Как правильно найти работу в европе

Особенности поиска работы в Европе

Разработчик, с гуманитарным высшим, средним английским (сильный акцент и неправильное произношение), 15 годами опыта в десятке проектов, обремененный семьей – вдруг решил найти работу в Западной Европе.

Потрачено полгода. Пройдено десятки собеседований. В процессе сбора информации выбор целевой страны менялся несколько раз. В данной статье я постарался описать личный опыт, дать советы, которые (надеюсь) будут полезны другим.

Общий обзор

В Москве много лет был “рынок работника”. Новую работу можно найти за несколько дней, при этом выбирать из работодателей (зарплата, качество офиса, условия, коллектив…).

В Европе “рынок работодателя”. Недостатка программистов нет. На любое приличное место много кандидатов. Программисты нужны, но нужны сливки. Для этого многие большие компании держат постоянно открытые вакансии, за которыми многоэтапные и длительные системы отбора.

IT-компании в Европе большего размера, чем в России. Если в России много организационно самостоятельных компаний среднего размера, то в Европе много филиалов глобальных компаний, в которых все процессы так же глобальны, формализованы и забюрокрачены.

Самая общая рекомендация

Проходите больше собеседований с целевой страной. Полезно с точки зрения подтягивания языка, офисных идиом, специфического для интервью лексикона.

Не нравится вакансия/компания/зарплата, но нравится страна – подайтесь, пройдите видеоинтервью. Если с первым интервью с HR все более-менее стандартно, то из технического и культурного интервью узнаете много нового о людях в данной стране. Вам потом в этой среде работать. Что спрашивают, как спрашивают, на что и как реагируют. Можете поэкспериментировать, ответить нестандартно и посмотреть реакцию. Это гораздо лучше, чем увидеть у будущих коллег шок при таком же ответе. Увидите разницу в отношении, в доброжелательности и совместимости в данной стране.

Отказаться всегда успеете, а потраченное на подобный опыт время не будет потрачено зря. Пользы больше чем от языковых курсов.

Куда сложно пробиться

Ситуация с местами “куда не пробиться” кардинально отличается от традиционных cоветских/постсоветских представлений о “Западе”. Можно сказать что ситуация прямо противоположна “табелю о рангах”. Чем выше стоит страна в традиционном представлении (Лондон, Нидерланды, Скандинавия, Германия) – тем легче туда попасть, тем больше там нехватка IT специалистов для очередного стартапа, биржи или банка. И тем больше эти специалисты хотят оттуда сбежать туда где тепло.

Первый культурный шок у меня возник, когда на техническом интервью в Люксембург работник мне похвалил преимущество глобальной компании в 60 тыс. человек – “у нас много филиалов в мире и можно будет перевестись, (далее мечтательный тон) В ПОРТУГАЛИЮ, НАПРИМЕР….“. Но спустя множество интервью, я его понял.

Самые недоступные страны ЕС – это Испания, Португалия, Мальта, Кипр. Зарплаты синьора в Испании вдвое ниже Германии, налоги такие же, цены те же, но конкуренция за места многократно выше (я бы оценил как на порядок выше). Из-за климата. Только на вакансии в Испанию я видел поля анкет “cover letter”, после которого поле “summary”, после которого поле “а теперь 160 символов о себе – чтобы мы заметили именно вас”. Стиль “удивите нас”…

Европейский идеал – перевестись в южный филиал корпорации с сохранением зарплаты. Если компания небольшая — переехать всем офисом (многие немецкие, английские фирмы так и делают).

Вам не напишет в LinkedIn рекрутер с предложением о вакансии в Испании. В Лондон, Нидерланды, Швецию – каждую неделю.

Национальные особенности

У многих крупных европейских фирм HR (либо заменяющее его кадровое агентство) базируется в Лондоне. Это худший вариант. Помимо сложностей с языковым пониманием (native speakers — беглая речь, жаргоны, сложные обороты), готовьтесь к откровенно раздраженному/презрительному тону из-за вашего акцента, к бросанию трубки после первого-второго непонятого вопроса или ответа, к хамским диалогам в стиле:

— Сколько хотите?
— XXк.
— Ха. И сколько Вы там зарабатываете на Украине?
— Я сейчас живу в Уругвае, не Украине. Работаю на США. До этого работал в Москве.
— Ну Уругвае… Это где вообще?

Со времен общения с постсоветскими чиновниками/силовиками нижнего уровня — больше нигде я не сталкивался, чтобы кто-то так себя вел. Американцы, ирландцы (те же native speakers) достаточно толерантны к акценту, языковым ошибкам и тем более не позволят себе насмешек. Для лондонских HR это норма.

Еще одна особенность лондонских HR – они звонят для интервью когда захотят и не спрашивая удобно ли говорить — начинают сыпать вопросы по анкете. Тон — “Кремль на проводе”. В Москве HR тоже звонят когда попало, но принято хотя бы спрашивать уместно ли сейчас разговаривать. Все остальные HR мира сначала согласовывают время звонка по почте, обычно на следующую неделю.

Изредка встречающиеся рекрутеры/менеджеры, собеседующие из США — выгодно отличаются от англичан. Толерантность к акценту, благодаря Голливуду и Ютубу — более понятное произношение, никаких смешков (хотя нет, один раз смешки были на техническом интервью, потом очень хвалили мой опыт, но предлагали сильно подвинуться по зарплате). В отличие от ирландцев – американцы смотрят не на полученное 15 лет назад образование, а на опыт. Им важно что ты умеешь.

Перейдем к континентальным, цивилизованным европейцам.

Прекрасные варианты – франкоговорящие народы, немцы. Совместимый акцент. Франкоговорящие (бельгийцы, люксембуржцы) хорошо относятся, немцы довольно похожи ментально – спросят то же, что спросят русские, выберут для разговора те же темы. У большинства английский средний, соответственно говорят медленно и просто, никаких претензий к языку собеседника. У вас английский ломанный, у них ломанный. С испаноязычными – хуже, они по-другому мыслят, взаимопонимания меньше, но больше позитива, тоже не плохо.

Сultural interview. Behavioral questions

Самое сложное в крупной западной компании с англосаксонской корпоративной культурой – это cultural interview. Проводятся обычно менеджером как последнее интервью, реже HR c образованием психолога как второе интервью.

Под behavioral questions подразумевается вопросы “опишите возникавшие конфликтные ситуации и как Вы их решали”, “как Вы видите свою роль в команде”, “почему Вы считаете что будете полезным компании”, “почему мы должны выбрать именно Вас”, “какой Вы видите свою идеальную работу, а теперь опишите идеальную компанию”, “кем Вы видите себя через 5 лет”, “расскажите о своих недостатках”, “что вас мотивирует работать”, всевозможные специальные вопросы чтобы сбить с толку и посмотреть реакцию.

