Как найти сотрудника если нет денег

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Forbes продолжает серию колонок Алены Владимирской — известного HR-специалиста, основательницы «Лаборатории карьеры Алены Владимирской», — в которых она рассказывает о жизни «белого воротничка» по имени Леонид, 37-летнего менеджера высшего звена в крупной российской корпорации. В четвертом эпизоде Леонид делает почти невозможное — возвращает в компанию ведущего аналитика, который твердо решил уйти навсегда.

«Похоже, по собеседованиям ходит»

В новой компании, куда Леонид перешел чуть менее полугода назад, работает более 200 сотрудников. Сам Леонид не программист и руководит коммерческим отделом, но за его основным проектом закреплена команда разработчиков, потому что задачу невозможно реализовать без качественной аналитики.

Однако ведущий аналитик, от которого зависит успех нового проекта, начал довольно странно себя вести: сначала жаловался на плохое самочувствие и неделю подряд работал из дома, потом несколько дней подряд уходил пораньше или приходил попозже. Ничего криминального, но опытным глазом карьериста Леонид заметил, что у аналитика сменился стиль одежды — появился новый костюм, галстук, которого он раньше не носил.

«Похоже, по собеседованиям ходит», — подумал Леонид. Но спрашивать напрямую, не имея достаточных доказательств, конечно, не стал. С другой стороны, поиск нового человека займет не меньше полугода — за это время проект умрет, не родившись.

Леонид зашел издалека: в корпоративной столовой, где раньше он никогда не обедал, подсел за стол к аналитику и поговорил с ним о проекте, прощупав степень его вовлеченности. Аналитик отвечал спокойно и уверенно — проект ему нравится, процессы идут, вовлеченность стопроцентная. Леонид выдохнул и на какое-то время переключился на решение более актуальных задач. Пока ему не позвонила Анна, эйчар с прошлого места работы.

«А может, ты сразу пойдешь?» Как при увольнении получить шесть окладов и не поссориться с руководством

— Слушай, Леонид, — начала Анна, — ты знаешь Юрия? Он у вас сейчас, кажется, ведущим аналитиком работает?

— Знаю, конечно, — ответил Леонид, уже понимая, что интуиция его не подвела. — Он в моей команде.

— Не хочу тебя волновать раньше времени, но у меня недавно спрашивали насчет него. Мои знакомые из одного стартапа ищут нового главного аналитика. Так что имей в виду.

— Аня, спасибо, — спокойно сказал Леонид. — Как всегда своевременная и бесценная информация. За мной букет.

Повесил трубку и задумался. Похоже, все было именно так, как он предполагал, — неспроста эти опоздания, костюмы и жалобы на плохое самочувствие.

«Просто не хочу»

Чтобы проверить информацию, он поговорил с аналитиком Юрием второй раз — рассказал о перспективах проекта, пообещал новую должность и повышение зарплаты после успешного завершения проекта. Спросил, как он видит себя в компании через год или два. Юрий без запинки, подробно рассказал о своих далеко идущих планах внутри проекта. 

А через неделю положил на стол Леонида заявление на увольнение.

— Ну скажи, почему? — спросил его Леонид. — Денег мало? 

— Нет, деньги хорошие.

— Может, должность?

— Нет, должность тоже устраивает.

— Проект не очень интересный?

— Очень интересный проект.

— Так что тогда?

— Просто не хочу. Там условия получше — к дому ближе, перспективы более отчетливые. Ну и в целом… Хочу попробовать себя в новой роли. 

— Слушай, скажу честно, — начал Леонид, — ты ставишь меня в очень неудобное положение. Я в компании человек новый, быстро найти специалиста твоего уровня у меня не получится, брать со стороны — рискованно, поднимать изнутри — еще не всех знаю. Плюс репутация: вот ты уйдешь, все будут говорить о том, что я плохой начальник и от меня люди бегут. Так что дай мне, пожалуйста, пару дней подумать — и мы вернемся к этому разговору.

