Как найти сотрудников массово

Когда в компании объявляют массовый подбор персонала, HR-специалисты знают – в ближайшие несколько недель будет не до отдыха. Даже для опытных специалистов это сложно.

В статье обсудим, что такое массовый подбор персонала, чем он отличается от точечного, какие методы и инструменты используют эйчары, как пользоваться и какие данные предоставляет сервис SpectrumData — проверка персонала и что помогает быстро и эффективно решать поставленные задачи по подбору и поиску рабочих.

Что такое массовый подбор персонала?

Массовый подбор – это поиск, отбор и прием на работу большого количества кандидатов. Причем нанимают людей на одни и те же или похожие должности. К примеру, застройщик запускает новую строительную площадку. Нужно 50 разнорабочих и 10 прорабов. В этом случае стартует массовый подбор персонала.

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Что такое массовый подбор, знают опытные эйчары. Именно таких привлекают компании к этому процессу, потому что дело это нелегкое: нужно найти десятки кандидатов, оценить их резюме, пригласить на интервью. То есть напряженная, трудоемкая работа с огромным потоком информации.

Массовый рекрутинг отличается от точечного тремя важными моментами:

1. Сроки поиска и найма людей.
2. Качество персонала.
3. Количество персонала.

Рассмотрим главные особенности массового подбора рабочего персонала:

• Сроки строго ограничены

HR-менеджеру нужно уложиться, например, в месяц. За это время он находит, тестирует и набирает нужное количество людей в штат. У точечного подбора зачастую нет настолько жесткого ограничения во времени, потому что компании нужен качественный сотрудник, хороший специалист в узкой области, и бывает, что его приходится искать долго.

• Есть стандартные критерии отбора

Выбирают сотрудников определенного возраста и пола, в том числе с минимальным стажем работы по профессии.

• Работа с потоком информации

Рекрутеру предстоит рассмотреть сотни заявок от кандидатов на работных сайтах и поступивших по объявлениям непосредственно компании, всех обзвонить, а потом провести собеседования.

• Работа по четкому плану

Так как объем информации большой, то без плана не обойтись. Только так будет хороший результат. Эйчары при массовом подборе персонала отталкиваются от стратегии организации, для которой ищут людей, ее целей и задач, суммы, которую компания готова потратить на подбор. Обычно к такой работе подключены несколько специалистов, включая рекрутеров со стороны.

• Простые инструменты

Инструментами массового подбора персонала становятся различные интернет-ресурсы по поиску работы, также разбираются отклики на размещенные вакансии.

Кто занимается массовым подбором персонала

Не всем компаниям нужен массовый подбор персонала. Чаще всего такая потребность возникает у крупных организаций. Кроме того, массовый рекрутинг нужен обычно предприятиям определенных сфер деятельности: торговли, строительства, производства и так далее. Там, где необходим линейный персонал – люди, выполняющие базовые функции.

Причин для массового подбора персонала может быть множество:

1. Предприятие растет или расширяет сферу влияния на другие регионы.

Бизнес запускает дополнительные направления, собирается представить рынку новый продукт, открыл филиал в соседних городах. В этих случаях нужно сразу много людей на разные должности.

2. Сезонный спрос.

Компаниям требуются десятки новых рабочих в определенное время года. Например, агрокомплексу в июле нужны дополнительные руки для сбора клубники, строительной организации требуются рабочие только в сезон загородного строительства, фирма по организации праздников ищет под Новый год актеров для ролей сказочных героев.

3. Люди увольняются.

Такое случается, когда приходит много сотрудников без опыта, но на сложные позиции – например, туда, где приходится работать с людьми, их возражениями. Крупные организации могут массово набрать операторов call-центра или менеджеров по продажам, в итоге через несколько недель половина уходит, потому что не справилась. Другая проблема – компания-конкурент переманивает сотрудников, предлагая зарплату чуть выше и более комфортные условия.

4. Непредвиденные обстоятельства.

Примером таких обстоятельств стала пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир в 2020 году. Из Россию хлынули на родину тысячи мигрантов – а ведь они составляли костяк рабочей силы строительных компаний и логистических фирм. Рестораны, кафе и магазины стали резко развивать сегмент доставки – понадобился срочный массовый подбор рабочих и курьеров. Но и кроме пандемии случаются форс-мажоры. Бывает, что рабочие на заводе массово заболели. Нужна временная замена, иначе производство попросту остановится.

Массовый подбор сотрудников, разумеется, не под силу одному HR-специалисту. Обычно этим занимаются целые отделы, специально созданные на базе крупных предприятий. Открывать такие отделы нужно еще и потому, что массово подбирать работников должны люди, которые хорошо знают компанию, ее специфику, потребности в персонале и стратегию. Если специального отдела нет или же он недавно создан, то начальство может нанять эйчар-консультанта или обратиться в агентство по подбору кадров, чтобы не наделать ошибок.

Особенности массового подбора

Методы и инструменты массового подбора

Поскольку времени на поиск и отбор кандидатов мало, к тому же нужно большое количество персонала, то и действуют эйчары в массовом подборе по «всем фронтам» – ищут будущих сотрудниках где угодно.

Где ищут сотрудников при массовом подборе:

• у заказчика на предприятии

Опрашивают уже работающих людей, есть ли у них знакомые, которые готовы закрыть нужные позиции.

