Карьерный рост — обычное желание руководителей. Однако стремление занять руководящую должность в корпоративной иерархии сопряжено с большой конкуренцией. К счастью, есть стратегические шаги, которые вы можете предпринять, чтобы максимизировать свои усилия. В этой статье мы расскажем о том, что такое работа для руководителей и 10 способов ее найти.
Что такое руководящие должности?
Руководящие должности — это самые влиятельные позиции в компании. На руководящей должности вы отвечаете за контроль, управление и выполнение проектов. Руководители должны демонстрировать административные навыки и сильные лидерские качества.
Должности исполнительных директоров также известны как должности уровня С, причем буква С означает начальник. В крупных компаниях существует множество руководящих должностей. Например:
-
Главный специалист по маркетингу
-
Главный операционный директор
-
Финансовый директор
-
Главный исполнительный директор
-
Главный специалист по информации
-
Исполнительный директор
-
Вице-президент
Как найти работу для руководителей
Прежде чем начать поиск, важно разработать стратегии и планы для достижения максимальных результатов. Ниже приведены несколько инструментов и подходов, которые вы можете использовать.
1. Социальные медиа
Рекрутеры постоянно сидят в Интернете и ищут кандидатов на руководящие должности. Чтобы привлечь их интерес, важно иметь сильное присутствие в Интернете. Использование популярных социальных сетей для обмена опытом и демонстрации своих достижений поможет вам повысить свою узнаваемость.
Обычно рекрутеры высшего звена проводят поиск в Google по вашему имени, прежде чем решить, стоит ли проводить с вами собеседование. Они могут захотеть увидеть ваши социальные сети в качестве доказательства любых утверждений, которые вы делаете в своем резюме, и чтобы убедиться, что вы действительно в курсе тенденций отрасли. Они также хотят получить точную информацию о вас.
Вы можете выделиться среди рекрутеров, если будете регулярно делиться своим мнением в Интернете, демонстрируя, насколько вы знакомы с актуальными темами отрасли. Это поможет создать авторитет и доверие среди людей, которые ценят точную и последовательную информацию. Скучное или неактивное присутствие в Интернете может привести к тому, что вы останетесь без собеседования. Пересмотрите свои профили, чтобы увидеть, что нуждается в улучшении.
2. Создайте профессиональное резюме
Важно иметь профессиональное резюме, поскольку оно говорит от вашего имени. В резюме должна быть указана ваша трудовая биография, образование и многое другое, чтобы помочь рекрутерам принять взвешенное решение. Профессиональное резюме должно включать в себя четыре основных раздела:
-
Заголовок: Заголовок вашего резюме — это первое, на что обращают внимание рекрутеры, занимающиеся поиском руководящих кадров. Заголовок резюме должен включать ваше полное имя, адрес на улице (включая город, штат и почтовый индекс), адрес электронной почты и номер телефона.
-
Опыт работы: Ваш опыт работы — самый важный раздел резюме. Рекрутеры хотят знать, где вы раньше работали, как долго вы там работали и какие обязанности выполняли. Они хотят увидеть, насколько ваш опыт соответствует их ценностям и потребностям. Для каждой должности, которую вы перечислите, обязательно укажите название компании, местонахождение, должность и даты работы. Вы также можете включить информацию о пройденных вами стажировках.
-
Навыки: Обычно у рекрутеров есть список предпочтительных или необходимых навыков, которые они ищут в кандидате. Учитывая это, не забудьте подчеркнуть все соответствующие навыки. Вы можете указать такие вещи, как успешный опыт управления проектами, стратегического планирования и наставничества или знания, накопленные вами в области логистики и администрирования.
-
Образование: Важно перечислить все полученные вами степени, начиная с самой высокой. Обязательно укажите название учебного заведения, название степени и дату окончания. Важно быть конкретным и оставаться правдивым, поскольку рекрутеры, занимающиеся поиском руководящих кадров, могут подтвердить достоверность предоставленной вами информации. Если вы в настоящее время работаете над получением новой степени, вы можете указать и это, а также ваш текущий средний балл и предполагаемую дату окончания учебы.
3. Проведите исследование компании
Прежде чем начать поиск руководителя, необходимо знать текущие потребности компании. Изучение компании может помочь вам получить представление о проблемах, с которыми она может столкнуться, что, в свою очередь, даст вам возможность подумать о том, какой вклад вы могли бы внести, и решить, подходите ли вы компании. Если компания кажется вам подходящей, свяжитесь с менеджером по подбору персонала и установите с ним профессиональные отношения, которые могут принести вам пользу в будущем.
4. Работайте над своим личным брендом
Ваш личный бренд показывает, кто вы есть. Это демонстрирует ваши навыки, ценности, сильные стороны и качества. Вы можете развивать свой личный бренд, совершенствуя навыки решения проблем и выступая на конференциях, чтобы улучшить свои коммуникативные навыки. По мере того как вы будете повышать свой профиль, все больше людей будут узнавать ваше имя и опыт.
Когда рекрутеры общаются с вами, они получают впечатления, которые могут повлиять на их решения. Хороший личный бренд может привести к успеху в поиске руководителя:
-
Создание своей сети: Сильный личный бренд привлекает к вам людей, что сокращает усилия и время, необходимые для создания профессиональной сети. Старайтесь устанавливать значимые и эффективные контакты с людьми во время посещения мероприятий или конференций.
-
Помочь вам выделиться: Ваш личный бренд не должен ограничиваться только сопроводительными письмами или резюме. Пойдите дальше и попробуйте позиционировать себя как идейного лидера. Мысленное лидерство помогает укрепить ваш бренд, повышая его известность и осведомленность о нем.