«Как всегда своевременная и бесценная информация. За мной букет»

Леонид понимал, что оказался в практически безвыходной ситуации. Ему надо замотивировать человека, который не поддается мотивации. И оставить его в компании во что бы то ни стало. Больше всех терял в этой ситуации именно Леонид. И он начал изучать стартап, которым соблазнился его аналитик.

Без носков и негатива: что делать, если босс помешался на нетрадиционных учениях

Оказалось, что это небольшой, но быстро выстреливший бизнес, не так давно перекупленный крупным банком. Сфера с нынешней компанией Леонида совершенно не конкурентная, но открывающая перед аналитиком Юрием очень привлекательные горизонты.

Леонид перебрал варианты. Что он может? Первое — перекупить Юрия космическим баблом. Всех можно купить. Но не факт, что это решение одобрит высшее руководство. Второе — взять с рынка кого-нибудь из своих, привести аналитика со стороны. Но это огромные потери времени и риск не закончить проект в срок. Третье — найти умного и перспективного аналитика в компании и повысить его до ведущего. В этом случае появляется опасность того, что он не справится. Вроде бы выхода нет. Но он есть.

Гамбит Леонида

Ровно через два дня Леонид сделал Юрию предложение, которого тот совсем не ожидал.

— Я изучал твой стартап и, в общем, понимаю тебя — там хорошие перспективы. И тебе, похоже, правда этого хочется. Но ты и меня пойми — новый проект, я еще по сути на испытательном сроке, и вот так остаться без ключевого специалиста. Положение совсем незавидное, согласись.

Юрий, настроенный на уверенный отказ, молча кивал, сохраняя индифферентное выражение лица. 

Что он может? Перекупить Юрия космическим баблом. Всех можно купить

— Так что предлагаю такой вариант. Назовем его взаимной страховкой. Ведь, согласись, там может случиться что угодно, и радужные перспективы окажутся совсем не такими радужными. Не хотелось бы, конечно, тебе подобного желать, но это вполне реально. А мне ты точно нужен, я тебя ценю. Давай сделаем так: ты остаешься на моем проекте в качестве внешнего консультанта, на полгода. Определим количество часов, которое тебе нужно, чтобы помочь довести проект до конца, и деньги, которые мы будем тебе за это платить. Все зафиксируем в контракте. Плюс сам выберешь себе преемника из своих подчиненных и будешь постепенно вводить его в курс, чтобы через полгода он смог занять твое место. А если в твоем стартапе что-то пойдет не так — вернешься. Я даю тебе открытый офер, который действует, пока ты выполняешь условия контракта. Расторгаешь контракт — офер теряет силу. Что скажешь?

«А ты нормальный парень»: как завоевать авторитет на новой работе с помощью нетворкинга и пирожных

Предложение Леонида обескуражило Юрия. Собираясь уходить из компании, он осознавал все возможные риски нового стартапа и был готов к ним. Сейчас же у него появлялась подушка безопасности, и к этому новому обстоятельству надо было привыкнуть. Поэтому он сказал только: «Мне надо подумать». И пошел к своим новым работодателям договариваться насчет предложенных Леонидом условий.

Уйти, чтобы вернуться

Аналитик Юрий никогда раньше не сталкивался с удивительным миром корпоративных интриг, а на новом месте, куда он все-таки ушел, ему пришлось отведать их сполна. Попавший в стальные шестерни большого банка маленький стартап очень быстро перестал казаться Юрию местом, о котором он мечтал всю жизнь. Ловкий расчет Леонида сработал — каждый день, отправляясь на работу, Юрий помнил: если что-то по-настоящему пойдет не так, ему есть куда вернуться.

«Остаешься на моем проекте в качестве внешнего консультанта, а если в твоем стартапе что-то пойдет не так — вернешься»

Схема с контрактом консультанта оказалась весьма эффективной и для самого Леонида: аналитик Юрий выбрал себе преемника и постепенно воспитывал из него ведущего специалиста, четко соблюдая условия контракта. Он занимался только своей работой, а от всех корпоративных интриг его оберегал Леонид — на новой работе таких тепличных условий не было. Поэтому через полгода Леонид услышал: «А знаешь, я бы вернулся».