• через доски объявлений и специализированные СМИ

Это один самых популярных методов массового подбора, позволяющий получить сразу десятки и даже сотни откликов. Отдел кадров просто размещает объявления и ждет звонков и писем.

• в учебных заведениях

Если для закрытия определенной вакантной позиции не нужен опыт работы, то подойдут студенты. Особенно если они учатся в профильных для компании вузах или техникумах.

• в соцсетях

В ход идут тематические группы и группы по интересам: сообщества определенных профессий или по поиску работы. Если у самой организации есть собственный сайт, то обязательно размещают вакансии еще и на нем.

• через кадровые агентства

Бывает, что проще и быстрее набрать рабочих через кадровые агентства, которые специализируются именно на массовом подборе.

При массовом отборе также используют инструменты из разных сфер:

1. Из сферы продаж

Эффективно и быстро подобрать нужный персонал помогают приемы, которые обычно используют продавцы:

• создание воронок;
• подготовка сценариев для «холодных» и «теплых» телефонных звонков;
• поиск «болей» кандидатов.

2. Из сферы маркетинга:

• определение портрета целевой аудитории, то есть идеального кандидата;
• оценка эффективности тех площадок, где будут размещены объявления о работе;
• создание объявлений, их тестирование, исправление недочетов;
• создание и проведения рекламных компаний.

3. Из сферы IT

Без автоматизированных систем сегодня трудно обойтись, в том числе и эйчарам. Поэтому большая часть работы в плане массового подбора персонала проходит в онлайн-режиме и с использованием новейших технологий:

• чат-ботов;
• программ тестирования;
• digital-инструментов.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Чтобы не наделать ошибок, лучше проводить массовый отбор по четкому алгоритму:

Этап 1. Подготовка

На этом этапе определяют, сколько сейчас соискателей нужных профессий есть на рынке. Оценивают свои шансы: сколько аналогичных вакансий представляют конкуренты. Составляют список условий работы в компании, которые могут понравиться будущему сотруднику. В итоге получется аватар соискателя, на основе которого пишут объявление и публикуют его.

Этап 2. Отбор соискателей

Эйчары рассматривают поступившие резюме и прозванивают кандидатов. На этом этапе с помощью скриптов (специально подобранных вопросов) отсеивают тех, кто совершенно не подходит. Приглашают на собеседования тех, кто более или менее подошел. Первое интервью может быть групповым. После него еще часть соискателей отсеивается. Оставшихся приглашают на интервью индивидуальное. Если кандидат и работодатель устроили друг друга, то первого берут на работу, но пока на испытательный срок.

Этап 3. Обучение и адаптация

За обучение и адаптацию тоже отвечают эйчары. Обычно эти этапы длятся от двух недель до полугода. Сначала новичка учат, возможно, он проходит какие-то семинары и тренинги, затем пробует себя в профессии. Часть новеньких отсеивается. Остаются самые стойкие, упорные и способные. Их официально оформляют на должности.

Этап 4. Анализ проделанной работы

HR-специалисты считают, сколько кандидатов прошли обучение и сколько в итоге из них остались работать. Руководители подразделений и директор компании дают оценку результатам. На основании этого эйчары проводят «работу над ошибками» и продумывают план по улучшению будущих подборов.

Воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора начинается с размещения вакансий и заканчивается подписанием контракта между соискателем и работодателем. Она ничем не отличается от воронки продаж: рекрутер должен продать вакансию соискателем на должности. HR-менеджерам сначала приходится иметь дело с сотнями претендентов на работу, а на выходе остается не более 10%.

Рассмотрим, как выглядит воронка в рекрутинге на примерах:

1. Написание вакансии, которая привлечет как можно больше кандидатов. Допустим, на размещенные объявления отозвались 2 тысячи человек.
2. На этапе первичного отбора, то есть прозвонов, отсеется 80% соискателей. Осталось 200 человек.
3. На этапе собеседования исчезнут еще около 90% от оставшихся – кто-то просто не придет на интервью, а кто-то не подойдет на должность. 20 человек пригласят на испытательный срок.
4. От того, как пройдет адаптация и обучение, тоже зависит количество оставшихся работников. Обычно уходят еще 5-10%.

Глядя на эту статистику, становится понятным – размещать как можно больше объявлений и затем обрабатывать огромное количество заявок от кандидатов просто необходимо.

В массовом рекрутинге есть такое понятие как метрики. Это измерения, которые помогают отслеживать успех найма, понимать, подходящих ли сотрудников компания берет, и затем улучшать процесс. Насчитывается несколько тысяч метрик. Выделим главные из них:

• время, которое ушло на поиск кандидата и прием его на работу;
• скорость получения первых откликов;
• актуальность вакансии в определенное время;
• цена одной вакансии;
• темпы работы эйчара.

Ошибки в массовом подборе

Организация массового подбора персонала должна быть грамотной, иначе не избежать ошибок. Они приведут к потере времени и денег компании.

Выделим несколько типичных ошибок:

1. Нет четкого плана

Если очередная кампания по массовому подбору не прописана до мелочей, то не стоит ожидать достойных результатов. Обязательно будет сбой на том или ином этапе.

2. Затягивание процесса набора кандидатов

Такое случается, когда его «прогоняют» по нескольким сотрудникам – от эйчара до гендиректора. На это порой уходят недели. Но, возможно, человек остро нуждается в работе не может долго ждать решения. В итоге устраивается в компанию, которая приняла его быстро.