Без специального заучивания типовых “одобренных” поведенческих ответов эта самая культурная разница выставит вас совсем бескультурным. Ответы разучивают сами американцы, чтобы соответствовать “правильному” профилю, заданному корпоративными стереотипами. А уж представитель других культур без тренировки не впишется в рекомендованные рамки никогда.

Простой пример. “Расскажите о каком-то проекте из своего опыта”.

С точки зрения англосакса вы должны говорить о себе и только о себе. Чуть-чуть о проекте, все остальное о своих достижениях. С точки зрения восточного менталитета выпячивать свою роль в коллективе, делающем общее дело – это наглость и хвастовство. Мы (немцы тоже, кстати) в той же ситуации расскажем о проекте, организации работы команды, ходе проекта. А собственная роль… фиксил таски, укладывался в дедлайны, уточнял требования, ездил общаться к заказчикам… По сути делал то же, что остальная команда. Так вот, для англосакса – это Red Flags, абсолютно недопустимое поведение, когда человек говорит о команде, а не своей роли. Говорит не о социализированности, не о солидарности с коллективом, а об отсутствии инициативы, безответственности, склонности выезжать за счет других т.д.

В то же время, рассказать в русскоязычной культурной среде в американской манере, как я и только я, такой замечательный, вел проект (будучи при этом рядовым членом большого коллектива, не принимающим ключевым решений, что видно из резюме), в корне изменил стратегию разработки и выдвинул решающие решения… Избегая упоминания что и как делала остальная команда… Мягко говоря, подумают что перед ними небывалый хвастун с неадекватным ЧСВ. Внутренний цензор не позволяет нам рассказать о себе в американской манере.

Как правильно (культурно) отвечать англосаксу на вопрос “расскажите о конфликтах и своем опыте разрешения конфликтов”? Можно сказать, что лучшее разрешение конфликта в коммуникации, в лучшей координации, в обсуждении проблемы, для того чтобы она не возникла в будущем. Во всем, касающемся культурных вопросов — делайте упор на Светлом Будущем.

В запомнившихся мне конфликтах из российского опыта — 95% времени и нервов было потрачено на выяснение “как такое произошло, кто виноват в случившимся” и только 5% — на поиск лучшего выхода из ситуации. Штрафовать, увольнять и расстреливать при этом никого не собирались, но выяснить нужно было обязательно. Конфликт разрешался убедительными объяснениями, почему так получилось, техническая накладка которую нельзя было предусмотреть. Либо с окончательным выяснением (иногда между коллективами) на чьей стороне проблема и ответственность.

Из моего опыта в коллективах с американским менеджментом – все строго наоборот. 95-100% обсуждения — как быстро найти и реализовать решение проблемы. В прошлое при этом не смотрят вообще, никаких “кто, как, когда и почему”.

Подумайте, насколько американизирована корпоративная культура компании. Если интервьюер — француз или немец из европейского филиала, со средним уровнем английского – можете отвечать ближе к нашему менталитету, будете выглядеть естественней и скорей всего поняты, если англоязычный native speaker или компания сильно американизирована (это сразу заметно по упору на расхваливание компании, ее стремительного роста и успеха, с минимумом деталей о сути бизнеса компании и сути проекта) – постарайтесь переключиться на американский стиль самопрезентации.

Очень рекомендую почитать соответствующие дискуссии на quora.com, посвященные собеседованиям. Замечательный источник живой информации по теме, глазами англоязычных представителей разных культур, со стороны собеседуемого и собеседующего.

Пример обсуждения Red Flags со стороны кандидатов: ссылка.

Технические собеседования

Текущая Линия Партии в мире разработчиков – SOLID, Scrum, TDD. Религиозные догмы и партийные речитативы по этим волшебным средствам нужно знать наизусть. Паттерны еще могут спросить, но уже не так как раньше. Спрашивают про Singleton и “какие паттерны вы используете каждый день”. Когда-то бывший серебряной пулей UML напрочь забыт. Забыты основы основ ООП – inheritance, abstraction, encapsulation, polymorphism, порядок вызовов конструкторов (теперь же все заворачивается в паттерны Factory или Builder), обязательные некогда случаи вызов virtual/overrided методов из конструктора.
Классические вопросы по SQL еще актуальны, в т.ч. если вакансия в облака с NoSQL. Встречаются вопросы по ORM.

Распространенный архитектурный вопрос – InversionOfControl.

Из теории – классика по коллекциям (Set vs Map, Set vs List, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList).

По облакам, виртуализации – кратко описать архитектуру микросервисов.

Вопросов по техническим деталям фреймворков, по NoSQL ни разу не было.

Технические задания

Их бывает три вида:

Онлайн тест – олимпиадная головоломка на алгоритмы и скорость. Иногда SQL. Качество кода не важно, лишь бы уложиться по времени и код прошел проверочные тесты на стороне сайта.

Домашнее задание – головоломка. Тоже на алгоритмы, но решение и код должны быть красивыми. Обязательно добавьте покрытие тестами.

Домашнее задание по фреймворку. Практический пример, например вебсервис. Разбивайте на несколько специализированных классов. Так же – обязательно покрытие тестами (применительно к фреймворку).

Если нашли ошибку в задаче (несовместимые требования, в скелете проекта) – никогда, даже так – НИКОГДА не добавляйте к решению bugreport. HR, выславшая задачу, поблагодарит Вас, но после этого в ответе от технических работников увидите удивительный набор гадостей о своем решении.

Два раза по глупости написал о замеченных багах, результат одинаков. В первый раз в числе гадостей написали “remove in iterator” (вообще-то паттерн из учебника, remove для коллекции только через сам iterator и можно вызывать), во второй раз – что “код одним файлом” и “нет тестов”, хотя я тест два дня причесывал до блеска, покрытие моей части 90%). Вежливо возражать в таких случаях бесполезно. Оценщик теста может написать любой треш и угар в отзыве, и будет прав. Он выступает как эксперт, вы – как оцениваемый.

Корпоративный мир (косячь и забивай, но с большим энтузиазмом)

Чем глобальнее компания – тем труднее в нее попасть, тем уже допустимые рамки образа кандидата. Не потому что выбираются самые лучшие, а потому что большинство нужно отсеять. Отобранные должны помнить, с каким трудом попали в компанию, а значит ценить место работы. Чувствовать себя элитой в кубикле, а не песчинкой в карьере. Иногда упоминается даже дедовщина (я избранный, я прошел все сита и жернова, а значит буду так же отсеивать, и не важно что не каким качествам). Как в любой крупной иерархической структуре – для отсева отлично подходит случайный отбор иди отбор по критериям, нерелевантным рабочим навыкам.

Методов отсеять лишних кандидатов много:

Глючные формы заявок, если формы работающие – то требующие 2 часа на заполнение (построчно скопировать профиль Линкедина, обходя глюки формы, импорт из Линкедина/резюме в половине случаев не работает, а если работает, то заполняется нарезкой текста не из тех полей/строк).