-
Повышение шансов быть принятым на работу: Ваш личный бренд вызывает интерес. Вы с большей вероятностью пройдете собеседование с рекрутерами, поскольку они уже слышали о вас, а это дает им уверенность в том, что вы можете быть отличной парой.
5. Построение эффективной стратегии поиска работы
У вас должна быть карьерная стратегия, которая поможет вам эффективно ориентироваться в поиске работы. К этим стратегиям относятся:
-
Знайте свою историю: Не все знают, кто вы такой, или могут понять, что делает вас великим. Перед собеседованием найдите время подумать о том, кто вы, каковы ваши стремления и принципы. Будьте честны и готовы поделиться этим с потенциальными работодателями.
-
Постройте стратегию: Подумайте о своих целях и придумайте способы их достижения. Запишите, какими компаниями вы восхищаетесь и с кем вы могли бы наладить связи в этих компаниях. Если компании требуются специальные знания, инвестируйте в обучение, чтобы получить больше знаний или отточить свои навыки.
-
Налаживайте отношения: Когда это возможно, сосредоточьтесь на общении с людьми, которых вы знаете, а не на установлении новых связей. Начните формировать профессиональные отношения до того, как они вам понадобятся. Рекрутеры заняты и отдают предпочтение людям, которые уже поддерживали с ними отношения или были рекомендованы людьми из их существующей сети.
6. Получить рекомендации
Чтобы получить должность руководителя или старшего звена, важно приобрести сильные рекомендации. Хорошие рекомендации могут дать рекрутерам представление о ваших достижениях, обеспечить обоснованность и предложить мнение о том, подходите ли вы на эту должность. Обратитесь к людям из вашей сети, которые могут предоставить эту информацию, и спросите, готовы ли они написать рекомендательное письмо.
7. Ищите фирмы по поиску руководителей
Фирмы по поиску руководителей — это эффективный способ узнать о любых возможностях, которые доступны в настоящее время. Фирмы по поиску руководителей — это профессиональные службы, которые специализируются на подборе руководителей для компаний-клиентов. Вместо того чтобы вы искали свободные вакансии на досках объявлений, они обращаются к вам. Налаживание отношений с фирмой, занимающейся поиском руководителей, позволит вам занять выгодную позицию, чтобы с вами связались, когда появятся вакансии.
Большинство фирм по поиску руководителей также имеют доску объявлений, на которой можно подать заявку и оставить свои контактные данные. Большое преимущество фирм по поиску руководящих кадров заключается в том, что даже если текущие вакансии не соответствуют вашему опыту, фирма может сохранить ваши данные и рассмотреть вас для будущих поисков.
8. Будьте в курсе тенденций отрасли
Важно быть в курсе современных тенденций в вашей отрасли. Рынок труда руководителей постоянно развивается, и использование определенных стратегий может помочь вам не отставать от тенденций. Вот эти стратегии:
-
Курируйте свою ленту новостей: Социальные сети — отличный способ узнать о тенденциях в отрасли. Вы должны тщательно курировать свою деловую ленту в Instagram, Facebook и Twitter, чтобы легко получать доступ к актуальным темам дня.
-
Настройте оповещения Google: Если у вас есть аккаунт в Gmail, вы можете подписаться на оповещения, которые будут уведомлять вас о появлении в Интернете новых статей, которые могут вас заинтересовать. У вас есть возможность следить за людьми, компаниями и многое другое. Google доставляет оповещения в ваш почтовый ящик.
-
Использование SEO: Вы можете использовать инструменты SEO для ввода конкретных ключевых слов, относящихся к вашей отрасли, и отслеживать текущие тенденции.
-
Подпишитесь на журналы: Журналы — это отличный ресурс для поиска актуальных тем и чтения того, о чем говорят другие люди в вашей отрасли.
9. Подготовьте свои ответы для собеседования
Собеседования с руководителями включают вопросы, которые проверяют ваши способности, потенциал и навыки. Вас могут спросить, как вы справились с той или иной проблемой или почему вы решили уйти с предыдущего места работы. Важно оставаться честным. Вы можете потренироваться, изучив распространенные вопросы на собеседовании с руководителями, которые могут показаться вам сложными, и заранее подготовив ответы на них.
10. Стремиться к повышению
Вы можете быть довольны тем, что остаетесь в своей нынешней компании. Если это так, сосредоточьтесь на том, чтобы обеспечить себе продвижение по службе в компании, продолжая строить профессиональные отношения и связи. Кроме того, будьте внимательны к новостям о том, что кто-то уходит на пенсию или может скоро покинуть свой пост. Знание о потенциальных вакансиях даст вам время обновить свое резюме и позиционировать себя как идеального кандидата на повышение.
Подход к поиску работы у руководителей обычно отличается от того, как ищет новую должность линейный персонал. Составление резюме, поиск вакансий, прохождение собеседования — везде есть особенности.
Руководителю нужно выяснить, какая система управления принята в организации, с кем нужно работать и каких на самом деле результатов от него ждут. Компании проверяют не только соответствие техническим требованиям и наличие навыков, но и тестируют совместимость кандидата с коллективом и соответствие корпоративной культуре. Есть и другие особенности.
Если вы решились на поиск чего-то нового для своей карьеры, читайте, как руководителю среднего или высшего звена быстро найти подходящую работу.