3. Сложная логистика

Если у компании несколько офисов, то каждый этап приема на работу она может устраивать в разных местах. Поездив в течение пары недель по всему городу, соискатель уйдет в другое место. Другой вариант – в объявлении написано, что офис рядом с его домом, а на этапе принятия решения кандидату предлагают место совсем в другом районе города.

Услуги HR-агентств по массовому подбору персонала

Если у компании нет ни ресурсов, ни желания самостоятельно проводить массовый отбор, то на помощь придут HR-агентства. Опытные специалисты быстро и качественно пополнят штат необходимыми работниками. Начальству предстоит только встретиться с кандидатами на итоговом интервью.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

Главное в работе рекрутеров – эффективность: быстро набрать самых подходящих сотрудников. И желательно беспроблемных – без долгов и судимостей. Незаменимыми инструментами в этом случае становятся сайты по проверке кандидатов на благонадежность.

SpectrumData позволяет в один клик собрать всю нужную информацию о соискателе из различных баз данных: МВД, ГИБДД, ФСИН, ФНС, службы судебных приставов и других ведомств.

Из отчета, который предоставит сервис, можно узнать:

• действительность паспорта;
• наличие банкротства, долгов и штрафов;
• наличие судебных разбирательств и судимостей;
• нахождение в розыске;
• признание террористом;
• налоговые исчисления и многое другое.

Плюс ко всему SpectrumData оценит аккаунты соискателя в соцсетях и интересы в Телеграм. Все это поможет создать более детальный его портрет.

Автор: Олеся Москевич

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

• ограничение по времени поиска;
• распространение большого количества вакансий;
• значительный бюджет;
• привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора персонала

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
2. Обработка входящих откликов.
3. Собеседование.
4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях. Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование. Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

• примерное количество кандидатов на рынке;
• уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
• зарплатные ожидания кандидатов;
• условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора. Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте. Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка персонала

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

На интенсивах и онлайн-мероприятиях нас часто спрашивают, как собрать команду через массовый подбор. Как обработать более 100 откликов, найти сотрудников, которые не сольются в первые недели, и при этом сэкономить время и деньги во время поиска. Cвоим опытом поделилась Дилара Музафарова, коммерческий директор сервиса «Скорозвон» и эксперт в области построения многоуровневых отделов продаж. Читайте пошаговый план по массовому подбору персонала.

Зачем проводить массовый подбор

С массовым подбором вы:

1. Сократите время поиска до 2-3 недель

2. Оцените, правильно ли составили вакансию

3. Наймёте не менее 3 сотрудников широкого профиля

4. Пополните штат мотивированными специалистами

5. Сократите издержки

Цель нашего массового подбора — набрать телемаркетологов в колл-центр. Что для этого нужно?

Составить профиль вакансии

Создаём вакансию с простыми требованиями. У вас должно быть широкое горлышко, широкий вход — это большое количество людей, которое откликнется. Чем проще вакансия, тем больше кандидатов она привлечёт. Массовый подбор не подходит для найма узких специалистов, потому нет смысла придумывать жёсткую вакансию. Мы выделили главные требования для телеоператора на удалённую работу: грамотная речь, внимательность, опыт в телемаркетинге, наличие компьютера и устойчивого интернета.

Определить офис или удалёнка, найти каналы поиска

Каналы поиска зависят от бюджета и формата работы. Найти сотрудников на удалёнку всегда дешевле, затраты для поиска в офис совершенно другие. Многое зависит от городов, в которых вы набираете людей. Мы искали удалёнщиков до пандемии с нагрузкой в шесть часов в день. Потому выбрали социальные сети, трендом в которых была удалённая работа и work-life balance. Также мы платно разместили вакансию в популярном Telegram-канале для удалёнщиков.

Можно искать кандидатов на работных сайтах в небольших городах, городских порталах с населением до 300 тысяч. Кандидатов в офис ищут в социальных сетях, job-сайтах, можно запустить рекламу.

Обработать отклики и сузить воронку

Мы получили 130 откликов, и первым делом собрали информацию обо всех кандидатах с контактами для обратной связи. Уже на этом этапе сузили нашу воронку, проверив кандидатов на наличие резюме. Мы не взяли тех, кто не прислал резюме, так это было обязательное условие. В результате у нас осталось 67 кандидатов с резюме. Так мы сузили воронку.

Как пример, если, допустим, вы написали: отклики рассматриваются только с резюме. И вам из 20 откликов только 8 прислали резюме. Таких людей рассматривать не надо, вам потом будет с ними сложно работать.

Ещё один способ сузить воронку без больших затраченных усилий — составить простое первичное задание. Через массовую рассылку отправили 67 кандидатам простое задание — прочитать небольшой текст и записать его на диктофон. Из 67 ответ прислали 28 человек.

Пригласить на тестовые дни

Тестовые дни обезопасят вас от того, что вы не выводите людей, которые сольются в первые пять дней. Он помогает расстаться спокойно и вам, и кандидату. Плюс, вам не нужно проводить обучение, только самая поверхностная вводная. Важно дать задачу на интенсивность работы, если мы рассматриваем телемаркетолога.

