Как составить акт при нарушении трудовой дисциплины

0

Работники обязаны подчиняться установленным у работодателя правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Иными словами, обязаны соблюдать дисциплину труда (ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет за соблюдение трудовой дисциплины. В этих целях работодатель может, например, объявить работнику благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ).

А вот за совершение дисциплинарного проступка (т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Примерами нарушений работником дисциплины труда являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Факт нарушения работником трудовой дисциплины необходимо подтвердить соответствующим документом. К примеру, докладной запиской или актом. Как составить акт о нарушении работником дисциплины труда, расскажем в нашей консультации и приведем образец заполнения соответствующего документа.

Составляем акт о нарушении дисциплины труда

Акт, подтверждающий нарушение работником дисциплины труда, составляется комиссией в произвольной форме. Для акта о нарушении трудовой дисциплины образец скачать можно будет по приведенной ниже ссылке.

В акте приводятся сведения о работнике, допустившем нарушение, указывается существо нарушения (в т.ч. со ссылкой на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, другого документа). С содержанием акта работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается подтверждать свое ознакомление с актом, отметка об этом делается в самом акте или составляется отдельный документ, подтверждающий отказ работника ознакомиться с актом.

Приведем для акта о нарушении трудовой дисциплины образец его заполнения.

Скачивание формы доступно подписчикам или по временному доступу

Скачать

Напомним, что до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней работник так и не предоставил объяснение, составляется отдельный акт.

На основании составленного комиссией акта о нарушении дисциплины труда и полученных объяснений работника (или акта об отказе от объяснений) работодатель издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Акт о нарушении трудовой дисциплины — образец этого документа, фиксирующего факт совершения работником дисциплинарного проступка, представлен в нашей статье. Рассмотрим, когда и как он составляется.

Что считать нарушением трудовой дисциплины?

У каждого работодателя (юр- или физлица) существует обязательный для всех работников набор правил трудовой дисциплины, которые определяются в следующих документах:

• Общий трудовой распорядок, установленный у работодателя.
• Трудовой договор, заключаемый с каждым работником.
• Должностная инструкция, с которой знакомят каждого работника, занимающего соответствующую должность.
• Инструкция по охране труда.
• Внутренние нормативные акты.

За сотрудником, принимаемым на работу, законодательно закреплена обязанность соблюдения этих правил (ст. 21, 189 ТК РФ). Если он их нарушает, то у работодателя есть право наказывать за их неисполнение или ненадлежащее исполнение (ст. 22, 192 ТК РФ).

Процедура установления факта нарушения, выявления наличия вины работника в его совершении и вынесения решения о применении взыскания имеет законодательно установленный порядок (ст. 193 ТК РФ), несоблюдение которого может привести к признанию взыскания незаконным.

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Как фиксируют нарушение?

Одним из главных моментов в фиксации нарушения является этап его документирования. Недостаточно просто выявить факт нарушения, его нужно отразить в документе. Такими документами могут быть:

• Докладная записка непосредственного начальника работника.
• Докладная записка начальника отдела кадров.
• Акт о нарушении трудовой дисциплины (например, акт о прогуле).

Как правильно оформить факт дисциплинарного проступка, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Особое значение эти документы приобретают при наличии длящегося или неоднократного нарушения, когда каждый проступок должен быть зафиксирован. Это может иметь значение для вопросов:

• снятия взыскания;
• принятия решения об увольнении сотрудника.

О том, каким документом оформляют снятие наказания, читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Образец акта о нарушении

Документ, фиксирующий факт нарушения, должен быть составлен непосредственно в момент его совершения или выявления. С его содержанием можно под подпись ознакомить провинившегося сотрудника, но это не обязательно, поскольку от него в любом случае потребуют письменных объяснений по факту нарушения.

Особое значение для этого документа приобретают:

• Место, дата и время его составления.
• Подробное описание выявленного факта нарушения с приложением по возможности иных документальных свидетельств.
• Собственноручные подписи одного составителя или нескольких лиц, которые присутствуют при составлении акта.

Документ, оформляемый для фиксации нарушения, не имеет определенной формы и поэтому может составляться произвольно. Важно наличие в нем всех необходимых составляющих. Составленный документ регистрируют в специальном журнале, предназначенном для такого рода документов и хранящемся в отделе кадров.

О том, какие кадровые документы необходимо обязательно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Один из вариантов акта о нарушении трудовой дисциплины можно скачать бесплатно, кликнув  по картинке ниже.

Акт о нарушении трудовой дисциплины

Скачать

Итоги

Составление документа, фиксирующего факт нарушения трудовой дисциплины, является одним из важнейших этапов процедуры применения наказания к провинившемуся работнику. Поэтому необходимо особое внимание уделять своевременности и правильности его оформления.