Обращайте внимание на корпоративные ценности
Ошибки в подборе персонала обходятся компании очень дорого. Рекрутинг обычного сотрудника обходится компании в среднем в его 6—9 зарплат. Это траты на HR-менеджера, упущенный доход, расходы на оплату доступа к базе данных резюме, часы специалистов высокого уровня, которые участвуют в десятках собеседований. Если взять не того человека, весь путь придется проходить заново — и снова платить.
Чем больше зарабатывает сотрудник, тем выше цена рекрутинговой ошибки. В случае с руководителями ситуация осложняется еще больше — «не тот» человек будет не только сам работать плохо, но и повлияет на производительность всего подразделения. В этом случае потери бизнеса могут достигать миллионов рублей. Поэтому компании перестраховываются и на менеджерские позиции ищут мотивированных и уверенных в своих решениях людей. Это можно использовать:
- На собеседовании продемонстрируйте понимание ситуации. Тщательно уточняйте все тонкости будущей работы, соберите всю информацию о компании и отрасли, которая поможет нанимателю принять решение в вашу пользу.
- Полезно обозначить свою позицию. Например, извиниться за большое количество вопросов, и пояснить, что вы ищете место на долгое время, поэтому хотите заранее выяснить все особенности будущей должности. Так вы покажете, что не готовы принять первое попавшееся предложение.
- Уточняйте не только технические детали. Спросите про корпоративные ценности, покажите, что вам важны не только деньги. Выясните атмосферу в коллективе, узнайте, какой стиль общения принят у будущих коллег.
- HR-менеджер должен понять, что вы уже сформулировали главные требования к будущему месту работы и не планируете через полгода-год начинать искать что-то новое.
Чем яснее вы декларируете свои принципы работы, тем лучше. Например, если вы фанат «бирюзового управления», лучше продемонстрировать это сразу. Конечно, тогда вас не примут в компанию с тоталитарным стилем руководства, но это хорошо — не придется перестраиваться и через несколько месяцев увольняться.
Будьте готовы пройти через дополнительные фильтры
Откликнуться на руководящую вакансию на сайте, созвониться с секретарем и затем сразу встретиться с основателем компании вряд ли получится — такое бывает редко, чаще в малом бизнесе. Обычно же управленцев ищут HR-менеджеры или кадровые агентства. Часто их основная задача — фильтровать кандидатов, причем необязательно по профессиональным качествам.
Например, работодатель, пусть это будет гендиректор логистической компании, может поставить перед кадровым агентством такую задачу: найти менеджера, который руководил отделом из 10 человек. У него должно быть высшее профильное образование и курсы повышения квалификации. Специалист агентства будет искать именно такого человека, а ваша задача выявить эти критерии и показать, что вы им соответствуете. При этом нужно понимать, что демонстрировать такому специалисту профессиональные качества и тонкости знания отрасли не имеет особого смысла — вряд ли он сможет оценить их по достоинству. Оставьте это до собеседования с будущим руководителем.
Способность понять, что от вас действительно хотят — это своеобразный тест на смекалку и умение приспособиться к ситуации, а также возможность продемонстрировать адекватность.
Еще одна проблема при поиске управленческой работы — собеседование с будущими подчиненными. Например, вы претендуете на позицию руководителя рекламного отдела. Гендиректор компании предлагает вам пообщаться с будущим замом, который сейчас исполняет обязанности руководителя.
Вероятно, вам придется столкнуться с предвзятым отношением — и.о. может сам претендовать на эту должность и в этом случае, вероятно, даст негативную характеристику любому кандидату на желанное место.
Один из вариантов прохождения такого «фильтра» — использование мягких навыков и навыков переговорщика. Допустим, с помощью эмпатии вы можете понять желания и потребности вашего интервьюера. Затем продемонстрировать ему, что готовы быстро расти в компании и стать директором по маркетингу. Он же, как ваш зам, сможет с вашей помощью занять место руководителя отдела уже не как и.о.
Подготовьте резюме руководителя
В резюме руководителя должны быть указаны не столько процессы, сколько результаты. Старайтесь рассказывать в документе обо всем, что можно измерить. Например, отличной практикой будет поделиться KPI, которые вы достигли на прошлом месте работы. Главное — чем больше конкретных достижений, тем лучше.
Акцентируйте внимание не только на результатах работы вашего отдела, но и на личных победах. Можно рассказать о подчиненных: допустим, вы наняли начинающего студента, а сейчас он с вашей помощью дорос до заместителя начальника отдела.
Аманда Огастин, специалист по карьере в Talent Inc, делится лайфхаками по составлению резюме для менеджеров.
-
Сделайте список избранных достижений. Перечисляйте в разделе то, что можно описать цифрами — например, увеличил доход на 10%, или снизил потери на 30 млн за месяц. Чем больше конкретики, тем лучше.
-
Добавьте в резюме ссылки на соцсети. Сейчас 90% работодателей ищут профили кандидатов, прежде чем назначить собеседование. Упростите им задачу, покажите свое присутствие в сети сами.
-
Сосредоточьтесь на последнем месте работы. Полезно перечислить ваш опыт в хронологическом порядке, но подробно рассказывать стоит про вашу деятельность за несколько последних лет.
Коротко опишите ситуации, в которых вы проявили свои управленческие навыки. Например, повысили продуктивность отдела благодаря новой методологии. Это станет отличным поводом для разговора — HR сможет спросить вас об этом достижении, а вы озвучите подробности.