Мы пригласили кандидатов на пару часов в день, обучили поверхностно и дали задачу анкетирования, для которого не нужно знание продукта. Выделили базу, которую не жалко, например, очень старые контакты. Рассказали, чего ждём от сотрудников. Установили норматив — сколько контактов они должны прозвонить за два часа. Например, сделать 50 наборов или 50 переговоров, если есть функция диалера. Человек никогда так максимально не мотивирован, как в начале поиска и во время выхода на работу. И если уже в тестовом режиме кандидат не справляется, то вам с ним не по пути.

Чек-лист для тестового дня

Нанять лучших в штат

После тестовых дней у нас не осталось сомнений, кого нанять в команду. Мы взяли шесть сотрудников, в которых были уверены. Мы нравились им, а они нам. Но через несколько месяцев поняли, что у нас нет достаточной базы для такого количества телемаркетологов. Пришлось с тремя расстаться. Больше полутора лет с нами проработало ещё три человека, один из них пошёл на повышение, один телеоператор работает уже третий год.

Мы следовали правилу: простая вакансия, но жёсткие критерии отбора. Потому что хотели взять в команду людей, в которых будем уверены. Мы не жалели времени и средств: около 4-5 месяцев я потратила на первую стратегию, которая в последующем помогала мне проводить массовый подбор за две недели-месяц.

Факт, с которым нужно смириться: первый массовый подбор будет проходить не меньше месяца. Важно самому прожить стратегию и увидеть слабые места. Даже если вы очень хорошо подготовитесь, ошибок не избежать. Не рассматривайте каждого кандидата. На знакомство уйдёт очень много времени, но это не принесёт результата. Отследите, насколько подходит вам человек, через наличие резюме и первичные задания. Выберите одно ответственное лицо за массовый подбор, даже если разные специалисты проводят обучение, собеседования и т.д.

Остались вопросы? Пишите их в комментариях ниже.

Понятие «массовый подбор персонала» подразумевает процесс поиска, отбора и найма значительного количества линейных сотрудников на однотипные должности. Какие методы массового подбора стоит использовать рекрутеру? Чем массовый найм отличается от точечного? Как оперативно проверить кандидатов и при этом быть уверенным в точности проверки? Отвечаем на эти вопросы и рассказываем об эффективных методах и инструментах массового подбора персонала в помощь HR-специалисту.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип рекрутинга позволяет нанять большое количество линейных сотрудников на похожие позиции. При этом время для поиска подходящих кандидатов ограничено.

Перед HR-специалистом стоит очень непростая задача, ведь массовый подбор персонала предполагает обработку массы резюме и анкет, а также множество собеседований. Поэтому главной задачей массового рекрутинга является качественный отбор кандидатов, учитывающий возраст, образование, опыт и другие критерии.    

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Массовый и точечный подбор персонала – это системы с разными целями, подходами и инструментами.

Массовый рекрутинг предполагает поиск большого количества персонала (обычно не менее 10 человек) на одинаковые должности. Зачастую вакантные места не требуют специфических характеристик соискателей. При этом HR-специалисту понадобится грамотно составить описание вакансии, понятное для широкой аудитории.

Обычно время для поиска ограничено, поэтому рекрутеру предстоит работа с большим массивом данных и крупным бюджетом. Кроме того, при массовом подборе персонала будут задействованы различные площадки для размещения вакансий и значительные человеческие ресурсы.

Точечный (индивидуальный) рекрутинг предполагает поиск высококвалифицированного специалиста под конкретный запрос работодателя. Акцент – на качество работы и компетенции кандидата.  

Кто занимается массовым подбором персонала

Как правило, массовым подбором персонала занимается HR-служба предприятия. Желательно, чтобы у рекрутеров, которым поручена эта задача, был релевантный опыт и достаточное количество времени. Если же у компании нет ресурсов, имеет смысл обратиться в специализированные кадровые агентства. Такой вариант существенно сэкономит время и трудозатраты, однако для успешной реализации проекта важно выстроить с подрядчиком партнерские отношения. Чем лучше внешние рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, тем продуктивнее работа.

Массовый подбор персонала необходим в нескольких случаях:

• Создание нового бизнеса или стремительное развитие существующего, в том числе открытие новых филиалов

Компания может выиграть тендер или вывести на рынок новый продукт. В этом случае ей оперативно потребуется большое число сотрудников.

• Обновление штата в компаниях с высокой текучестью кадров

К примеру, организация приняла на стартовую позицию кандидата без опыта, которые не справился с должностными обязанностями.

• Сезонный спрос

Так, в туристическом бизнесе он зависит от спроса на продукт: горнолыжные курорты будут популярнее зимой, а приморские города – в солнечный период.

В 2020 году пандемия несколько изменила ситуацию на рынке. В это время сети доставок активно нанимали на работу поваров и курьеров, а онлайн-бизнесам были необходимы IT-специалисты и контент-менеджеры.

Ну а чаще всего линейный персонал требуется в следующих сферах: торговля, логистика, общепит, строительство и производство, работа в офисе.

Особенности массового подбора

Массовый подбор персонала – многоступенчатый процесс, в ходе которого могут возникать разные ситуации, в том числе тормозящие найм. 

Трудности массового подбора и пути их решения:

• Текучка 

При массовом найме время общения с каждым из соискателей ограничено. Иногда это приводит к тому, что работники не соответствуют занимаемой должности. Как итог – текучка кадров.