Какие виды взысканий могут применяться к работникам, нарушившим дисциплину, и может ли штраф быть таким взысканием, узнайте из этой статьи.

ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ АКТОВ

Специальных требований или форм для оформления актов законом не установлено, но на акты распространяются требования ГОСТ Р 6.30-20031.

Данный ГОСТ предъявляет к актам следующие требования:

• акт составляется коллегиально. Это может быть как специально созданная комиссия (по приказу), так и спонтанно составленная группа людей, присутствовавших непосредственно на месте фиксации. Например, для фиксации нарушения комиссия обычно не назначается специальным приказом, а составляется при необходимости. В акте указываются все члены комиссии (не менее двух, лучше три человека);
• акт может составляться на бланке организации или просто на чистом листе бумаги (во втором случае нужно указать полное наименование организации в тексте акта);
• в заголовке указывается слово «АКТ», ниже — краткое содержание (о чем акт): «о нарушении трудовой дисциплины», «об отсутствии на рабочем месте» и т. д.;
• проставляется дата и при необходимости время составления акта;
• может быть указано место составления акта;
• в описательной (основной) части акта четко прописываются события и факты, приведшие к составлению акта, а также фактическая ситуация на момент составления документа;
• акт можно оформить как в рукописном, так и в печатном виде;
• все члены комиссии должны подписать составленный акт. Если кто-то из них не согласен с документом по каким-либо пунктам, он имеет право подписать акт с поправкой.

Новый ГОСТ

С 1 июля 2018 г. начнет действовать новый государственный стандарт по оформлению документов ГОСТ Р 7.0.97-20162.

Кадровикам нужно принять к сведению, что некоторые реквизиты документов общего делопроизводства рекомендовано оформлять по-новому. В отделе кадров эти документы также создаются.

Речь идет:

•  о деловых письмах;
•  служебных и докладных записках;
•  приказах по основной деятельности;
•  приказах по личному составу, которые оформляются по форме приказов по основной деятельности;
•  локальных нормативных актах и др.

Применительно к актам новый ГОСТ говорит следующее: в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), а также содержащих описание ситуаций, анализ фактов или выводы (акт, справка), используется форма изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа («отдел осуществляет функции…», «в состав управления входят…», «комиссия провела проверку…»).

АКТЫ О ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЯХ

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что работодатель применяет дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, чтобы у работодателя было основание для увольнения работника:

1) работник должен совершить действие (бездействие);

2) это действие или бездействие должно быть противозаконным (нарушать законы, подзаконные акты или локальные нормативные акты);

3) работник должен быть виновен в совершении этого проступка.

Первое, что работодателю нужно будет доказать в случае спора в суде, — это фактическое совершение того или иного запрещенного действия или отсутствие требуемых действий (бездействие) работника.

Как указал Верховный Суд РФ3, именно работодатель должен доказать, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Основания для дисциплинарного взыскания могут быть разными, однако любое из нарушений должно быть зафиксировано документально.

Судебная и правоприменительная практика свидетельствует об использовании двух документов для фиксации нарушений работников: акт и (или) служебная (докладная) записка. Их отличие в том, что служебная записка, как правило, пишется одним человеком, а акт составляют несколько, обычно три человека.

Чем детальнее будут составлены акты и служебные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.

Обратите внимание: фиксация нарушения еще не означает, что работник действительно виноват. Ведь его вину еще необходимо установить. Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, который мы в данной статье не рассматриваем.

Приведем несколько примеров оформления актов о фиксации наиболее частых нарушений.

• Прогул, как известно, это отсутствие на рабочем месте более 4 ч либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае, как правило, комиссия из трех человек оформляет акт отсутствия работника на рабочем месте (пример 1). Важное условие: все подписавшиеся должны были действительно наблюдать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 ч. Причина отсутствия на данном этапе не рассмат­ривается, фиксируется лишь факт отсутствия работника.
• Опоздание, в отличие от прогула, — отсутствие работника на рабочем месте до 4 ч. Это тоже нарушение трудовой дисциплины, но в отличие от прогула за него уволить нельзя, только объявить выговор. Фиксируется опоздание также с помощью акта.
• К сожалению, появление на работе в состоянии опьянения не такое редкое явление, особенно в рабочих коллективах. Чаще всего это алкогольное опьянение, но возможно также наркотическое и другое токсическое опьянение.

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

• строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
• предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

• соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
• не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
• быть внимательным и доброжелательным;
• не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
• своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
• способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
• поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Форма: Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2017)

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того, как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2017)

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

• в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
• если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Форма: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017) {КонсультантПлюс}

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

• включает нормы поведения в офисе;
• призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
• обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
• культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
• позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Источник: www.klerk.ru