Повышайте квалификацию
В рекрутинговом агентстве Kirby Partners руководителям советуют сделать в резюме раздел, посвященный образованию. Обязательно укажите наличие ученой степени, если она есть. Если вы учитесь прямо сейчас, напишите, где — плюсом будут профильные отраслевые курсы или общие для управленцев, например, MBA. Еще стоит добавить информацию о научной или педагогический деятельности по профилю.
Развивайте профессиональный бренд
Сильный профессиональный бренд — это способ выделиться, быть известным в вашей отрасли и оказывать влияние на индустрию. А еще это альтернативный способ поиска работы. Точнее, это создание ситуации, когда вам не нужно рассылать резюме, ведь работодатели сами постоянно зовут вас к себе.
Вот несколько способов стать известным в профессиональной среде.
- Оформите свое присутствие в интернете. Если потенциальный работодатель введет ваше имя в поисковик, то в первых строчках выдачи он должен найти ссылки на ваш сайт и социальные сети. Для этого зарегистрируйтесь и оформите профиль в Facebook, соберите сайт-визитку на бесплатном конструкторе, например, на Tilda.
- Рассказывайте в интернете о профессиональной жизни. Делитесь мнением о книгах и пройденных курсах, покажите фото и видео с конференций и деловых обедов. Держите личную жизнь при себе.
- Сделайте профессиональную фотосессию. Используйте во всех источниках одну и ту же фотографию, по которой вас могут узнать.
- Заведите профессиональный блог. Пишите в нем статьи, которые помогут сообществу — например, сделайте инструкции для новичков в вашей профессии.
- Займитесь нетворкингом — комментируйте блоги других людей, ходите на отраслевые мероприятия, устанавливайте контакты в своей области.
Смотрите также: Как правильно искать работу в кризис
Еще один способ стать известным — статьи в отраслевых СМИ. Многие порталы готовы публиковать колонки эксперта, если в них есть интересная, полезная и уникальная информация от опытного представителя профессии. Необязательно писать тексты самому — вы можете нанять автора, который подготовит статью на основе интервью с вами.
Коротко: как искать работу, если вы руководитель
Простой способ поменять работу — поискать ее внутри вашей компании. Возможно, вышестоящий менеджер не знает, что вы хотите получить больше ответственности. Покажите ему свою мотивацию, возможно, вы получите новую должность. Если же речь идет о смене не только должности, но и компании, используйте эти советы.
- Продемонстрируйте нанимателю серьезность ваших намерений. Выясните особенности будущего места работы, покажите, что вы не готовы принять решение без изучения всей информации.
- Готовьтесь пройти через дополнительные фильтры. На собеседовании с HR-менеджером или специалистом кадрового агентства рассказывайте то, что они хотят услышать — это тоже своеобразный тест на смекалку, умение приспособиться к ситуации, а также возможность проявить адекватность.
- Подготовьте резюме руководителя. Сосредоточьтесь на ваших достижениях, используйте конкретные показатели.
- Повышайте квалификацию. Хорошо, если у вас есть законченные курсы по профилю, например, отраслевые или MBA. Полезным будет и научная работа вместе с педагогическим опытом.
- Развивайте профессиональный бренд. Публикуйтесь в СМИ, пишите в блог, зарегистрируйтесь в соцсетях. Покажите себя опытным и грамотным отраслевым специалистом.
Больше интересного — на курсах для руководителей отделов от преподавателей-практиков. Узнать подробности и зарегистрироваться →
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
31 авг 2018
Случается и такое,
руководители тоже ищут работу. У претендентов на руководящую должность иные
собеседования и резюме, и оценивают их по другим критериям. В этой статье мы расскажем, чем отличает
поиск работы руководителя и в чем сложности трудоустройства.
Выбирая кандидата на
руководящую должность очень важно не совершить ошибок. От неправильного выбора
может пострадать вся компания, от некомпетентного руководителя будут уходить
работники, а том числе и ценные кадры. Стоит отметить, что и руководители предельно
внимательно выбирают компанию для трудоустройства. Так как провал отразиться в
первую очередь на репутации. Грамотный
руководитель может сформулировать критерии, по которым он будет выбирать
компанию, интересы, ценности и т.д. И чем опытней соискатель, тем строже его требования. При этом будущий руководитель
должен вписаться в команду, он отвечает за достижение цели. И именно цели должны
совпадать, его и компании. В этой статье
мы подробно разберем ключевые проблемы поиска работы для топ-менеджмента.
Начнем с вопроса, почему
кандидаты могут отказать работодателю? Есть несколько причин, почему ценящий
себя соискатель откажется от предлагаемой должности.
·
Заработная плата
не соответствует профессионализму кандидата. Особенно в кризисный период компании
вынуждены снижать размер оплаты труда своим работникам. Сюда же можно отнести
завышенные требования к работнику. Когда помимо основной обязанности (руководить
рабочим процессом), работодатель выдвигает дополнительные требования.
·
Сомнительные
карьерные перспективы. Вполне логично, что если человек уже поднялся по
карьерной лестнице до руководящей должности, он не собирается останавливаться
на достигнутом. Поэтому таким работникам важно видеть в компании дальнейшие
перспективы роста. Чтобы привлечь грамотного специалиста работодатель должен
иметь поле для роста.
·
Задачи, не
раскрывающие потенциал. Даже на позиции директора есть рутина, и неинтересные
задачи. И это вполне может оттолкнуть
хорошего специалиста.
·
Неподходящая
команда. Потенциального руководителя может оттолкнуть отсутствие
профессионализма команды. От подчиненных тоже зависит многое.