Что делать: спасти ситуацию могут система адаптации и наставничество.

• Неграмотное распределение бюджета 

При массовом подборе персонала нельзя экономить на расходах. Необходимо выделять средства как на рекламу, так и на работу рекрутеров.

Что делать: анализировать, анализировать и ещё раз анализировать.

• Неблагонадежные работники, принятые в ходе отбора

Что делать: использование всех возможных инструментов при проверке благонадежности кандидатов. Полноценная глубокая проверка службой безопасности при массовом подборе сотрудников практически невозможна. В этом случае эффективно применять, например, сервисы по автоматизированной проверке. 

• Ограниченное количество информации в объявлении о вакансии  

Нельзя указывать возраст и пол кандидатов, наличие детей, семейное положение и так далее.

Что делать: отслеживать, откуда кандидаты узнали о вакансии, ввести систему поощрений за действенные рекомендации, если нового сотрудника порекомендовал работник, который уже трудится в штате.

Методы и инструменты массового подбора

В массовом подборе на том или ином этапе могут использоваться различные методы рекрутинга. У каждого из них есть свои нюансы. 

Основные методы массового подбора:

• Телефонный скрининг

Быстрое собеседование по телефону, которое помогает сэкономить время рекрутеров и сразу отсеять тех, кто точно не подходит. До начала созвонов руководитель подразделения и специалист по подбору кадров определяют основные критерии подбора, параметры кандидатов, без соответствия которым им не справиться с работой. Иногда рекрутеру по телефону достаточно задать потенциальному сотруднику всего один вопрос, чтобы понять, допускать кандидата до следующего этапа или нет и кому стоит сразу отказать в приеме на работу.

• Онлайн-тесты

Преимущества такого способа отбора: автоматизация, экономия времени специалистов отдела кадров. При этом точность и объективность на достаточно высоком уровне. Можно протестировать кандидата как на компетенции, так и на интеллект, мотивацию и личностные качества. Однако необходимо соблюдать стандарты проведения тестирования, используя только проверенные и хорошо зарекомендовавшие себя методики.

• Групповые интервью

Как правило, используются после первичного отсева. Это быстрее и экономичнее, чем разговор с каждым кандидатом тет-а-тет. Кроме того, позволяет оценить личные качества каждого соискателя. А если групповое интервью проходит в формате деловой игры – то еще и способность работать в команде.

• Открытый наем

Этот метод нередко называют экстремальным. Чаще всего используется, когда нужно нанять действительно много новых сотрудников одновременно – сотни человек. Суть его заключается в том, что потенциальный работник должен предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ исключает такие этапы, как рассмотрение резюме, собеседование, проверку службой безопасности. При этом проверить сотрудников в целом реально – при условии, что у компании есть возможность использовать автоматизированный сервис проверки по паспорту. 

• Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. 

Характеризуется крупными затратами и организационной сложностью.

Для массового рекрутинга используется максимальное количество инструментов, способных привлечь внимание целевой аудитории.

Инструменты массового подбора:

• Сайты с вакансиями обеспечивают достаточно большой процент отклика.
• Реферальная программа – привлечение персонала по рекомендациям уже трудоустроенных специалистов.
• Форумы, листовки малоэффективны, поскольку места для размещения не являются целевыми для поиска работы.
• Печатные СМИ – подходит для поиска определенных категорий кадров, к примеру, пенсионеров.
• Digital-инструменты: соцсети, рассылки (e-mail, push, WhatsApp), чат-боты, конструктор посадочных страниц. Соответствуют духу времени. 
• ATS-система (система по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций при массовом подборе персонала.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Особенности отбора при массовом рекрутинге могут варьироваться в зависимости от количества сотрудников, которые требуются компании, сферы деятельности предприятия и других факторов. Тем не менее, можно выделить несколько этапов, которые, как правило, в любом случае должны присутствовать в процессе. Их содержание также может разниться в зависимости от многих факторов. 

Существует 4 основных этапа в массовом подборе:

1. Подготовительный:

• Оценка рынка труда. Какие данные собираем: объем рынка, уровень конкуренции и зарплатных ожиданий, а также характеристики условий труда.
• Формирование аватара кандидата – описание идеального образа будущего сотрудника: квалификация, мотивация, цели, личностные качества и так далее.
• Разработка медиаплана, в котором четко указываются сроки, методы и инструменты работы.
• Размещение вакансии.

2. Отбор кандидатов:

• Телефонный скрининг с использованием скриптов позволяет отсеять от 20 до 80% кандидатов.
• Групповое собеседование для 10-15 человек – «фильтр» для еще 90% кандидатов. Соискатель общается с HR-специалистом, заполняет анкету и проходит психологические тесты.
• Индивидуальное собеседование, в том числе проверка профессиональных характеристик и опыта успешных соискателей. Длится не более 15 минут.

3. Обучение и адаптация:

На время стажировки (2 недели) и испытательного срока (3 месяца) новых сотрудников курируют наставники. Иногда компании привлекают сторонних специалистов для обучения новых работников, принятых в ходе массового подбора. 

4. Анализ результатов:

Подводятся итоги, насколько эффективным был процесс подбора, что удалось сделать хорошо, а над чем нужно будет поработать.

Воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора – один из основных инструментов найма. Она показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу и дает понимание, на какие этапы подбора следует обратить более пристальное внимание.