Быстрее чем за неделю ни одна компания не реагирует. Быстро ответить это несолидно. Исключение – некоторые немецкие компании. Среднее время между назначением следующего интервью/проверкой техзадания – месяц, полтора. Иногда до трех месяцев. Чем глобальнее компания, тем время реакции больше и непредсказуемей.

Отдельная проблема — используемые корпоративные средства для звонков и видеозвонков.

Например, из Люксембурга в Южную Америку не проходят половина телефонных звонков. Ни с одной другой страной такой проблемы не было. Назначено интервью, позвонят, напишут что “вы не берете трубку”. Дублировать по указанному скайпу или вацапу не будут. Но почему-то все люксембуржские компании (включая филиалы глобальных компаний) используют именно телефонию. Почти все ирландские – zoom.us (относительно беспроблемный сервис), все немецкие – Гугл (работает только в Хроме, требует хорошего канала, чувствителен к задержкам).

Наибольшие проблемы – с видеосвязью, встроенной в корпоративный сайт компаний. То работает только в Хроме (о чем конечно не упоминается), то заходишь по ссылке и ждешь, сайт пишет “Вы единственный собеседник в комнате”, пишешь письмо – отвечают что со своей стороны видят то же самое, что меня в виртуальной комнате нет. Никто не знает в чем проблема. В средней и маленькой компании сотрудник без проблем перейдет на Skype/WhatsApp, по обычному телефону созвонитесь и проблема на этом решится, в большой сотрудник обязан использовать “корпоративное средство связи”, армейским способом. Глюк на корпоративном сайте – ОК, значит нам не нужен неудачник. Не работает рассылка из корпоративного календаря – аналогично.

Повторная подача в компанию

По общепринятым нормам, в большую компанию можно заново подаваться через несколько месяцев (месяца 4-6) после отказа. Считается что вы могли получить недостающий опыт, скорректировать себя и т.д. Вероятность попасть к тем же интервьюерам достаточно низка — Вы войдете уже в другую воду. Можно сказать и по другому – компании прекрасно понимают, что жернова отсева работают слишком хорошо и нет никакой корреляции между отсеянными и качествами, необходимыми непосредственно работнику на рабочем месте.

Немного примеров по компаниям

Amazon – люксембуржский амазон отреагировал на application через 2 месяца, пригласив в Дублин, еще через месяц в сам Люксембург. К тому моменту в Люксембург я уже не хотел, слишком много изучил информации по стране.

HR Амазона на Дублин заявила что я не подхожу, потому что не понимаю ее вопросов, а значит пока не готов. Подтягивайте язык и подавайтесь снова. А вопросов я не понимал, потому что ее английский хуже моего. Акцент, непонятные фразы, обдумывание каждого произносимого слова. На вопрос о ее родном языке ответила что испанский. Вакансия была в Дублин, она его многократно назвала Даблин. Среди дублинских на эту тему есть мем, о билетной кассе: — КудаБлин??? ТуДаблин!!!

Zalando – HR нашла меня сама, поразив своей настойчивостью. Отказ после cultural interview. Есть подозрение, что не захотели оплачивать межконтинентальный перелет, т.к. следующие 4 технических собеседования у них обязательны в офисе. По видео никак, компания достигла порога негибкости процессов.

CGI – архитектор все техническоe интервью задавал несколько странные вопросы. Какая операционная система мне нравится? Какая IDE мне нравится? Какой фреймворк мне нравится – JEE или Spring? Хмыкание после каждого ответа. После чего отказ. Так и не понял что это было. Супруга высказала предположение, что он отбирал себе жену на основе общих интересов, а не работника

Glovo – было интервью с первым HR, который пропал. Через 1.5 месяца было интервью с другим HR, ничего не знавшем о первом. Мы с ним месяц не могли назначить интервью, т.к. мне несколько раз приходила рассылка (шаблон приглашения) с незаполненным полем даты и времени собеседования. Рассылку починили, прошел “культурное” интервью. Одна из двух компаний, где добавил bugreport на мелкую ошибку в тесте, в результате получив отзыв, полный гадостей. HR согласился, что отзыв вообще никак не соотносится с моим решением на чем все и заглохло. Самый большой и сложный (по количеству перечисленных фич в техзадании) технический тест из всех.

Fujitsu – со стороны компании все ОК. Удивительно для компании такого размера. Быстрый процесс, все профессионально, накосячил сам на “мотивационных” вопросах в третьем интервью, с будущим менеджером.

Страны ЕС

Германия

Плюсы: Одно из лучших в мире соотношений зарплаты/цены. Быстрый процессинг виз. Быстрое ПМЖ. Авто в 1.5 раза дешевле остальных стран ЕС. Один из мировых языков (4 страны ЕС на нем говорит, много технической информации) – детям полезнее, чем учить какой-нибудь нидерландский, каталонский или люксембуржский суржик. Хорошее образование. Жены трудовых мигрантов могут работать.

Ордунг и все положительные прелести ордунга.

Минусы: Гражданство не получить (нужно отказываться от всех предыдущих гражданств). Многие, прожив 25 лет – остаются оформлены на ПМЖ.

Если Берлин – то нужно заранее понимать, что в городе 25% сидит на социале, море беженцев, небезопасные пригороды и полностью этнические районы.

Ордунг и все отрицательные стороны ордунга…

С каждым годом страна становится все более мультикультурной, впитывая в себя Восточную Европу, Турцию и остальной мир. Среди HR мне попадались русские, малазийка, аргентинец и одна немка. Хорошо это или плохо – не могу сказать однозначно. Но это неизбежно. В стране самый низкий в мире уровень рождаемости (даже с учетом рождаемости мигрантов), а промышленность и строительство еще не перешли на “безлюдные технологии”.

Ирландия

Плюсы: Английский. Большие зарплаты. Доброжелательные люди. Относительно небольшие цены на недвижимость (для покупки. Аренда очень дорогая).

Минусы: Климат. Нет защиты работников (могут уволить в любой момент за полчаса, как в США, могут оформить визу, а потом уволить в первый день, ничего не объясняя). Платное высшее. Жена не может работать (вплоть до получения гражданства, а это 5 лет + год два на процесс), а потом у нее будет многолетний перерыв в резюме и отсутствие местных референсов. Не входят в Шенген. Бытовые цены выше континентальной Европы. Правый руль. Очень дорогие автостраховки. Высокая преступность. Население половины районов Дублина характеризуют как гопников.

Формальный подход к образованию и прочим формальным признакам кандидата. Кто на кого в Ирландии учился – тем всю жизнь и работает, желательно получив лицензию. У кандидата должно быть IT образование для работы в IT, иначе HR просто не будут отвечать. Или HR говорит что ему все нравится и он передает application дальше, следующий этап не отвечает.