·
Моральные устои и
ценности. Если эти пункты будут
противоречить устоям кандидата, он откажется от предлагаемой должности.
Таким образом, любому
руководителю важны достойная оплата труда, карьерный рост и возможность
применить свои навыки, ценности и конечно команда, где он сможет стать
достойным капитаном. Помимо этого и у работодателя есть свои требования к
кандидату. Разберем подробнее подводные камни со стороны компании.
Резюме-первый этап отбора
Резюме руководителя
должно отличаться заслугами и достижениями. Это основной критерий оценки его
профессионализма. Важно чтобы в резюме было указано, что сделал, чего достиг в
цифрах. Любой руководитель, опытный и начинающий должен делать акценты на своих
лидерских, управленческих качествах, ориентированность на результат. Также оценивается оформление и стиль
повествования.
«Оверквалифайд»-«сверхквалификация»
может стать причиной отказа
В
кризисное время работодатель может отказать кандидату с излишними
компетенциями, так как опасается, что кандидату станет скучно, и он решит
покинуть компанию. Данная формулировка отказа может встречаться в любой
профессиональной области. И именно кандидаты на руководящие должности в зоне
риска. Поэтому специалистам с высокой квалификацией стоит составлять отдельное
резюме на каждую вакансию, отмечая только не качества и опыт которые требуются
работодателю.
Профессиональные связи — помощь и вред при трудоустройстве
По мере роста по
карьерной лестнице специалист неизбежно обрастает профессиональными связями,
которые могут оказать помощь в дальнейшем трудоустройстве. Однако на рынке
труда бытует мнение, что трудоустройство через знакомых это плохо. Безусловно,
люди, работающие вместе, знают потенциал и уровень профессионализма друг друга,
но эта оценка не всегда объективна. И
тот, кто рекомендует соискателя на руководящую должность несет большую
ответственность. Не все готовы пойти на это.
Так же подчиненные, узнав, что руководитель устроен по блату, вряд ли
будут относиться к нему серьезно. Отношения в коллективе могут быть
испорчены.
Конкуренция
У претендента на
руководящую должность всегда найдутся конкуренты, и, как правило, они уже
работают в этой компании. И предвзятое отношение преодолеть будет очень
сложно. Только кандидату решать, стоит ли бороться за место под солнцем.
Как правило, кандидатов
на руководящие посты ищут кадровые агентства. Так как именно там есть
специалисты способные разглядеть таланты и совместимость кандидата и компании.
Однако, агентство также является преградой между кандидатом и компанией. А
предложения о работе от кадровых агентств на высокие позиции, как правило,
максимально анонимные. Бывает так, что название компании готовят
непосредственно перед встречей.
Несколько этапов интервью
Как правило, кандидат на
руководящую должность проходит несколько этапов интервью. Сначала в кадровом
агентстве, далее с HR-специалистами в
компании, тесты на знания программ, языков и т.д. И уже после с директором. И
процесс согласования нельзя назвать быстрым. Процесс согласования кандидата в
международную компанию может занять несколько месяцев. И все это время кандидат
вынужден ждать.
На интервью
Идя на собеседование,
кандидат должен знать все о компании, сферу деятельности, руководство,
корпоративную культуру и миссию компании.
Помимо профессиональных
качеств, рекрутер оценивает коммуникативные навыки, отношение с прежними
коллегами и партнёрами. Вероятней всего потребуется рекомендательное
письмо.
Рекрутер также же
оценивает грамотность речи кандидата и внешний вид. Кандидат на руководящую
должность не должен выражаться бранными словами и использовать слова-паразиты. Внешний
вид кандидата должен соответствовать ситуации. Сейчас все больше компаний
отходят от строго дресс-кода, поэтому не стоит одевать костюм, туда, где все
ходят в джинсах.
Я руковожу двумя компаниями и еще двумя небольшими стартапами. На vc.ru несколько раз публиковал статьи о моей любимой компании Direct Line Digital. В общей сложности у меня работает около 300 человек. Территориально бизнес расположен в нескольких городах в России и США.
Я занимаюсь бизнесом более 20 лет, все мои компании стартовали с нуля и постоянно росли в объемах. Естественно, людей было много, многих я принимал или назначал на руководящие должности. Я постоянно совершал ошибки в назначении и каждый раз разбирал ситуации, чтобы найти их.
По итогам анализа десятков различных кейсов за 20 лет работы я вывел для себя несколько ключевых принципов, следуя которым руководитель сможет быть эффективен в работе и получать от нее удовольствие. В этом материале я опишу свой опыт и помогу вам понять, как нанимать руководителей, если вы владелец бизнеса. Будет полезно и тем, кто хочет узнать, сможет ли работать на руководящей должности, будучи сейчас наёмным работником.
Кто такой руководитель
Не все понимают, чем руководитель отличается от рядового работника. Различия между ними более фундаментальные, чем может показаться на первый взгляд. Каждому, кто занимает руководящую должность в моей компании или претендует на нее, я всегда объясняю простую, но важную вещь, а именно чем отличается руководитель от рядового работника.
Задача работника — хорошо трудиться в отведенное время, на этом все. Точка. Если он сделал свою работу некачественно или невовремя, то его вины в этом, как правило, нет, это может быть по множеству причин.
Перегруз задачами, недостаточная квалификация, отсутствие мотивации, выгорание, неправильно поставленная задача, неадекватные требования, сроки или может вообще это не его работа. Важно, что если работник очень сильно напряжется, то маловероятно, что он сможет сделать работу даже на 150%.