Этапы создания воронки при массовом подборе персонала:

1. Размещение вакансии на всех подходящих площадках (рекламное предложение). Допустим, отклик составил 5 тысяч человек.

2. Телефонный скрининг, после которого отсеются 80% кандидатов.

3. Собеседование: из 1000 оставшихся претендентов примерно 20% не придут, а 60-70% не пройдут этап. Итого: 240-320 человек.

4. После испытательного срока уйдут еще 5-10% кандидатов. Останется 216-288 человек.

5. Те, кто успешно прошёл все этапы воронки, будут официально трудоустроены.

Насколько эффективны специалисты по массовому подбору персонала, помогают узнать различные метрики. Они учитывают эффективность и скорость работы HR-специалистов, стоимость вакансии, скорость получения первых заявок и многие другие параметры.

Ошибки в массовом подборе

Массовый подбор – устоявшаяся практика во многих сферах. Тем не менее, сотрудники разных компаний постоянно сталкиваются с похожими проблемами в ходе такого найма новых работников. 

Основные ошибки в массовом подборе:

• Длинная рекрутинговая цепочка

При сжатых временных сроках подбор массового персонала не должен затягиваться. Сократите цепочку людей, которые принимают решения, до одного-двух человек.

• Нагрузка на рекрутеров

Стоит учитывать возможности HR-отдела, а при необходимости привлекать дополнительные ресурсы, в том числе кадровые агентства и колл-центры.

• Маленький бюджет

Чтобы донести информацию о вакансии до большого количества людей, придется задействовать все возможные инструменты. Нужно быть готовым к крупным затратам.

• Завышенные ожидания кандидатов

Компания обещает соискателям белую зарплату и социальный пакет, но на деле ничего из этого не предоставляет. Такое поведение грозит не только потерей кадров, но и испорченной репутацией.

• Плохой имидж

Отрицательные отзывы о компании достаточно сильно влияют на решение кандидатов о трудоустройстве.

• Отсутствие плана найма

В массовом рекрутинге необходима стратегия.

• Медленная обработка резюме

Вероятнее всего, соискатель обратит внимание на организацию, куда можно устроиться оперативно.

• Отсутствие автоматизации

Автоматизируйте процесс поиска массового персонала. Онлайн-тесты помогут на стадии первоначального отбора, чат-боты – при проведении интервью и так далее. Проверку персонала, по крайней мере первичную – соответствующим автоматизированным сервисам.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

При массовом подборе линейного персонала необходимо оценивать не только личностные качества и профессиональные компетенции соискателей, но и их уровень благонадежности. И очень важно иметь возможность сделать это быстро и без лишних денежных трат.

Сервис SpectrumData поможет провести такую проверку соискателей и получить подробный отчет всего за один клик. Услуга будет полезна для специалистов служб безопасности, HR-департаментов, а также владельцев бизнеса. Сервис позволяет проверить информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных, при этом среднее время формирования отчета составляет всего три минуты!

С помощью сервиса «Проверка соискателя и сотрудников» от SpectrumData вы получите информацию:

• действителен ли паспорт, медицинская книжка и другие документы соискателя;
• какие у кандидата отношения с законом (находится ли он в розыске, числятся ли за ним правонарушения, есть ли у соискателя судимость);
• какое у соискателя финансовое положение (узнаете о наличии задолженностей и даже о злостном уклонении от выплаты алиментов) и многое другое.

Чтобы получить отчет, вам будет нужен паспорт и водительское удостоверение соискателя, а также письменное согласие физлица на проверку (это позволит не нарушать ФЗ №152 «О персональных данных»). Сотрудники техподдержки помогут выбрать наиболее подходящий для вас пакет проверок или сформировать индивидуальный – в зависимости от ваших потребностей.

Автор: Ирина Костерина

Задача массового набора кадров является сложной даже для опытных менеджеров по персоналу. Однако соблюдение основных правил, учет специфики этого процесса и применение новейших HR-технологий позволяют в короткие сроки закрыть большинство вакантных позиций без лишних усилий и финансовых трат.

Массовый и точечный подбор персонала

Массовый подбор персонала — рекрутинг значительного количества линейных сотрудников, набираемых на однотипные вакансии в течение ограниченного периода времени. Целью процесса является максимально оперативное закрытие вакантных должностей квалифицированными кадрами.

Особенности

Отличительными особенностями массового подбора сотрудников являются:

1. ограниченные временные рамки на поиск кандидатов;
2. одновременное распространение большого объема вакансий;
3. работа с большим объемом информации;
4. задействование различных площадок;
5. большой бюджет;
6. вовлечение в процесс подбора значительных человеческих ресурсов.

Специфика массового рекрутмента заключается в необходимости в сжатые сроки эффективно обработать большой объем информации и провести встречи с претендентами, при этом не должно пострадать качество отбора.

Потребность в массовом рекрутменте

Массовый найм персонала наиболее востребован в крупных компаниях регионального и общегосударственного уровня, ежедневно закрывающих несколько тысяч однотипных позиций.

С точки зрения экономической специализации массовый рекрутинг наиболее распространен в следующих отраслях:

• розничная и оптовая торговля;
• строительный бизнес;
• сфера гостеприимства;
• агропромышленный комплекс и сельское хозяйство;
• промышленность;
• добывающие отрасли (персонал на вахту в нефте- и газодобыче и т.д.)