Многие вопросы решаются через горизонтальные связи в пабе (рассказываете свою проблему и случайный собутыльник вспоминает кого-то из этого же паба…), вплоть до визовых затруднений после официального отказа. Хронический алкоголизм в Ирландии – это не болезнь, а полезный социальный навык.

Нужно социализироваться? Нужно общение? - В паб!
Проблемы? В паб!
Нужна работа? В паб!
Решил перекусить? В паб!
Решил выйти из дома? В паб!

Испания

Плюсы: Море!!! (семейные поймут). Можно забыть о зимней резине.

Минусы: Вакансии в основном Web/Full stack. Мало серьезных проектов.

Низкие зарплаты (ниже удаленок + налоги примерно 30%). Много бюрократии. В отличие от бюрократической Германии – много произвола на местах, в виде решений отданных на усмотрения чиновников. Одному решили так, другому иначе.

Оформление виз все время усложняется (по словам HR – несколько лет назад было намного проще). Все местные компании и большинство международных в настоящее время не хотят делать визы, рассматривая кандидатов из ЕС.

Законодательная традиция “оккупадос” — если уехали на недельку и в дом вселятся кто угодно – то законодательно их нельзя выселить годами, более того – все коммунальные расходы ложатся на хозяина или легально арендующего дом. Подобные же законы работают в Аргентине – там даже право собственности со временем может перейти к физически захватившим дом. Решение подобных случаев лежит вне юридических практик.

Швейцария

Плюсы: Низкие налоги, высокие зарплаты, стабильная экономика, валюта подорожала в 2.5 раза за 20 лет по отношению к доллару/евро.

Минусы: Цена на недвижимость перекрывают все преимущества от высоких зарплат. Дешевле 700 тыс. ничего не купить.

Высокие бытовые цены, выше всех соседних стран. Таможенная граница с остальной Европой, со штрафами за провоз иностранного “шоппинга”. Очень дорогие страховки, дорогое медобслуживание с низким качеством.

Можно жить, приехав молодым и без детей. Содержать семью нереально даже для местных. Соответственно — один из самых низких уровней рождаемости в мире.

Компании не хотят делать визы, т.к. к ним стоит очередь кандидатов из граждан ЕС (HR так и отвечают).

Люксембург

Плюсы: лучшая в ЕС социалка всех видов. Высокие пособия на детей, кружки, пенсии и т.д. Приятное население, хорошее отношение. Нет беженцев. Французский язык. Как в стране банков — очень льготные условия кредитов. Перекладывая на наши реалии – это скорее беспроцентные ссуды, а не кредиты.

Минусы: Очень дорогая и переоцененная недвижимость. Втрое дороже соседних с Люксембургом городов Германии и Франции. Меньше полумиллиона долларов (или от двух тысяч в месяц аренды) объектов недвижимости не найти. Рынок перегрет открытием филиалов крупных фирм (фактически это налоговый оффшор внутри ЕС), привозом экспатов-топов, новой недвижимости строится очень мало.

По статистике страна стоит на 1-м месте в мире по ВВП на душу населения, но эта никак не соотносится с реальными зарплатами простых работников. Синьоры получают меньше чем в Германии, при этом недвижимость кратно дороже, бытовые цены выше, рынок труда очень мал.
Жена трудового мигранта не может работать (5 лет до получения гражданства).

Бельгия

Плюсы: половина страны франкоязычные. Доброжелательное отношение. Очень много IT вакансий, в основном связаны с госзаказами для Европарламента и аналогичных структур Брюсселя. Этнических мигрантов много, но они в большинстве приехали еще в 70-х, успели вжиться.

Минусы: Ярко выраженных минусов не нашел, кроме обязательного изучения нидерландского в школах.

Кипр

Плюсы: У всех отличный английский, подтянете свой уровень. Климат. IT острова в основном вокруг Forex.

Минусы: Правый руль. Жизнь на острове с небольшим населением, где все друг друга знают.

P.S.

Все приведенные оценки – сугубо личные. В основном из личного опыта, либо собирательные с локальных форумов. Личный опыт других людей может быть совсем другим. Мои советы не универсальны, могут быть ошибочны.

Но все же надеюсь, что кому-то собранная и обобщенная информация будет полезна.

Отбор кандидатов в европейских компаниях происходит в 5–8 этапов, отчего найм затягивается до полугода. О том, какие это этапы и чем они отличаются от российских, узнала команда SkillScanner с экспертом Эйч Валерией Любимовой.

Чем найм за границей отличается от российского

Найм за границей состоит из 5–8 этапов, в зависимости от компании они могут меняться. Это одно из главных отличий от российского найма. Если в России иногда достаточно откликнуться, пообщаться с рекрутером, сделать тестовое — и получить оффер, то за границей все сложнее.

Чем еще найм за границей отличается от российского:

Длительность

Из-за большого количества этапов найм за границей может растянуться от одного месяца до трех, а иногда и до полугода. Например, на отклик зарубежный рекрутер может ответить в течение трех недель. Когда в России кандидат уже рассчитывает на отказ, если рекрутер молчит неделю.

Культурные особенности

На западе развита культура Small Talk. Это короткие непринужденные разговоры, например, о погоде. Рекрутеры, нанимающие менеджеры и руководители за границей не начинают интервью сразу с нужных вопросов. Сначала — непринужденная беседа, только потом разговор по делу. Кстати, познакомиться заранее с культурными особенностями жителей разных стран можно с помощью книги «The Culture Map» Эрина Мейера.

Нетворкинг

За границей принято искать работу не только на специальных сайтах похожих на HH, но и с помощью знакомств. Например, если ваш друг работает в ИТ-компании в Германии, вы можете попросить его отправить ваше резюме рекрутеру. Деловые знакомство принято заводить с помощью социальной сети Linkedin, там можно найти нанимающих менеджеров и других коллег.

Этапы найма

Как правило за границей найм состоит из таких этапов: отклик, собеседование с рекрутером, техническое собеседование/тестовое задание, собеседование с нанимающим менеджером, оффер. В зависимости от компании к этим этапам могут добавиться отдельное интервью, на котором проверят ваше сходство с корпоративной культурой компании или интервью с будущей командой.

Рассказываем ниже подробно про этапы отбора, которые встречаются чаще всего.

1. Проверка резюме // Resume screening

Первый этап отбора — скрининг, когда вы откликаетесь на вакансию, а ее проверяет рекрутер. За границей этому этапу уделяют особое внимание, иногда менеджеру хватает 10 секунд, чтобы понять: кандидат не подходит. Вот на что смотрят зарубежные рекрутеры:

Достижения и твердые навыки в резюме (CV)

Первым делом рекрутеры обращают внимание на то, что вы сделали на прошлой работе. Тут важно указать именно результаты ваших действий, а не просто перечислить задачи, с которыми работали.

Например, менеджер может написать так: «Под моим руководством пять новичков из отдела дизайна, выросли за год до позиции мидла». Это покажет, что менеджер умеет растить специалистов.