Задача же руководителя совершенно иная — добиваться поставленных целей и стремиться к результату. То есть если вы, например, копаете могилы и на одну у вас уходит 1,5 часа, то если вы сильно напряжетесь, то сможете выкопать ее, ну, скажем, за час.
А вот руководитель нескольких бригад могилокопателей может сделать качественно иной прогресс, например, купив технику, сократить время копания до десяти минут или, наоборот, если техника дорогая, продать ее и нанять больше могилокопателей, или ввести систему мотивации, где за каждую могилу вы будете получать бонус, и наконец-то все начнут работать на 100%, и компания начнет тратить на 10% больше денег, а могил копать в два раза больше.
Короче, руководитель — это всегда про результат и достижение целей, а рядовой работник — это про процесс. С этой логикой и нужно приступать к поиску руководителей. Человек должен быть ориентирован в первую очередь на результат, а не на процесс. Если вы слышите на собеседовании от потенциально кандидата, что виноваты все вокруг кроме него, то гоните его.
Путь руководителя
У каждого руководителя есть свой потолок. В моем опыте множество примеров, когда ребята показывали очень хороший результат на старте, но затем «плыли». Возьмем, к примеру, абстрактного руководителя среднего звена в компании Direct Line, назовем его Андрей. У Андрея явно видны лидерские качества, он часто работает над сложными задачами, его результат значительно выше среднего.
В определенный момент возникает вакансия в его отделе, и его продвигают на руководителя. В следующий год-два он руководит этим отделом и показывает значительный рост показателей. Все видят, какой он молодец и как его отдел набирает обороты. А вот чего все не видят, так это того, что за этими результатами скрываются постоянные переработки, личный контроль всех работ и закрытие каждого аврала своим временем.
Затем открывается позиция еще выше, и Андрей получает назначение выше, ведь он молодец и красавчик. И вот тут начинаются очень большие проблемы. Высокие результаты все реже или их совсем нет. Андрей уже живет на работе, но объем настолько возрос, что он не может вытащить все за счет своего времени, а выстраивать бизнес-процессы/мониторить/мотивировать/контролировать он не умеет.
Все видят, что он откровенно плохо справляется с обязанностями, но помнят его былые достижения и говорят что-то вроде «ему просто нужно больше времени и вообще у него сложные задачи». В итоге Андрей начинает жить на работе, у него начинаются проблемы с личной жизнью, он полностью выгорает, рутина съедает его, он давно не способен здраво рассуждать и генерировать крутые идеи и решения.
Андрей даже может потребовать повысить себе з/п, так как он «живет на работе и трудится как Папа Карло». И вот дальше два варианта, он либо застывает в этой должности, мучаясь всю жизнь, либо его увольняют.
Таких Андреев за мою жизнь было множество и каждый раз это была проблема. Увы, но увидеть потенциал руководителя в человеке можно сразу, а вот понять его потолок получится только дав ему время в реальных условиях. Понизить человека в должности и оставить в компании — очень плохая идея, я делал это в своей жизни всего три раза, каждый раз по прошествии короткого срока этого человека приходилось увольнять либо он уходил сам и с шумом.
Если вы тот самый Андрей, я бы вам советовал найти работу исполнителя и никогда больше не браться за руководящие должности. Иногда это невозможно из-за уязвленной воли, но об этом позже.
Умение решать нерешаемые задачи
Все задачи я для себя делю на решаемые и нерешаемые. Решаемые задачи — это те, по которым можно вполне четко рассчитать срок и качество выполнения. То есть выкопав буквально три могилы, вы очень четко будете понимать, сколько вам надо времени и ресурсов для того, чтобы выкопать ещё сотню.
А вот если у вас задача начать копать могилы на 20% быстрее тремя бригадами по семь человек в каждой в трех разных городах и в разных часовых поясах, то это уже точно задача из списка нерешаемых. Вы можете написать десяток вариантов решений, но ни один из них не гарантирует вам достижения цели.
И чем больше и сложнее задача, тем в больших направлениях надо «копать» и результат все менее гарантирован. Так вот, есть люди, которые могут легко и просто решать такие задачи. Они способны выбрать из десятков вариантов те, которые реализуются и сработают. Это уникальный тип руководителя.
Для меня градация качества руководителей следующая:
- Может руководить небольшой командой и контролировать выполнение простых задач.
- Может модифицировать задачи и добиваться их выполнения с лучшими результатами от планируемых.
- Может сам ставить задачи и добиваться их выполнения, иногда даже вовремя.
- Способен давать результат по нерешаемым задачам и руководить руководителями.
- Способен сам ставить и достигать результата по нерешаемым задачам.
Почему руководитель может работать сколько угодно мало
Чем больше команда и выше цель, тем больший эффект менеджер может оказать на процессы. Опишу реальный пример из работы компании Direct Line Digital в США. После того, как мы заключали контракт на разработку сайта с клиентом, проект-менеджер приезжал к клиенту, проводил бриф-встречу, затем отдавал все материалы дизайнерам, которые делали ему прототип главной страницы, он показывал его заказчику, получал правки и проделывал то же с внутренними страницами.
На бумаге это все должно было занимать две недели, а на практике из-за необученных проект-менеджеров, дизайнеров из-за океана и ряда других факторов занимало 4,5 месяца. Итогом были недовольные клиенты, перегруженная команда дизайнеров и проект-менеджеров и т.д.
В итоге было принято одно простое решение, проект-менеджер должен приезжать на бриф-встречу с уже готовым прототипом, который он делает сам на основе уже полученных данных и нюансов, которые он мог узнать от клиента, и утверждает этот прототип на первой встрече.