— Отлично, — ответил Леонид, — я рад. Тогда сходи сейчас к преемнику и как-то деликатно ему объясни, что твоего места он в следующем месяце не займет.

— Я?

— Ну а кто? Твой воспитанник, вы с ним на одной волне.

— А взамен мы что-нибудь ему сможем предложить?

— Думаю, что мы сможем договориться насчет новой должности для умного и сильного сотрудника. Если он и правда такой. В любом случае уже сейчас он и знает, и получает больше, чем знал и получал полгода назад. Так что не беспокойся — он тоже не проиграет. 

На следующий день все сотрудники департамента, которым руководил Леонид, получили письмо: «Уважаемые коллеги! Спешу сообщить вам радостную новость — ведущий аналитик Юрий, который на время был занят другим проектом вне нашей компании, возвращается!

«Белые воротнички — это новый черный»: как устроен HR-проект Алены Владимирской для менеджеров среднего звена

Уверен, что все вы так же, как и я, очень рады этому событию, потому что Юра — незаменимый сотрудник и прекрасный человек. От души всех нас поздравляю! Вы отличная команда, и я горжусь тем, что мы работаем вместе.

Ваш Леонид».

Как удержать сотрудника, который твердо решил уволиться и не интересуется ни деньгами, ни повышением?

Советы Алены Владимирской

Итак, если от вас внезапно решил уволиться ключевой специалист, а на поиск замены у вас нет времени и ресурсов, то:

• попробуйте выяснить реальную причину его ухода — что в новой компании ему важно, кроме должности и большего оклада;
• в рамках его мотивации найдите противовес в парадигме «да, но …» Честно расскажите, какие трудности могут возникнуть на новой должности;
• если уходящий сотрудник ценен, обозначьте, что пока он проходит испытательный срок на новом месте, вы готовы держать его позицию в штатном расписании для него. Так он получит короткую страховку на несколько месяцев от вас и, возможно, примет решение вернуться после испытательного;
• объявите о его уходе сами, в последний день его работы в вашей компании: «Коллеги, у нас крутые кадровые перестановки — аналитик Василий с завтрашнего дня займет пост Юрия, а Юрию мы желаем удачи в новом проекте»;
• любой уход ценного специалиста токсичен для коллектива, несмотря на лояльность к компании его самого и членов его команды. Договоритесь с уходящим, что он не станет переманивать бывших подчиненных в новый проект. Такое условие не вписывается в рамки трудового законодательства, но опытные менеджеры обычно дорожат возможностью сохранить хорошие отношения и вернуться на испытательном сроке, поэтому договоренность про «не переманивать кадры друг у друга» исполняют хотя бы полгода;
• проведите личные встречи с каждым из оставшихся ценных менеджеров, расскажите им про плюсы и перспективы проекта, которым вы продолжаете заниматься вместе, чтобы избежать повторения истории.

25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

[I.Откуда набирать персонал и с чего начать](#Откуда набирать персонал и с чего начать)
[1.Что писать в тексте вакансии](#Что писать в тексте вакансии)
[2.Источники поиска персонала](#Источники поиска персонала)
[1.Сайты по поиску работы](#Сайты по поиску работы)
[2.Биржи труда](#Центр занятости населения) 
[3.Социальные сети](#Социальные сети)
[II.На что смотреть в резюме](#На что смотреть в резюме)
[III.Как проверить кандидата](#Как проверить кандидата)
1.Собеседование
[2.Тестовое задание](#Тестовое задание)

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

• Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
• Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
• Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
• Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
• Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
• Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад к содержанию

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад к содержанию

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад к содержанию

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

• Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
• Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
• Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
• Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
• Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.

Назад к содержанию

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

• Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
• Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
• Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
_Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
_

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад к содержанию

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад к содержанию

Автор: Дмитрий Родимов

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА. )
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

• Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
• Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
• Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

• Дозвон соискателю
• Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!