Наличие сопроводительного письмо (Cover letter)

В России редко пишут сопроводительные письма, а за границей — это важный критерий при отклике. В сопроводительном письме нужно рассказать про релевантные навыки, объяснить, чем вы можете помочь компании и написать о своей мотивации, почему откликаетесь. Для каждой компании важно писать индивидуально сопроводительное, чтобы рекрутер не подумал, что вы всем рассылаете одно и то же.

2. Интервью с рекрутером или нанимающим менеджером // Screening call

Это звонок по телефону или зуму, на котором HR-менеджер или нанимающий менеджер проверяют соответствие кандидата с требованиями к позиции. В среднем, интервью занимает до часа времени.

На нем спрашивают про опыт, просят кратко рассказать о себе, рассказывают подробно об условиях работы. Слушают не только ответы, но и вопросы от кандидата. Можно спросить, что интересует или непонятно. Но на детальные вопросы по работе и задачам, скорее всего не ответят. Это стоит спрашивать на техническом интервью или собеседовании с руководителем.

3. Тестовое задание/техническое интервью

Этот этап ничем не отличается от российского. Тестовое задание могут предложить, например, дизайнеру или маркетологу. На выполнение, как правило, отводится неделя. Ответ можно прислать в удобном формате, например, презентацией. С помощью тестового задания работодатель проверят, как потенциальный сотрудник способен справляться с реальными задачами.

Разработчикам почти не дают тестовые задания. Чтобы оценить твердые навыки и знания, проводят технические интервью. Его может вести тим-лид или сеньор-разработчик. На тех.собеседовании проверяют знания языка программирования; могут спросить, какие фичи кандидат внедрял на прошлой работе и попросить написать код.

4. Интервью с нанимающим менеджером

Может проходить либо с руководителем, либо со всей командой. На собеседовании проверяют ваши навыки, погружённость в работу, насколько вы подходите по ценностям команды.

Интервью большое, может продлиться больше часа. Приготовьтесь к нему заранее, составьте список вопросов про задачи, процессы и роли в команды.

5. Культурное интервью // Culture Fit Interview (CFI)

Еще одно собеседование, на нем проверяют ваше сходство с ценностями компании. Обычно это интервью проводят либо в начале найма, чтобы отсеять неподходящих ребят, либо в конце, чтобы убедиться, подходит ли кандидат по ценностям.

На интервью задают поведенческие вопросы. Вот что могут спросить:

Что важно знать: правильных ответов нет. Не стоит врать и пытаться подстроиться под ценности компании, которые вам не близки. Возможно, вас и возьмут на работу, но вы быстро оттуда уволитесь из-за расхожих взглядов.

Единственный способ подготовиться к такому интервью: заранее прочитать про ценности компании и миссию. Это можно сделать на сайте, в социальных сетях или в интервью с СЕО компании.

Как часто встречается этот этап

Этот этап есть в компаниях, которые радеют за свою корпоративную культуру. Обычно рекрутерам достаточно задать поведенческие вопросы при первом звонке и им сразу становится понятно, вольетесь ли вы в команду или нет.

Бывает также, кандидат дают пройти специальный тест, чтобы узнать о его взглядах и принципах.

5. Job offer

Если вы прошли все этапы, вам пришлют предложение о работе (Job offer) на почту. В нем описывают условия работы и зарплату. Дают около недели, чтобы принять решение.

Рекрутер также может созвониться с вами, чтобы рассказать подробности и ответить на ваши вопросы.

Как сменить специальность и найти работу в Европе

Специалистам с онлайн-профессией проще всего найти работу за рубежом: необязательно уезжать из страны, собеседоваться можно дистанционно.

Если первый шаг — освоение новой специальности, а уже потом поиск работы, то советуем начать с обучения на онлайн-курсах. Это отличный старт к достижению цели. Желаем удачи!

Больше по теме:

Частые ошибки при поиске работы

Предостерегаем вас от неправильных действий, которые может допустить каждый соискатель.

Отсутствие вежливости

Например, вы получили предложение о работе от рекрутера через LinkedIn. Вас оно не заинтересовало и вы ничего не ответили. Через несколько лет (когда этот рекрутер вам все таки становится нужен) вы пишете примерно следующее: «Я сейчас ищу работу. Можете что-то предложить?»

Вполне ожидаемо, что вы не получите никакого ответа, ведь во-первых, контакт с рекрутерами нужно поддерживать постоянно, а во-вторых, элементарно отвечать на их сообщения. Даже, чтобы сказать, что вас не интересует данное предложение.

Другой пример. Вы пишете рекрутеру в LinkedIn: «Вот мое резюме, у вас есть что-то для меня?» / «Do you have anything for me?» Это звучит грубо. Содержание сообщения должно предлагать некую выгоду для собеседника, показывать, что вы немного изучили его профиль.

Поиск дружеского совета вместо профессионального

Мы частенько слышим жалобы на отсутствие результатов когда, по мнению человека, все было сделано правильно: «Мой друг сказал, что у меня отличное резюме!» или «Мое резюме проверил носитель языка и сказал, что все хорошо».

Карьерный рынок имеет свои особенности. С ним хорошо знакомы консультанты, которые профессионально занимаются этим каждый день. Друг или носитель языка, к сожалению, не может посмотреть на ваше резюме глазами HR-менеджера и помочь вам дописать недостающие навыки или убрать лишнее.

Неверное имя компании в сопроводительном письме

Банальная, но очень распространенная ошибка — вы копируете часть уже отправленного письма, меняете суть, но по какой-то причине забываете поменять имя компании. Стоит ли говорить, что после такого вас точно не пригласят на собеседование.

Продолжение безрезультатных поисков без смены стратегии

Нам часто говорят: «Я уже отправил свое резюме в 1000 компаний!» Если долгий поиск не дает результата, важно остановиться, сделать работу над ошибками и возможно обратиться к специалистам.

Постарайтесь понять, где вы недоработали, будь то отсутствие подготовки к интервью или плохое оформление резюме. Поправьте и двигайтесь дальше.

Ожидание, что работа сама свалится на голову

Не писать в компании напрямую, не выстраивать правильные деловые связи, не ходить на профессиональные мероприятия. Без активных действий в нужном направлении, свалиться на голову может только неинтересная и ненужная работа.

Отсутствие взаимодействия с возможными работодателями

Не писать thank you letters, не просить обратной связи. Не напоминать о себе. С таким подходом, единственное, чего вы добьетесь, это то, что в потоке новых кандидатов о вас быстро забудут.

Устроиться на работу в другой стране может быть очень непросто.

Особенно если не владеешь иностранными языками, не работаешь в международной корпорации и не имеешь приглашения от зарубежной компании. Читатели Тинькофф Журнала поделились соображениями, что нужно сделать, чтобы все-таки найти работу за рубежом.