Важно, что это модель работала только для нашей модели бизнеса, так как у нас часто встречались проекты из одной отрасли, и в основном мы работаем с малым бизнесом — с простыми запросами и целями. В такую схему взаимодействия не верили проект-менеджеры, продажники, дизайнеры, но сейчас в 95% случаев мы утверждаем прототипы в течение одного дня вместо 4,5 месяцев.
Чтобы придумать и воплотить эту идею, надо потратить часы, а экономический эффект от этого решения колоссальный, который подсчитать просто невозможно. При том что мы в среднем начинаем 10–12 новых проектов в месяц для нашей компании, это был невероятный рывок вперед. Если человек способен генерировать хотя бы одну такую идею в год, я с удовольствием буду ему платить очень хорошую зарплату каждый месяц!
Правда, в реальности так не работает. В реальности человек либо способен генерировать такие идеи постоянно, либо нет. Важно понимать, что на таком уровне могут работать только руководители, которые управляют руководителями, так как там почти нет операционных задач и есть возможность смотреть на общую картину сверху, видеть системные проблемы и эффективно их разбирать по полочкам.
Вы должны быть лучшим во всем. Всегда
Или как минимум расшибиться в лепешку, чтобы быть этим человеком. Я ненавижу бильярд, настольный теннис, бадминтон, футбол, потому что у меня совершенно не получается в них играть, я исключительно плох в этом. А вот картинг, боулинг, Mashroom Wars я очень люблю, так как там я очень редко кому-то проигрываю.
Многие думают: «зачем мне сейчас вкалывать на этой неперспективной, временной работе, все равно я здесь долго не задержусь». Это очень деструктивное мышление, у которого нет ни одного выхода в успешную зону. Даже если ты мойщик посуды в какой-нибудь дыре типа макдональдс, то сделай все возможное, чтобы быть лучшим мойщиком в своем ресторане, городе, стране.
При таком раскладе у тебя точно есть шанс, чтобы тебя заметили, повысили и начали двигать вверх. А ты должен всегда стремиться вверх, если, конечно, ты хочешь оказаться вверху. Если ты не выкладываешься на 100% в каждой задаче, то ты не можешь выложиться когда тебе представится такой шанс, это просто так не работает. Так что не обманывайте себя, либо вы впахиваете всегда, либо вы на это просто не способны.
Не все могут и должны быть руководителями
Многие, кто находится на руководящей должности, полагают, что они какие-то особенные или даже лучше остальных. Чаще всего это не так. Да, руководители могут получать больше денег, но у них и больше головной боли, ведь когда у тебя простая ограниченная задача, ты просто копаешь могилу и ни о чем не паришься, а когда у тебя цели, планы, метрики, годовые отчеты, то это совсем другая история.
Все-таки самые счастливые люди — это те, кто может держать баланс между работой и личной жизнью, а на руководящей должности это делать сложнее. Качества, которые делают человека успешным руководителем, прямо противоположны тем, которые способствуют счастливой личной жизни. Мой идеал это Лобанов из «Интернов», редкостный максимально прокаченный раздолбай. Он реально счастлив, когда просто стрельнул сигарету. Хочу быть таким, но не получается.
«Сядь и заткнись»
Руководитель должен уметь сказать такие слова, когда это требуется. Если ваш руководитель хороший мальчик или девочка, то он точно просядет в момент больших проблем. А такие проблемы точно случатся рано или поздно.
Все наши планы и стратегии часто рушится и весь наш бизнес становится просто работой с раздражителями. Тот, кто верит во всемирный заговор, просто никогда не пытался организовать свадьбу на 20 человек)
Почему-то так получается, что самые сильные руководители — всегда жесткие руководители, которые способны в нужный момент принять и воплотить волевое решение. Важно, что эта жесткость не должна быть повседневной и должна быть оправданной. Увы, многие, получая власть, заигрываются с ней, когда вчерашний дембель становится ментом и получает фактически неограниченную власть на улице, это приводит вообще к ужасным последствиям.
Также можно посмотреть интервью нашего президента 20 лет назад и сейчас. Власть его точно испортила, теперь это просто больной старик который не хочет отдавать любимую игрушку. Профессиональная деформация у руководителей всегда связана в первую очередь с властью.
Про волю
Между человеком, который идет и делает, и тем, кто откладывает на завтра, очень небольшая грань, но она имеет определяющее значение для должности. Нельзя руководить без воли, но не все с волей способны это делать. Пример — многие с «армией головного мозга» или бывшие спортсмены.
У этих ребят, как правило, все очень хорошо с волей, но вот дальше начинаются проблемы. Фактически такие люди способны показывать результат только в узкой сфере, где придумывать не нужно вообще, а необходимо впахивать по понятному всем шаблону. Есть отрасли, в которых именно такой тип руководителя будет чрезвычайно эффективен, например стройка, но в ИТ им, конечно, не место.
Я всегда мог увидеть потенциал в людях, поэтому свободно брал на топовые должности людей без соответствующего опыта и образования. В моем мире ситуация, при которой человек приходит на должность ассистента, а через три года руководит компанией, — это норма. Однажды я нанял на высокую руководящую должность в свою компанию человека, который давал мне диски в прокат (да, это было давно).
Буквально в начале этого года мой старый знакомый, с которым мы играли в футбол (нормальный футбол, а не ваш соккер для девочек), вдруг начал практиковать дифференциальную психологию. Я вообще не доверяю подобным вещам, но конкретно эта хрень совпала с моим опытом и сильно разложила по полочкам то, что раньше было только на уровне интуиции.