Система массового подбора

Организация

С целью построения успешной системы массового рекрутинга крупные компании формируют специализированные отделы, отвечающие за процессы поиска и подбора линейных сотрудников.

Организация эффективного массового рекрутмента включает следующие этапы:

1. Формирование команды специалистов, включающей не только сотрудников HR отдела, но и представителей других отделов, компетентных в вопросах профессиональных требований к вакантным позициям.
2. Составление перечня конкретных критериев отбора кандидатов: как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной этики и ценностей компании.
3. Разработка плана ректрутинга с определением временных рамок для каждого этапа.
4. Запуск рекламной кампании о массовом наборе сотрудников.

Методы поиска

Для обеспечения высокого качества подбора кадров необходимо охватить наибольшее количество потенциальных кандидатов. По этой причине массовый рекрутмент предполагает одновременное использование нескольких методов поиска и привлечения соискателей:

1. Внутренние ресурсы: привлечение к процессу найма уже работающих сотрудников и подбор претендентов с учетом их рекомендаций и профессиональных знакомств.
2. Доски профессиональных объявлений и ярмарки вакансий: размещение объявлений о масштабном поиске сотрудников возможно как на рекрутинговых сервисах hh, SuperJob, Job.ru, так и в специализированных СМИ и на онлайн порталах с объявлениями AVADA, Хочу работу и др.
3. Профильные вузы, колледжи (при отсутствии требований к опыту кандидатов).
4. Социальные сети: размещение вакансий в тематических сообществах по поиску работы, а также в группе компании.
5. Кадровые агентства, специализирующиеся на закрытии большого объема вакансий в сжатые сроки.

Технология

В рамках массового подбора персонала осуществляются:

• поиск релевантных претендентов: как активными (например, прозвон по базе резюме), так и пассивными (размещение вакансий и объявлений на публичных ресурсах) технологиями;
• подбор кадров на основе проводимых телефонных интервью, индивидуальных и групповых собеседований, онлайн и оффлайн тестирования и т.д.;
• найм успешных кандидатов на работу: ввод в должность, обучение и адаптация, сопровождение в течение стажировки и испытательного срока.

Инструменты

Процесс массового укомплектования штата крупной фирмы предполагает сочетание эффективных инструментов продаж, маркетинга и IT.

Инструменты из отдела продаж:

• воронка (принцип воронки продаж);
• скрипты телефонных разговоров (холодных и теплых);
• презентация компании, вакансии и т.д.;
• выявление истинных потребностей кандидата.

Используемые маркетинговые инструменты:

• портрет целевого клиента (кандидата);
• оценка рекламных площадок;
• создание рекламного предложения (составление вакансии);
• реферальные ссылки для уже работающих специалистов;
• брендирование;
• рекламные кампании (контекстная реклама и т.д.);

Инструменты IT:

• социальные сети;
• специализированные порталы;
• digital-инструменты;
• чат-боты;
• онлайн формы тестирования и интервьюирования.

Подбор линейного персонала.

Спецификой подбора линейного (в первую очередь, рабочего) персонала является фокус на конкретно-измеримых параметрах кандидата, которые могут быть оценены без специальных инструментов:

• возраст;
• трудовой стаж;
• образование;
• физическая подготовка и т.д.

Менее значимыми характеристиками для менеджера по массовому подбору персонала являются психологические черты и особенности характера потенциальных работников.

Планирование

Главной задачей подготовительного этапа перед запуском массового найма кадров является планирование, то есть составление подробного и точного плана действий на всех этапах рекрутмента.

Основные вакансии

Перед началом поиска необходимо:

1. определиться с перечнем позиций необходимого компании линейного персонала,
2. на основании диалога с представителями смежных отделов составить портрет идеального кандидата, в котором учтены как профессиональные, так и личностные характеристики,
3. составить грамотное и не противоречащее законодательству РФ описание каждой вакансии, особое внимание стоит уделить обязанностям рабочего и графику труда, а также описать преимущества трудоустройства в вашей организации.

Ключевые этапы

Основными этапами на стадии планирования являются:

• обсуждение перечня вакансии и требований к кандидату с сотрудниками и руководством других отделов;
• расчет и формирование бюджета;
• составление медиаплана,
• подготовка и запуск рекламной кампании.

Сроки этапов подбора

При составлении временного плана ввода новых сотрудников необходимо учитывать следующие этапы:

• составление и публикация вакансии, запуск рекламной компании (1 неделя);
• сбор релевантных резюме (1-1,5 недели);
• этап группового отбора (1-3 дня);
• индивидуальные интервью (3 дня);
• период обучения и адаптации (2-3 месяца).

Если в процесс отбора и найма новых кадров вовлекаются сотрудники из смежных отделов, то план подбора работников должен составляться с учетом сезонности, графиков отпусков, загруженности коллег.

Бюджет подбора

Основными затратами в рамках осуществления массового набора персонала станут:

• маркетинг и реклама;
• подготовка и печать презентационных и раздаточных материалов на специализированных мероприятиях и собеседованиях;
• затраты на мобильную связь, транспорт;
• закупка необходимого оборудования и материалов для очных этапов отбора;
• оплата труда привлеченного персонала (при использовании услуг колл-менеджеров);
• аренда помещения (при необходимости).