Совет № 1

Изучить списки востребованных профессий

Ищете страну, куда хотите переехать, и гуглите востребованные профессии, за которые дают визу. Далеко не везде это ИТ, куда сложно попасть и где часто требуется много опыта для релокации. В Канаде, например, есть программы для людей, которые готовы жить и работать в сельской местности.

Если надо куда-то уехать, думаю, стоит определиться со страной и почитать требования.

В Германии есть список востребованных специальностей, для которых получение разрешения на работу облегчено. Кажется, пару лет назад в этот список включили и специалистов со средним специальным образованием. Или можно уехать по имеющемуся контракту с доходом выше определенного порога — голубой карте. Думаю, что-то подобное есть во многих странах.

В Англии сильно нужны инженеры во всех областях и медицинские работники — от медсестер до фармацевтов. Есть специальные списки для таких профессий, для них процесс получения виз облегчен. Это значит, что все-таки нужно иметь предложение по работе, но работодателю легче всякие бумажки сделать для таких профессий, и они намного охотнее нанимают из-за рубежа.

Совет № 2

Подтвердить диплом

В Европу нужно либо программистом, либо на рабочие специальности. На остальные профессии там предпочитают своих граждан. В принципе, можно заморочиться подтверждением своего диплома, но на это нужны время и деньги. И если их нет — увы, придется идти на низшие должности с соответствующей зарплатой.

Совет № 3

Получить новую специальность

Банальщина, но самое простое, быстрое и незатратное — переучиться на мастера бьюти-индустрии. Мастера с руками оторвут с руками, извините за каламбур. А можно просто свой кабинет открыть и нарабатывать клиентуру по сарафанному радио. Даже если ты как мастер экстра-класса только с русскими будешь работать, к тебе очередь будет стоять.

Если есть медицинское образование, хотя бы просто на уровне медсестры, можно в Европе устроиться ухаживать за пожилыми, в дома престарелых. Этих работников не хватает уже сейчас и, естественно, не будет хватать в будущем.

Русский язык за границей, особенно сейчас, когда закрываются русские компании и международные организации не ведут бизнес с Россией, не особо пригодится.

Работал спокойно, развивался и строил карьеру на протяжении 22 лет. Пока геополитические амбиции небольшого количества людей не похерили 70% моей работы.

Я мог бы работать дальше, но, во-первых, мне уже за 40, а во-вторых, это государство кинуло лично меня на деньги четвертый раз за жизнь. 1998, 2008, 2014, 2022 годы. Урок усвоен: доверие исчерпано.

Можно стать тестировщиком: в сети полно бесплатного обучающего материала. Реально выучиться самому до уровня джуна. А дальше — уже вопрос, как себя продадите.

Совет № 4

Быть готовым к низкоквалифицированному труду

Горничные, кухарки, таксисты, продавцы, выкладчики товара, операторы на несложных устройствах, билетеры.

В 90-е подруга год проработала в Америке гувернанткой для маленьких девочек в русскоговорящей семье. Сама она на момент прилета туда знала только, как на таможне отвечать правильно на вопросы на инглише. А бывший афганский министр связи и вовсе работает в Германии доставщиком пиццы.

В Дубае гувернанткой, домработницей можно найти работу в русскоговорящей семье без особых требований, в том числе с проживанием и визой. Если есть опыт работы с детьми, то тут нянь с руками отрывают: они нужны в каждую семью. Еще очень востребованы хорошие швеи — это к вопросу, на кого учиться. Бьюти-мастеров навалом, но найти хорошего крайне сложно, в основном все на двухнедельных курсах и по «Ютубу» учатся.

Ну и если умеете чинить кондиционеры с холодильниками — велкам! Работа доходная, а от клиентов отбоя нет. Кондиционеры и холодильники есть в каждом доме, и это не только многоквартирные билдинги, но еще многочисленные виллы и таунхаусы, где нет обслуживающей компании. И в билдинги люди тоже вызывают, потому что обслуживающие его индусы работают из рук вон плохо либо их нужно ждать неделю, а когда на улице +50 °C, без работающего кондея не прожить ни дня.

В принципе, срываться с места в никуда для лучшей жизни — это точно не про Дубай. Походить по собеседованиям, чтобы устроиться в офис, — это нужно быть квалифицированным или узким специалистом, который почему-то нужен именно здесь.

Зато тут всегда не хватает рабочих рук, растущих из правильного места, и хотя бы немного соображающей головы. А возможностей для развития масса, они появляются сами по себе, и тут уже все от вас зависит.

Заграница очень разная. В целом, если хочется куда угодно, лишь бы не здесь, можно рассмотреть страны, куда уезжают русские айтишники: Грузию, Армению, Турцию, Сербию. Там для них нужна будет инфраструктура в виде русскоговорящих нянь, парикмахеров, мастеров по маникюру.

Есть страны типа Черногории, где можно открыть фирму, нанять в нее самого себя и получить вид на жительство, работать с русскими туристами и экспатами. На Балканах, как говорят, очень не хватает хороших и пунктуальных сантехников и ремонтников.

В Ташкенте тепло, вкусно и не очень дорого. И огромный кадровый голод на рынке в моменте, когда экономика поднимается. Сейчас здесь есть перспективы. Плюс достаточно знать только русский язык, чтобы более-менее комфортно жить и работать в Узбекистане.

Совет № 5

Использовать знание русского языка

Преподаватель русского языка как иностранного — эта специальность востребована даже сейчас. Можно переквалифицироваться, пройдя курсы, таких на сегодняшний день много.

Можно стать переводчиком с английского на русский или пруфридером. Можно найти позиции в науке. Есть кафедры, изучающие русскоговорящий мир. Там нужны носители языка для проведения исследований и интервью. Еще компаниям, которые работают с рынком СНГ, необходимы те же специалисты с русским в колцентры. Вариантов мало, но они есть.

Совет № 6

Уйти в туристический бизнес

Я работала гидом за границей почти 10 лет, с 2005 по 2014 год. И еще имею опыт работы на ресепшене в отелях Турции, Египта, Индии и Таиланда — пять с половиной лет. Работала и отельным гидом, и экскурсоводом круглый год. Работа специфическая, но требует больше софт-скиллов: эмпатии, хорошей памяти, коммуникабельности, умения ладить с людьми и продавать.

Во всех странах при работе по найму россиянам нужна рабочая виза. Чтобы сейчас ее сделать, надо быть очень востребованным в своей области. Иначе — только в сфере обслуги, в серых конторах и за очень небольшие деньги. Как вариант — устроиться на круизный корабль в обслуживающий персонал. Или делать ВНЖ и открывать свою контору, но это надо быть предпринимателем в широком смысле.

Совет № 7

Не соглашаться на нелегальный труд

Работать за границей можно кем угодно, хоть почтальоном или грузчиком на складе. Знаний никаких не требуется, зарплата минимальная — 10 € в час. Проблема в другом: для работы в другой стране необходима рабочая виза, поэтому надо в первую очередь думать об этом.