Короче, сильно рекомендую вам Алексея Стародубцева, стучитесь ему в VK, он вам всем расскажет, какие вы безвольные и уязвленные)) Правда, на первый взгляд его посты напоминают тексты очередного, прости господи, бизнес-тренера.
Бойтесь руководителей с уязвленной волей
Часто люди, которые страстно желают и стремятся быть руководителями, просто не способны на это. Я никак не мог раскусить этот тип людей и определял их только тогда, когда они проработали в должности от полугода, а поначалу это вообще затягивалось на годы.
Результат всегда был очень плохим. Причем признавали его все, кроме них, и всегда это было расставание со скандалом. Это люди с уязвленной волей. Хуже типа для руководителя нет, теперь я избегаю таких людей.
Как правило, они очень хотят признания и активно его требуют. На коллективном фото они всегда будут лезть в центр. Не дай боже новенькая стажерка обратиться к ним без должного почтения. Именно от них вы будете постоянно слышать слова «ты меня не ценишь». Они могут провоцировать вас и даже проявлять агрессию, для них очень важны ритуальные проявления их величества.
На руководящие роли их толкает как раз неуверенность в себе и своих силах, они должны доказать всем, что они не полное дно. Такой человек всегда всем будет недоволен, неважно, на какой должности он находится, какой у него доход и т.д. С ним всегда будут проблемы.
Говоря короче — типичные бестолковые карьеристы, которые не способны работать в команде или подчинении, а в роли руководителя еще более слабы. Самая большая проблема здесь это то, что поначалу они могут выглядеть как очень целеустремленные и сильные лидеры. Необходимо научиться определять таких людей и избегать назначения их на руководящие должности. Хуже такого человека в топ-менеджменте нет ничего.
Почему у сильных руководителей все плохо в личной жизни
Сильные лидеры с крепкой счастливой семьей или даже постоянными отношениями встречаются редко. Качества, которые нужны для того, чтобы быть сильным руководителем, прямо противоположны тем, которые нужны для семейного счастья. Волевой лидер будет таким же и дома, что приведет к самым печальным последствиям.
Также не секрет, что дружим мы с нашими копиями, а женимся на противоположностях. Именно поэтому мы и можем терпеть друзей в течение вечера в баре, а когда едем вместе в отпуск, уже через несколько дней готовы их убить.
Так вот, сильный, волевой руководитель, как правило, женится на хорошей покладистой девочке, которая через несколько лет начинает его сильно бесить как раз теми же качествами, за которые он ее полюбил. Я эту историю вижу сразу в нескольких своих друзьях, ну, и в зеркале, конечно же)
Выводы
Вы дочитали до конца. Горжусь вами. Воля у вас точно есть! Все суждения выше это мои выводы основанные на моем опыте и работают эффективно они только в моем мире.
С применением этого опыта моя конверсия нанятых/продвинутых на руководящую должность/эффективных работников с каждым годом растет. Если кому-то показалось, что тут написан полный бред — загуглите момент с Шелдоном в «Теории Большого Взрыва» про Типичного Тельца и вопросов у вас станет меньше.
Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель?Кого не стоит назначать на руководящую должность? Как оценить качества кандидата в руководители?
Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.
Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель
Кадровый кризис привел к тому, что наибольшую сложность при подборе персонала представляют вакансии руководителей. Нехватка кандидатов такова, что вечный вопрос «брать со стороны или растить своих?», похоже, разрешается в пользу варианта «растить».
Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.
Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.
Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.
Пример
На должность IT-директора назначили одного из способных программистов. Сотрудники его уважали, потому что он хорошо знал специфику работы. Была только одна проблема. У нового IT-директора не очень получалось находить общий язык с другими коллегами. HR-менеджеры рассчитывали, что он довольно быстро приобретет навыки коммуникации, но просчитались. IT-отдел стал «узким местом» для компании. Новый IT-директор не шел на контакт и не стремился совместно искать решения возникающих проблем. Со временем неправильная организация работы программистов стала тормозить работу всей компании.
Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.
Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.
Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.
Подробнее о профессиональных стандартах и квалификации работников читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377121-professionalnye-standarty-chto-izmenilos-v-rabote-kadrovika-posle-ih-utverjdeniya.
Кого не стоит назначать на руководящую должность
Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.
Ложная готовность. В любой организации есть люди, которые буквально рвутся командовать, демонстрируя свою мотивацию при любом удобном случае. Эти сотрудники пытаются проявить себя везде, все время расхваливают сами себя, рассказывают истории о своих «выдающихся» менеджерских способностях. В коллективе их обычно недолюбливают. В том числе и потому, что ложные лидеры тянут одеяло на себя, не очень-то любят трудиться, зато с удовольствием приписывают себе коллективные успехи.
Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.
Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.
Как оценить качества претендента на руководящую должность
Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.
Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.
Как относится к «подчиненным». Здесь проявляется такое качество, как зрелость. Незрелые люди «возносятся» и снисходительно относятся к «неизбранным». Походка становится самодовольной и немного небрежной. Появляются указующие жесты. Зрелый человек ведет себя спокойно, не придавая своей временной должности большого значения.
Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.
Как сам участвует в работе. Здесь видно, считает ли потенциальный начальник ответственным за результат себя. В этом случае он сам выполняет какую-то часть работы. Безответственный руководитель во всем обвиняет других и поэтому больше наказывает, «срывает зло», сам же избегает что-либо делать.
Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.
Важные выводы
1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.