Источники найма

В зависимости от специфики целевой аудитории потенциальных специалистов выбирают наиболее эффективные способы продвижения и источники найма:

• СМИ и наружная реклама — для рабочих должностей, в регионах;
• центры занятости — для рабочих специальностей и др.;
• интернет-каналы — для сотрудников колл-центров, менеджеров-консультантов и т.д.;
• социальные сети — при поиске сотрудников с малым опытом и без стажа, кадров в сферу услуг и т.д.;
• группы и сообщества компании в Интернет — для компаний со звучным «брендом» и пользующихся хорошей репутацией у кандидатов.

HR-брендинг

Под HR-брендингом понимается имидж компании как работодателя, формирующийся на основе отзывов и мнений как сотрудников организации, так и потенциальных работников. Формирование привлекательного для соискателя образа фирмы способствует значительному сокращению временных, финансовых и трудозатрат на массовый найм сотрудников за счет значительного снижения ресурсов на этапе привлечения и рекламы.

Для создания успешного HR-бренда необходимо на постоянной основе осуществлять:

• развитие корпоративной культуры;
• разработку EVP и медиаполитики (позиционирования компании на рынке труда);
• SMM-продвижение;
• сетевое позиционирование, в том числе минимизацию негативных отзывов сотрудников и соискателей на специализированных порталах.

EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику

Медиа-план

Медиаплан представляет итоговый документ, формирующийся на основании всех проведенных работ по планированию рекрутмента. Он представляет перечень выбранных методик, инструментов, технологий, источников поиска и подбора, привязанный к согласованным с другими отделами этапам и срокам процесса.

Основные этапы подбора

Этапы массового подбора персонала лучше всего представить в виде воронки подбора персонала, состоящей из 5 этапов.

Подготовительный этап

Суть этапа — оценка профильного рынка труда в региональном разрезе. Она осуществляется на основе данных аналитических отчетов, полученные результаты сопоставляются с условиями труда в компании и предлагаемыми условиями.

Ключевые параметры, которые необходимо оценить:

• объем рынка (сколько кандидатов в поиске работы по конкретной специальности);
• уровень конкуренции (число аналогичных вакансий других компаний);
• диапазон зарплатных ожиданий релевантных соискателей;
• отличительные характеристики условий труда (реальных и предпочтительных для будущих кадров).

На основании выводов составляется итоговое описание вакансии и размещается на выбранных на стадии планирования площадках.

Отбор кандидатов

Отбор кандидатов включает следующие этапы:

1. Обработка теплых откликов методом телефонного скриннинга: возможно как использование собственных специалистов по массовому подбору персонала, так и привлечение менеджеров колл-центра. На данном этапе используются скрипты, позволяющие отсеять кандидатов, полностью не соответствующих вакансии (от 20 до 80%).
2. Групповое собеседование, проводящееся для 10-15 кандидатов и включающее, помимо общения с рекрутером, заполнение анкеты и специальных тестов на личностные характеристики (30-45 минут по времени каждое). Отсеивается до 90% от прошедших на эту стадию соискателей.
3. Индивидуальное собеседование с успешными претендентами. На этом этапе проверяются заявленные соискателем профессиональные характеристики и опыт, а также задаются общие вопросы в рамках должности. Продолжительность — не более 15 минут.

Кандидаты, получившие положительную оценку на стадии индивидуального интервью, приглашаются на работу.

Обучение и адаптация

За оформленными сотрудниками закрепляются наставники, отвечающие за обучение и адаптацию новых кадров на стадии их стажировки (2 недели) и испытательного срока (3 месяца) в компании.

На данном этапе также происходит отсев претендентов (5-10%).

После сдачи экзамена по специальности и официального допуска к рабочему процессу новый сотрудник считается официально принятым.

Анализ результатов

При осуществлении анализа результатов массового найма и расчете KPI рекрутеров рассчитывается доля новых специалистов, успешно прошедших период адаптации и трудоустроенных, от общего числа оформленных на обучение кандидатов. Также собирается обратная связь от руководителей отделов для совершенствования процесса отбора в будущем.

Воронка и метрика массового подбора

Оценка эффективности специалистов по массовому рекрутингу осуществляется на основании анализа воронки подбора с применением различных метрик.

Главным преимуществом воронки подбора на стадии анализа массового является возможность рассчитать необходимые показатели на каждом из этапов отбора.

В HR-менеджементе представлено более 5000 метрик, выбор которых в каждой конкретной ситуации связан с необходимостью точечно повлиять на определенный процесс с целью улучшения результатов. Чаще всего рассматриваются следующие параметры:

• скорость закрытия вакансии;
• темпы работы рекрутера;
• соотношение лидов на каждом из этапов воронки;
• скорость получения первых откликов;.
• стоимость одной вакансии;
• степень релевантности резюме и т.д.

Услуги hr-агентств по массовому подбору персонала

Организации, не имеющие опыта массового рекрутинга или не желающие самостоятельно расширять штат отдела персонала, обращаются за этой услугой «под ключ» в специализированные кадровые агентства. Такой вариант позволит не только сэкономить время и трудозатраты, но и гарантировать профессиональный подход к подбору сотрудников. При этом компания может как полностью делегировать агентству процесс массового поиска и отбора сотрудников, так и оставить за собой право финального собеседования с успешными кандидатами.