Совет № 8

Начинать переобучение до отъезда

Все очень условно и лично. Конечно, хорошо уезжать, уже имея рабочую визу, а совсем хорошо — ехать с официальным приглашением, подписанным контрактом и рабочей визой соответственно. Но тут важна цель — и на что вы готовы идти ради ее достижения.

Я шел самым трудным путем. Приехал по туристической визе, сразу в аэропорту разорвал обратный билет, чтобы обрубить возможность и соблазн вернуться. Работал нелегально три года. Жил в палатке под мостом еще с двумя такими же парнями из Болгарии.

Однако это занимает годы и годы жизни. Вы готовы к такому? Может, лучше попытаться переучиться тут, начать работать на западную компанию и, соответственно, подогнать язык тоже здесь — а потом уже искать работу за рубежом?

В России для людей с опытом работы и востребованной профессией алгоритм поиска работы в большинстве случаев понятен. Нужно обновить резюме, отправить его друзьям и бывшим коллегам, которые работают в топовых компаниях вашей отрасли, прошерстить популярные сайты вакансий и написать знакомым рекрутерам. Через 10–15 собеседований большинство middle-айтишников, диджитальщиков и general-менеджеров подпишут офер с 10–20% роста в зарплате.

По опыту наших клиентов, айтишник из России (например, разработчик, тестировщик или архитектор) будет искать работу в Европе в среднем шесть–восемь месяцев, а если есть вопросы к конкретным профессиональным навыкам или не хватает английского — и того больше. Айтишник из Европы найдет работу значительно быстрее — за один-три месяца. 

Обладатели других диджитал-специальностей — продакт- и проджект-менеджеры, аналитики, дизайнеры, маркетологи, исследователи — должны быть готовы к еще более длительным срокам, от восьми до 15 месяцев. В основном потому, что компании из Европы и Америки ищут  сотрудников, которые уже работали с аудиторией клиентов из разных стран. Еще потому, что для бизнес-ролей важна локальная специфика и очень хороший английский. 

Помимо объективных причин (отсутствие международного опыта, необходимость выдавать рабочие визы, высокие требования к уровню английского), из-за которых кандидаты из России долго ищут работу за границей, сами процессы, стандарты и правила рынков отличаются. Незнание этих правил усложняет путь, зачастую снижая шансы кандидата до минимальных.

С какими отличиями в поиске работы за границей сталкиваются кандидаты из России и что нужно сделать, чтобы этот длительный процесс принес нужный результат? 

Приготовиться к большому количеству этапов отбора

Если в России через два-три интервью кандидат получает офер, то в европейских компаниях (например, Bolt, Exness, N26) или офисах международных компаний (те же Booking, Amazon, Epam) предстоит пройти шесть-восемь этапов отбора: интервью с рекрутером (15–20 минут), тестовое задание, интервью с нанимающим менеджером, техническое интервью, встреча с командой, тестирование, финальная встреча с лидером направления или CEO и обсуждение офера с HR. На все этапы в одну лишь компанию стоит закладывать два-три месяца, причем первые три недели будут казаться очень вялыми — компании отвечают достаточно долго после отправки резюме.

Человеку, планирующему заняться поисками работы за рубежом, надо запастись терпением и энергией, потому что этот процесс потребует немалых интеллектуальных и физических ресурсов. Рекрутеры и нанимающие менеджеры компаний ожидают от кандидата как минимум базовой подготовки — знаний о компании и продукте, заготовленных вопросов к интервьюеру,  отрепетированной самопрезентации и внятных ответов про свой опыт. Если сил и времени на подготовку нет, шансы пройти интервью невысокие. Не стоит рассчитывать, что вы произведете впечатление за счет гениальной импровизации. Таких случаев практически не бывает. 

Научиться выбирать самые релевантные вакансии

Если в России кандидат выбирает обычно из нескольких сотен открытых вакансий, то международный рынок труда огромен — в каждый момент времени открыты сотни тысяч вакансий разработчиков и аналитиков. В десятки раз больше, чем в России, требуется и финансистов, бухгалтеров, сейлз-менеджеров и операционных менеджеров.

Больше вакансий на рынке означает больше возможностей для кандидата, однако выбирать подходящие твоему опыту, уровню и предпочтениям вакансии среди тысячи вариантов непросто — даже на крупных джоб-бордах, таких как Glassdoor, LinkedIn, Monster, Indeed, нет возможности фильтровать вакансии по профессиональным навыкам, требованиям к знанию местных языков или по тому, помогает ли работодатель с получением визы. Из-за этого поиск подходящих вакансий может занять сотни часов. 

Правильная стратегия — подписаться на все релевантные для вас рассылки свежих вакансий от крупных платформ, искать вакансии на небольших нишевых сайтах (например, только для креативных профессий, только в Нидерландах), подготовить список компаний, в которых хочется работать, изучить их карьерные сайты и написать в LinkedIn напрямую нанимающим менеджерам из этих компаний. 

Изменить подход к составлению резюме

Сделать качественное резюме для международного рынка — большая работа. В России многие даже вполне успешные кандидаты не уделяют резюме серьезного внимания. Ведь для работодателей из России контекст понятен — зачастую названия компаний, в которых работал кандидат, говорят сами за себя, запроса на детальные кейсы и результаты в резюме часто нет.

В резюме для международного рынка важно отразить результаты работы в каждой компании (по методу XYZ: «Добился X, это измерялось Y, сделал для этого Z») и не забыть описать волонтерские проекты, участие в конференциях и все имеющееся у вас образование, включая любые курсы, тренинги и дополнительное повышение квалификации. Все это нужно постараться уместить на одной-двух страницах. 

Помимо других требований к составлению резюме для международного рынка, сами стандарты хорошего CV отличаются от страны к стране. Так, например, работодатели из Великобритании, Америки и части европейских стран (Нидерланды, Италия) фото в резюме не оценят — компании стараются сохранять дистанцию и не нарушать принципы дайверсити в поиске кандидатов. А вот в Австрии, Венгрии, Норвегии и Португалии фото в резюме воспримут вполне нормально. 

Если в России рекрутер взглянет на каждое резюме, то в Европе и США, как правило, первый скрининг кандидатов проводит ATS (Applicant Tracking System). По ключевым словам из вакансий и дополнительным критериям (например, кандидаты из конкретных вузов или компаний) система отметает тех, кто точно не подходит.

ATS использую многие компании, потому что конкурс на место очень большой. Рекрутер из Лондонского fintech-стартапа рассказывал нам, что на техническую вакансию в среднем присылается 1500 резюме. Отсмотреть такое количество заявок вручную просто нет возможности.

Отсюда и еще одно отличие в резюме для российского и международного рынков — резюме не должно быть написано в свободной форме без учета текста вакансии и конкретных требований к ней. Чем больше в резюме релевантных ключевых слов, тем выше шансы попасть на интервью.

