовую одежду. Ее мы срисовали с фирменного мерча. На каждом следующем уровне форма становилась все более футуристичной. Так, продвинутые саппорты — капитаны — напоминали уже супергероя со множеством рук и явными суперспособностями (как на самой первой картинке).
Важно понимать, что аватар — это только верхушка айсберга, и нужно было видеть не только результаты своей работы, но и статистику по команде, их уровни, последние достижения и ачивки.
Не утомили? Тогда ответим на еще три «почему?».
Почему проект должен был взлететь
«Аватар» — это уникальная универсальная единая система для корпоративной внутренней среды. Потому что сразу после процесса найма она подхватывает нового человека и интегрирует в систему. Результаты его работы может отслеживать как он сам, так и команда, которая в нем заинтересована.
Внутри этой системы он получает базу знаний, следит за результатами всей команды, видит общие квесты, может взять на себя новые проекты и даже обменивать свои ачивки на крутой мерч. Эта система должна была разгрузить всех, кто был причастен к отслеживанию развития каждого конкретного сотрудника.
Почему у нас не получилось
Наверное, с этого нужно было начинать, но «Аватар» был запущен только с одним модулем — базой знаний. Это произошло по нескольким причинам. Во-первых, изначально проект был предназначен для внутреннего пользования (читай не приносил прибыль), поэтому ресурсы выделялись по остаточному принципу.
Во-вторых, мы застопились на том, чтобы создать командные страницы. Это заняло много времени, потому что мы хотели, чтобы к ним сразу подтягивались данные из админки — показатели каждого члена команды по скорости ответов и количеству решенных вопросов первой и второй линии. Делать-то хорошо нужно сразу.
Ну, и последняя причина в том, что к моменту, когда можно было выпускать тестовую версию, мы, главные драйверы проекта, покинули компанию.
Так бывает.
Почему эта идея должна быть реализована
По своему функционалу «Аватар» гораздо более прорывной продукт, чем большая часть внутренних корпоративных порталов любой компании на рынке. Тип интерфейса можно написать любой, вплоть до конформистского (это если вы серьезная фирма и думаете, что киберпанк должен умереть).
Эта история важна для людей любого поколения, потому что все так или иначе сталкиваются с проблемой роста в компании, если он непрозрачный. Всем нужна открытая система грейдов, когда вы понимаете, что для того, чтобы стать вот таким классным чуваком, нужно развить навыки, перечисленные в вашем профиле. При этом вы знаете, что для того, чтобы их развить, нужно прочитать конкретные материалы, отработать их на практике и достичь определенных показателей. Когда перед вами прозрачная система и условия, при которых вы получаете зарплату больше, становитесь более важным членом команды, это упрощает коммуникацию и с командой, и с руководителем.
Да, разработка потребует затрат, но мы всё посчитали: они окупаются. Если вам интересно, пишите — расскажем, на чем сэкономите и каких супергероев сможете создать.
Команда, которая работала над «Аватаром»:
Художники: Александра Шаряпова и Денис Красавчиков.
Проджект: Роман Елистратов
Бек-энд разработчик: Евгений Филатов
Фронт-енд: Кирилл Яковлев
Нужна наша помощь? С радостью обсудим ваш проект. Заполните форму, мы свяжемся с вами в течение суток. Подпишем NDA, если понадобится
Это смузи, наш способ сказать «спасибо» автору статьи. Если контент был полезным, подарите автору виртуальный бокальчик!
-
-
February 3 2013, 09:00
- Бизнес
- Образование
- Технологии
- Cancel
Как использовать «аватар должности» при найме сотрудников
Пожалуй, одно из лучших открытий, которое мы сделали, когда дорабатывали технологию «быстрой упаковки», — это создали аватар должности.
В аватар должности входят следующие разделы:
- Название должности + картинка — идеальный портрет будущего кандидата.
- Альтернативные названия вакансии — потребуются для упрощения задачи найма и увеличения количество обращений соискателей.
- Список регулярных ежедневных задач — что конкретно этот сотрудник будет делать в вашей компании.
- Необходимые навыки и опыт — высшее образование, например; навыки продаж; опыт звонков по телефону. Прописываете все, что хотите видеть в будущем кандидате.
- Вводные задания от простого к сложному, которые сотрудник должен будет выполнить, когда придет к вам на работу.
- Программа обучения на 1 месяц. Когда человек придет в компанию, он сразу будет знать, что ему нужно изучить. Помимо раздела «Знакомство с компанией» в нее могут входить различные тренинги, стажировка на производстве, поездки с наставниками к клиенту и т.д. Все зависит от того, какого сотрудника вы берете на работу.
- Система вознаграждения, где будет прописана схема мотивации, которая должна быть очень простой.
- Наставник — закрепленный сотрудник, которому можно задавать вопросы. Если такого сотрудника не назначить, количество кандидатов, которые не выйдут на работу после первой рабочей недели, будет сильно выше.
Какие задачи позволяет решить аватар должности?
- Во-первых, вы знаете, кого искать.
- Во-вторых, понимаете, что написать в тексте объявления.
- В-третьих, ваш сотрудник на телефоне знает, что отвечать и какие вопросы задавать соискателю.
- Также он отбирает резюме, опираясь на требования аватара.
Иначе говоря, когда вы прописали схему бизнеса в свободной форме, далее для каждой должности (по крайней мере, для ключевых) вы прописываете аватар. Тогда становится понятным, как мы работаем, что нужно делать с детализацией и как делать.
Фрагмент из книги «Бизнес на автопилоте. Как собственнику отойти от дел и не потерять свой бизнес»
P.S. Вы использовали подобную технологию? Напишите в комментариях
Домашнее задание: если вы сейчас ищите сотрудника составьте аватар его должности и оцените насколько он будет полезен.
Запись опубликована Персональный блог Николая Мрочковского. You can comment here or there.