Какие ключевые слова стоит добавлять в свое резюме? Все просто — это фразы и выражения, названия инструментов, подходов, методов, которые используются в описании вакансии.

То есть буквально, если в описании вакансии есть, например, слова «видение продукта» (product vision), «запас идей» (backlog of ideas), «воронка роста» (growth funnel), «кросс-функциональная команда инженеров» (cross-functional team of engineering), то вам надо постараться сформулировать свое резюме так, чтобы и в нем они были. Как и большинство других слов из описания.

Кандидатам из России часто приходится слегка переступать через себя, проделывая этот фокус, потому что им кажется, что это слишком прямолинейно, примитивно и неубедительно. Не стоит так думать: на самом деле на другом конце от вас ждут именно такой прямолинейности. Не нужно ничего усложнять там, где этого не требуется. Не волнуйтесь, сложностей у вас и так будет достаточно.  

Быть активным в профессиональных соцсетях

Делая как все соискатели, то есть откликаясь на вакансии на сайтах, вы попадаете на самый широкий и конкурентный этап воронки, где шансов, что вас выберут, очень мало.

По нашей статистике, около 40% откликов на вакансии через сайты (джоб-борды) остаются без ответа, еще на 30% в течение нескольких часов прилетают автоматические отказы, а остальные 20% получают отказ в течение двух недель. И только в 5-10% случаев кандидата зовут на интервью.

Недостаточно просто искать вакансии на сайтах и на них откликаться. Важно получать как можно больше приглашений от рекрутеров напрямую — через рефералов, нетворк и профессиональные соцсети, такие как LinkedIn или XING для немецкого рынка.

Чтобы получать приглашения на интервью напрямую от рекрутеров, важно правильно заполнять разделы профиля в LinkedIn: добавить портретное фото, написать в шапке свою роль и индустрии, в которых вы работали, не оставлять пустым блок About — «Общие сведения» (в нем нужно рассказать о своем пути в профессии и долгосрочной карьерной цели), описать свой опыт и указать там результаты, которыми гордитесь, а еще добавить 30+ навыков в блок Skills.

Также важно регулярно проявлять активность в LinkedIn — заходить в профиль, оставлять комментарии к постам коллег и экспертов из разных стран, добавлять людей из вашей сферы деятельности и потенциальных работодателей в друзья, получать письменные рекомендации от коллег и добавлять их в свой профиль в блок Recommendations, писать рекрутерам и нанимающим менеджерам компаний и рассказывать о себе. 

Писать много мотивационных писем на английском

В России сравнительно редко работодатели просят мотивационное письмо при отклике на вакансию. Возможно, потребуется написать пару слов о себе, когда отправляешь резюме рекрутеру напрямую, но это сложно назвать полноценным эссе на 200–350 слов — именно так обычно выглядит стандартное мотивационное письмо в Европе и США.

По нашей статистике, в 80% случаев для бизнесовых и 60% — для технических  вакансий западные работодатели просят мотивационные письма. С одной стороны, чтобы усложнить процесс подачи заявки и отмести недостаточно мотивированных кандидатов, с другой — чтобы тщательнее выбирать кандидатов для интервью, ведь каждый следующий этап отбора для компании стоит все дороже.

У Cover Letter (мотивационного письма) есть две ключевых задачи: показать, что вы подходящий кандидат, и донести до рекрутера вашу заинтересованность в позиции. Для первого нужно привести несколько кейсов из опыта, которые подтвердят, что вы справитесь с поставленными задачами. Для второго важно четко обрисовать свою мотивацию: почему вам нравится компания и чем заинтересовала вакансия.

Резюме и мотивационное письмо — дополняющие друг друга элементы. Резюме, как правило, помещается максимум на двух страницах и содержит информацию о вашем опыте работы и профессиональных достижениях, образовании, hard skills (профессиональных навыках), дополнительных интересах и деятельности (волонтерство, проекты вне работы). Мотивационное письмо должно убедительно показать ваше соответствие роли и мотивацию работать в компании. 

Если подходить к каждому мотивационному письму как к новому, откликаться много не получится. А в поиске работы на международном рынке важно количество. Поэтому полезно собирать все варианты кейсов, которыми можно похвастаться в сопроводительном письме, и формулировки, которыми можно описывать причины, почему вам понравилась компания и вакансия (тут пригодятся готовые шаблоны вроде I see this role as a perfect fit for me — «Я считаю, что эта позиция — идеальное попадание для меня»), в отдельный файл, чтобы, как конструктор, собирать будущие Cover Letter за несколько минут.

Подготовиться к первому контакту с работодателем

В России часто первое интервью проходит сразу с руководителем, за рубежом — сначала с рекрутером. На звонке нужно произвести впечатление, показать, что вашего английского достаточно, а с soft skills все отлично.

Чтобы успешно проходить интервью с международными рекрутерами, важно подготовить свою самопрезентацию (короткий рассказ о себе на три-четыре минуты),  иметь заготовленные ответы на вопросы: почему вы ищете работу и на какую зарплату претендуете. Рекрутер может задать несколько вопросов про вашу предметную область, чтобы проверить, насколько хорошо вы владеете профессиональной лексикой. Если вы не уверены в своем уровне знания профессиональных терминов на иностранном языке, можно поискать в интернете список распространенных вопросов и потренироваться с коллегой или репетитором.

Будьте готовы ответить рекрутеру и на технические вопросы (например: какова роль систем непрерывной интеграции в автоматизированном процессе сборки?). Бывает, что их задают уже на этапе знакомства, чтобы проверить hard skills сейчас, а не тратить время нанимающего менеджера, особенно, если их не хватает.

Задавать вопросы

И компания, и кандидат выбирают друг друга на равных: задают вопросы, проверяют по определенным критериям, просят паузу для взвешенного принятия решения. Вы должны продемонстрировать работодателю, что вы ценный сотрудник, который осознанно готовится вступить в отношения сотрудничества.

На то, насколько вы заинтересованы в вакансии (много ли задаете вопросов, готовитесь ли к интервью), будет обращать внимание каждый рекрутер и нанимающий менеджер. Тот же принцип действует и в отношении потенциального работодателя — важно уловить заинтересованность, отметить, насколько детально интервьюер рассказал о компании и позиции.

Все эти моменты заставляют постоянно быть начеку, тратить много времени на подготовку и тренировать английский, чтобы проактивно вступать в обсуждения с интервьюером и не опасаться задавать прямые вопросы.

Действительно, процесс поиска работы за границей имеет свои особенности. Больше этапов, в сотни раз больше открытых вакансий, свои правила составления резюме, необходимость писать мотивационные письма — все это делает поиск работы сложнее и дольше. Однако если знать правила игры и настроиться на большую работу, то шансы получить офер значительно выше.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора