Как найти ответственного сотрудника

Как выбрать ответственного сотрудника. Как многим компаниям сегодня важно выбрать ответственного и целеустремленного сотрудника, так и сотрудникам хочется найти добросовестного работодателя. Ведь сотрудник – это лицо фирмы. Важно помнить, что подобранный коллектив благодаря своей ответственности может привести ваш бизнес как к процветанию, так и упадку.

Подбор сотрудников

Руководители при подборе ответственных сотрудников, стараются избегать определенных задач для претендентов. Если вы подбираете работника, необходимо сразу оговаривать определенный перечень работы, что будет входить в его прямые обязанности, и каких итогов работы вы будете ожидать от поставленной задачи, и как вы будете данную работу оценивать. Весьма существенно отыскать людей, которые сами готовы принимать взвешенные решения.

Ответственный работник

Порой ответственные работники могут мыслить критично, целеориентированно для достижения результата установленных заданий. Выполнение любых установленных вами задач, является для них важной и необходимой составляющей в работе компании. При работе с такими людьми, нужно быть готовым к регулярным обращениям к ним, по ходу выполнения заданий. Для них это также важно, как и результат от проделаной работы. Сначала давайте разберемся, как не надо выбирать.

Сегодня, в основном, всю работу по выбору кандидатов работодатели перекладывают на кадровые агентства экономя на этом свое время. Как показывает практика, прибегать к помощи менеджера по подбору персонала в данном случае не профессионально. Это обусловлено тем, что агент по выбору вам кандидата, на первоначальном этапе выбора может отсеять кандидатуры людей, которые, по его мнению, не проходят в заявленные параметры.

Но если бы отбор был проведен вами, то при собеседовании можно было бы увидеть в кандидате замотивированность, или возможное желание и стремление к обучению. К тому же агент не всегда заинтересован к подбору вам ответственного и исполнительного сотрудника. Между вашими компания заключен договор об оказании услуг, и если подходящий кандидат не находится, можно «научить» любого соискателя как ответить на вопросы задаваемые на собеседовании у руководителя, какие ответы он хочет слышать.

Кандидаты, которых вам в агентстве подобрали, к вам попадают по факту для написания резюме, ответят на вопросы тест или анкеты. По итогу вы получите сотрудника, с которого вы сможете спросить, а агентство свои деньги за предоставленные услуги.

Здесь мы покажем небольшие практические указания, которые облегчат вам процесс проведения собеседования и помогут выбирать ответственных сотрудников для фирмы. Непосредственно выбор способа отбора на работу ответственного сотрудника это не только лишь интервью с наиболее подходящим кандидатом. Неправильный выбор кандидата отрицательно сказывается на деятельности фирмы текучестью кадров и недостаточной ответственностью работников.

Кадровое агентство

В крупных компаниях работу по выбору сотрудников выполняют назначенные люди – кадровики. Обращаться к помощи агентства по подбору персонала конечно же следует, даже если в вашей фирме работает более 10000 сотрудников или вы начинающий предприниматель, или помощник руководителя, на которого возложили данные обязанности, и в вашей фирме штат сотрудников не более 10 человек, освоить навыки по выбору ответственного сотрудника с целью экономии денег составит определенные сложности.

В понимании психологии ответственный сотрудник – это степень высококлассных и индивидуальных качеств людей, которые в своей совокупности дают положительный результат и по возможности прибыль вашей компании. От специалиста его отличает не набор приобретенных знаний и умений в определенной области, а решительность, уверенность, смелость, сделать заданную работу, довести до нужного результата.

Ответственный сотрудник

Ответственный сотрудник всегда заботится о завершении работы, приведения ее к лучшему результату, это важно лично сотруднику, для утверждения собственных личностных качеств. Для такого сотрудника начальники и клиенты всегда «свои» люди, это его отличительная черта от специалиста. Для него естественными вопросами являются: «Это всё?», «Могу ли я еще чем-то помочь?».

К сожалению, поиск кандидатов по резюме очень редко бывает успешным и результативным. Знание нескольких иностранных слов называют: «свободно владею иностранными языками». Умение подрисовать брови и замазать прыщи на фото, кандидаты называют: «отличным владением графическими редакторами». Умение играть в компьютерные игры целыми днями называют «усидчивостью», а талант часами разговаривать по телефону — коммуникабельностью.

А руководителю, среди заявленных качеств, необходимо найти действительно честно указанные кандидатом, в действительности достойным занять вакантное место в вашей организации.
Хорошие и ответственные работники работу не ищут. У них есть деятельность с превосходным послужным списком и опытом, они имеют заработную плату и находятся на хорошем счету у учтивых руководителей. Однако в обществе, не часто происходит, что такие сотрудники уходят из организаций, оставляя там и карьерный рост, и заработную плату, и другие блага той компании.

ГДЕ ИСКАТЬ? «ЛОВИСЬ РЫБКА…»

Социальные сети и интернет давно упростили компаниям отбор по выбору претендентов на должности. Здесь можно воспользоваться двумя способами поиска. Во-первых можно использовать специальные площадки соискателей jobejobs.ru, Superjob, или HH Во-вторых, обратиться к социальным сетям – Professionali, «ВКонтакте», Facebook, , Linkedln, и пр.

Если в отборе сотрудников вы используете площадку компании, необходимо зарегистрировать её. Кроме того, от лица фирмы, есть возможность выбирать работников по резюме, оставленным на портале. Большое превосходство работы на веб-сайтах заключается в том, что допускается проинформировать большое число людей о наличии новой свободной должности, и самому исследовать предоставленные сведения о возможных претендентах. Одним из недостатков системы является присутствие коммерческого ресурса при регистрации фирмы на сайте или платный доступ к базе резюме. Отбор претендентов в социальных сетях тоже способен привести к положительному результату.

Поиск кандидатов

Благодаря социальным сетям работодатель с особым трудом может найти кандидатуры на некоторые вакансии. Отлично данный способ обращения к веб-сайтам поможет, если необходимо отыскать специалиста неширокого профиля, сотрудника с определенными личностными и профессиональными навыками.

При поиске управляющего персонала высшего и среднего звена руководителя и администратора советуем обратиться к специализированным площадкам соискателей. Одним из новых направлений — это размещение вакансий по отбору претендентов, в собственных аккаунтах в социальных сетях. Как правило, это аккаунты HR-менеджеров фирмы и её руководителей.

Этот метод можно назвать скрытым поиском, так как он подразумевает привлечение внимания к интересному человеку, в первую очередь, и между прочим на его странице можно найти интересную вакансию с предложением повышенной степени заработка, либо превосходного служебного роста, и подумать о смене деятельности. Подобная тактика отлично подходит для отбора претендентов в области профессионального сервиса, финансового дела, менеджмента, рекламы и т.д.

Социальные сайты и сеть интернет раскрывают вероятность отыскать претендентов лично, либо послать объявление о поиске знакомым или друзья, у которых есть кандидатуры непосредственно заинтересованные в продвижении себя, либо есть для рекомендации коллеги и знакомые которые вас заинтересуют. Здесь активно используется репостинг вашего объявления.

HR-БРЕНДИНГ: ХОРОШЕМУ РУКОВОДИТЕЛЮ – ОТВЕТСТВЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Одним из новых трендов в поиске кандидатур становится HR-брендинг. Уже большое количество компаний старается следить и правильно формировать привлекательный образ своей компании со всех сторон. Такой метод состоит из двух элементов: Визуальный момент – образ фирмы, его маркетинговые лозунги и оформление, отображающие мощные стороны фирмы, внутреннюю политику, ее ценности и потенциал, ее положение на рынке. И внутренняя политика компании – ее работа с коллективом и его ценностями, налаженность работы, ответственность персонала, и их профессиональное развитие.

Для фирм, которые в своем существовании планируют работу со штатом до 10 человек, брендинг не нужен. Он больше нацелен на организации, которые беспрерывно привлекают кандидатов. Текучесть кадров обусловлена активным увеличением рынка. Конкурентная борьба среди числа фирм будет только лишь возрастать. Организации, которая, сформирует мощный HR-бренд, получится сформировать и создать успешный проект для привлечения ответственных кандидатов, тем самым приобрести наиболее наилусших профессионалов.

HR-брендинг на Западе давно стал одним из бизнес-ресурсов по привлечению персонала на открытые вакансии, в России данный метод только лишь создается, но уже является одним из приоритетных направлений.

КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО ВЫБРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОГО СОТРУДНИКА

Вам следует точно понимать то, какой сотрудник вам необходим. Исходя из этого, вы и станете составлять описание должности. В случае если ваши условия будут изложены неточно, к вам будет обращаться большое количество кандидатов, но отметить наиболее важного будет очень сложно. Описывая требования, желаемые в вакансии, следует сосредоточить внимание на персональных качествах, навыках работы, образование человека. Также указав в вакансии информацию по конкретным обязанностям, вы отсеете часть кандидатов, тем самым экономя свое время.

Подбор ответственного сотрудника

На самом деле нет ничего необычного в подборе ответственного сотрудника, достаточно придерживаться нескольких несложных правил:

1. Необходимо конкретно понимать для исполнения каких задач вам необходим ответственный сотрудник.

2. В вакансии не пишите много технических терминов. Это позволит выдрать кандидатуру из большего числа людей на собеседовании. Наличие сложного текста в объявлении с применением терминов, в первую очередь натолкнет необходимого человека на более глубокое самостоятельное изучение вашей вакансии, и попросту по не знанию работы или осторожности от невыполнения требований отпугнет кандидата. Говоря простым языком, вы выберете лучшего ответственного специалиста с наибольшим потенциалом.

3. Размещайте запросы о поиске кандидата, согласно вашей целевого аудитории. То есть если ищите системного администратора – ищите его по интернету: на форумах, страницах, сайтах по оказанию компьютерной помощи. Водителя либо грузчика можно найти по объявлению в газете.

4. Вследствие того, как ваша вакансия будет размещена, начнутся первые обращения и вы сможете выполнить основной отбор претендентов для приглашения на собеседование. Первый отбор – это явный отбор по принципу не соответствует квалификации, внешности, с завышенными требованиями и т.д.

5. При назначении собеседования желательно оградить кандидата от профессионализма и «авторитета» коллектива, обеспечить его в отдельном кабинете или вне офиса.

СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ

Первоначально нужно обратить внимание на добросовестность и пунктуальность претендента. Ответственный работник отвечает своей пунктуальностью. Внешний вид – важный момент. Как повелось, по одежке, к сожалению, в современном обществе еще не привыкли к изменениям и стилям современного общества. Неопрятный внешний вид тоже о многом говорит: «ему все равно, что вы скажите, ему не важно примите вы его или нет». Любой адекватный кандидат постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Вы должны использовать верную методику и задавать разумные вопросы, для того, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо наблюдать за ходом интервью, не переключаться на второстепенные проблемы.

Готовимся к собеседованию заранее

К собеседованию тоже следует готовиться заранее. Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Существует ряд дежурных вопросов как минимум:
— почему уволились с прошлого места работы?
— как вы относитесь к сложным поручениям?
— устраивает ли график работы?, ну и пр.

Знакомство с кандидатами

На собеседовании знакомимся с кандидатом, его увлечениями, расцениваем общую степень соискателя (манера речи, внешний вид, умственные способности, его загруженность и т.д.). Потом предоставляем ему заполнить анкету-резюме и тест на проф. соответствие. Не рассчитывайте услышать правдивый рассказ «как на духу». Это испытание и для вас и для него. Он корректен, спокоен и никак не может осознать, как ему лучше ответить на вроде бы обычный простой вопрос.

Для того, чтобы понять, не врал ли претендент, употребляйте вопросы с более глубоким значением. Оцениваем возможность, лояльность претендента, предполагая и определяя то, что же способно являться мотиватором.

Записывайте отдельные значимые факторы. Вы смежите использовать их анализ при более кропотливом изучении кандидатов после беседы. Кроме того вы сможете записать вопросы, которые возникли во время собеседования.

Следует предупредить кандидата на собеседовании, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не перебивать претендента.

Вопросы соискателя к работодателю

Разрешите претенденту задать вопросы о работе или фирме. Грамотно поставленные вопросы помогут показать вам наибольшее восприятие специфик его мышления. Будьте готовы соответствовать запрашиваемому уровню и отвечать на непростые вопросы, например:
Каким способом в вашей компании поощряют хорошую работу?
Какова концепция фирмы, ее ценности?
Какие существуют возможности карьерного роста в компании?
Насколько постоянно положение компании на рынке в целом?

ОЦЕНИТЕ И ПРОАНАЛИЗИРУЙТЕ

Сделайте определенную паузу после собеседования, для того, чтобы сосредоточиться и дать оценку претенденту. Здесь как раз возможно вам необходимо обратиться к записям, которые вы вели во время собеседования.

Старайтесь не относиться к кандидату несправедливо. Сконцентрируйтесь на прошлой трудовой должности претендента. Опирайтесь на его опыте, дайте оценку, насколько отлично он подходит для данной деятельности. Будьте готовы доказывать вашу оценку.

Что можно понять по резюме

По заполненному резюме можно многое понять о человеке. В наше время, например, далеко не все могут грамотно писать и логически излагать информацию. Если в качестве должности кандидат указывает «любая», или перечисляет подряд несколько наугад – это не определенность. Это сомнение в необходимости ему этой вакансии. Если в резюме в графе обязанности не указано ничего, что бы соответствовало вакансии или человек даже не потрудился заполнить данное поле, то напрашивается вывод: либо он ничего не умеет, либо ему просто всё равно.

По всей собранной информации о кандидате выводим оценку. Соответственно чем выше ваш оценочный бал, тем больше вам подходит этот кандидат. Если вы сами не в состоянии провести оценку и анализ кандидатуры в сотрудники по этим критериям то доверьте это специалистам.

Выбирая ответственного сотрудника в команду, не забывайте, что вы выбираете не друга и не члена семьи. Вы выбираете сотрудника, который будет с полной ответственность подходить к делу и доводить его до конечного результата любым способом. Ответственные кандидаты – это лояльные, производительные, обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов лучше выбрать пусть менее квалифицированного, но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.
Хочется отметить, что не следует бояться принимать сотрудников лояльнее и умнее вас. Так вы откажите себе в выборе ответственного сотрудника и не сможете перенять его опыт.

Какие выводы нужно осмыслить, прочитав эту статью?

1. Поймите кто вам нужен.
2. Выбирать вам: способность обучаться или профи со знанием.
3. Выбор ответственного сотрудника лучше доверять агентствам.
4. Сотрудник, который вам может дать опыт — хороший сотрудник.

Как выбрать ответственного сотрудника.

Читайте так же статьи

Кадровые агентства по подбору персонала

Работа вахтой на севере

Как повысить свою стоимость на рынке труда?

Часть 1. Для hr-менеджеров.

Как найти сотрудника, у которого ответственность не в резюме, а в голове?

Прежде чем обсудим ответственность, хочу поделиться вопросом, который можно задавать кандидатам на собеседовании. Звучит так:

“Расскажите, как сильно вы облажались на прошлом месте работы?”

Зачастую, кандидаты на собеседовании стараются показать себя с лучшей стороны, распускают хвост, как павлины. Что характерно и для работодателя, и это в его случае хорошо, но сейчас поговорим про кандидатов.

Такой вопрос сбивает настрой “я герой” и приземляет кандидата. Либо он расслабляется и выходит на откровенный диалог, что говорит о его уверенности и адекватном восприятии мира — все ошибаются и это нормально. Либо он говорит, что никогда не ошибался или не помнит своих ошибок, а всем понятно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает.

Еще момент, на что следует обратить внимание, это на то, как он исправил эту ошибку. Это важно, потому что сразу даст понять — он берет ответственность на себя и решает проблему, либо он начинает искать виноватых и вообще, это в компании бардак.

Ответственность необходима для эффективности и достижения своих целей, а значит и целей компании. Ответственный сотрудник принимает успехи и неудачи, как результат своих действий. Он понимает, что на свои действия может прямо влиять, в этом случае мотивация только растет.

Почему ответственность важна? Потому что сделать что-то невозможно, пока кто-то не возьмет на себя ответственность. Звучит банально, однако это простое, заезженное во всех резюме и вакансиях, слово имеет высокий приоритет. И не только в работе, вообще в жизни. Лучшие менеджеры, кого мне доводилось находить, берут ответственность за свой результат, за результат взаимодействия с коллегами и общий результат компании.

Ответственные сотрудники всегда оказываются на уровень выше своих коллег, которые привыкли уклоняться от исполнения обязанностей.

Вернемся к нашему вопросу про “облажаться”. Когда кандидат расскажет эту интересную историю, нам следует услышать от него как в итоге все разрешилось. Здесь кандидат должен рассказать, как он решил проблему/ситуацию. Это решение подсветит его креативность мышления и логику.

Использую в своей работе. Интересно наблюдать за кандидатами. Напишите ваши вопросы, буду благодарен.

Часть 2. Для соискателей.

Фразы, без которых собеседование пройдет лучше

Произнесите их и от вас останется осадочек. Одно слово, сказанное на собеседовании, способно изменить решение нанимателя. Считается, что рекрутеры решают, подходите вы или нет, основываясь на личных предпочтениях. Ваш ответ может показать вас в отрицательном свете. Важно знать, что не следует говорить во время собеседования.

Фразы, которых следует избегать, чтобы повысить шансы на получение работы.

1. «Расскажите мне пожалуйста больше о компании»

Даже самые адекватные и опытные кандидаты грешат подобным вопросом, пытаясь припудрить его разными вариантами подачи. Например, задают вопрос «Какие цели у вашей компании?» или «Какая миссия вашей компании?».

Получается рекрутер нашел время, чтобы ознакомиться с резюме и выяснить о прошлом кандидата. А кандидат настолько занятой, что не изучил организацию. Идти на собеседование без информации о компании оскорбительно. Отрицательная метка для кандидата.

2. «Мой предыдущий начальник ужасен»

Говорить плохо о бывшем руководителе большая ошибка и сигнал для нанимателя. Когда задают вопрос на собеседовании почему ушли с прошлого места работы, лучше сказать, что просто не подошли друг другу, не нашли общие точки взаимодействия. Слово не воробей!

Можно сказать, что ищете что-то новое, более интересное для вас. Скажите, что получили достаточно навыков и компетенций и хотите двигаться дальше.

Если вы были уволены, расскажите ситуацию таким образом, чтобы не выглядеть виноватым, но и не перекладывать ее на коллег или начальника. Расскажите, как лучше было поступить в этой ситуации, чтобы избежать негатива. Такой подход подсветит вашу осознанность и умение учиться, делать выводы. Это важно для работодателя.

3. «Через пару лет я рассчитываю занять ваше место»

Будущий руководитель точно не будет этому рад. Даже если он чувствует себя уверенно на должности, такая фраза породит негатив в голове. Подумает, что вы хотите его выжить и открыто это говорите, пытаетесь показать самоуверенность.

Просто расскажите про свой желаемый путь, как вы хотите двигаться и расти в компании. Определите навыки, которые нужны и обозначьте первую позицию, на которую бы хотели попасть. Подумайте, что вы могли бы привнести в организацию на этой позиции, какую пользу дать компании.

4. «Я люблю проявлять инициативу и у меня активная жизненная позиция»

Кандидаты так говорят, когда их просят рассказать о себе подробней и про свои достоинства. Это настолько заезженная фраза, что любой hr-менеджер пропустит это мимо ушей. Собеседование продолжится в штатном режиме, но пользы от такого ответа / фразы не будет.

Хороший вариант сказать вот таким образом: «Я готов брать на себя руководство проектами, не нуждаюсь в постоянном контроле и дополнительных указаниях». А затем приведите успешный пример такого проекта из своей практики.

5. «Какие условия и льготы у вас в компании?»

Устраиваться на работу не зная, как она будет оплачиваться конечно не нужно. Но приходить на первое собеседование и в лоб спрашивать про заработную плату по-неандертальски. Это сразу черная метка, работодатель усомниться в ваших намерениях работать именно с ним. Первое собеседование, как первое свидание — Нужно для того, чтобы понять, готовы ли вы идти в долгую с этим партнером и на сколько. А уже потом продолжать переговоры о трудоустройстве. Так что, темы связанные с заработной платой, условиями и льготами откладываем на потом, когда пройдут 1-2 этапа собеседования.

Источник

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Расскажите им, и вы получите остатки. Слова, сказанные вами на собеседовании, могут изменить мнение работодателя о вас. Скорее всего, рекрутер решит, подходите ли вы ему, исходя из ваших личных предпочтений. Ваши ответы могут представить вас в негативном свете. Важно знать, что говорить во время собеседования.

Фразы, которых следует избегать, чтобы увеличить свои шансы на получение работы.

1. «Расскажите мне больше о компании».

Даже самые адекватные и опытные кандидаты грешат такими вопросами и пытаются урезонить их с помощью различных методов презентации. Например, они спрашивают: «Каковы цели вашей компании?». спрашивают они. или «Какова миссия вашей компании?». .

Рекрутеры обнаружили, что они тратят время на чтение резюме и ознакомление с историей кандидата. А поскольку кандидат очень занят, он не изучил организацию. Приходить на собеседование, не имея никакой информации о компании, оскорбительно. Отрицательная оценка кандидата.

к содержанию ↑

2. «Мой бывший начальник ужасен».

Плохо говорить о бывшем начальнике — большая ошибка и сигнал для работодателя. Когда на собеседовании вас спрашивают, почему вы ушли с предыдущего места работы, предпочтительнее сказать, что вы просто не вписались в коллектив и не смогли найти общий язык. Слова — это не вид с высоты птичьего полета!

Вы можете сказать, что вы ищете что-то более интересное для вас, что-то, что поможет вам Вы приобрели определенные навыки и компетенции и хотите двигаться дальше.

Скажите, что ситуация такова, что вы не будете виноваты, если вас уволят, но не перекладывайте вину на коллег или начальство. Чтобы избежать негатива, скажите им, что было лучшим, что они могли сделать в данной ситуации. Такой подход подчеркивает вашу осведомленность и способность учиться и делать выводы. Это важно для работодателей.

к содержанию ↑

3. «Через несколько лет я буду ждать, чтобы заменить вас».

Ваш будущий начальник, конечно же, будет недоволен этим. Даже если вы чувствуете себя комфортно в этой позиции, это негативная фраза. Он захочет, чтобы вы открыто сказали, что хотите его, и постарался продемонстрировать уверенность.

Расскажите о своем желаемом курсе, о том, как вы хотите двигаться и развиваться в компании. Определите, какие навыки вам необходимы, и опишите первое место, куда вы хотели бы поступить. Подумайте, что вы можете предложить организации на этой должности и какую ценность вы можете привнести в компанию.

к содержанию ↑

4. «Мне нравится проявлять инициативу и вести активный образ жизни».

Кандидаты говорят это, когда их просят подробно рассказать о себе и своих сильных сторонах. Чего не хватает всем менеджерам по персоналу, так это фразы миллениалов. Интервью будет продолжаться как обычно, но это не принесет никакой пользы.

Хорошая альтернатива — сказать: «Я готов взять на себя управление проектом, мне не нужен постоянный контроль или дополнительное руководство». И приведите примеры успешных подобных проектов из вашей собственной практики.

к содержанию ↑

5. «Каковы условия и преимущества вашей фирмы?».

Нет необходимости устраиваться на работу, не зная, как вам будут платить. Однако вы молоды, если придете на первое собеседование и сразу же спросите о зарплате. Это черная полоса, и работодатель будет сомневаться в вашем намерении работать с ним.

Первое собеседование — это как первая встреча. Необходимо выяснить, готовы ли вы начать долгосрочные отношения с этим партнером и на какой срок. Затем ведутся переговоры о работе.

Поэтому на этапах 1-2 интервью вопросы, касающиеся заработной платы, условий контракта и льгот, оставляются на потом.

к содержанию ↑

Как найти сотрудника, у которого ответственность не в резюме, а в голове?

Перед обсуждением обязанностей мы хотели бы поделиться некоторыми вопросами, которые кандидаты могут задать на собеседовании. Следующее:.

Скажи мне. Насколько плохо вы справились со своей последней работой?».

Часто кандидаты на собеседовании пытаются показать себя с лучшей стороны, распустив хвост, как павлин. Это характеристика работодателя, которая хороша в его случае, но теперь давайте поговорим о кандидате.

Такие вопросы разрушают установку «я герой» и приземляют кандидата. Вступает ли он в непринужденный и честный диалог, показывает его уверенность и полное понимание мира — все совершают ошибки, и это нормально. Или он говорит, что никогда не ошибается и не помнит своих ошибок, и всем ясно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает.

Еще один момент, на который следует обратить внимание, — это способ исправления ошибки. Это важно, потому что сразу становится ясно, берете ли вы на себя ответственность и устраняете проблему или начинаете искать виноватого и вообще портите отношения с компанией.

Ответственность необходима для эффективности и достижения своих целей, а значит, и для компании. Ответственный сотрудник принимает успех и неудачу как следствие своих действий. Мотивация повышается, поскольку он понимает, что его действия могут оказать непосредственное влияние на компанию.

Почему подотчетность важна? Потому что вы не можете сделать что-то без того, чтобы кто-то за это не отвечал. Звучит банально, но это простое слово, используемое во всех биографиях и объявлениях о работе, является приоритетным. И не только на рабочем месте, но и в жизни в целом.

Лучшие менеджеры, с которыми я сталкивался, берут на себя ответственность за свои собственные результаты, результаты взаимодействия с коллегами и общие результаты компании.

Ответственные сотрудники всегда превосходят своих коллег, которые привыкли избегать ответственности.

Что возвращает нас к вопросу о «море». Когда кандидат рассказывает эту интересную историю, он/она должен/должна рассказать, чем все закончилось. Здесь кандидат рассказывает, как была решена проблема/ситуация. Это решение подчеркивает их творческое мышление и логику.

Я использую его в своей работе. Интересно наблюдать за кандидатами. Пожалуйста, напишите мне свои вопросы, я буду благодарен.

Часть 2. для тех, кто ищет работу.

к содержанию ↑

Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм

Менеджер, не понимающий всех сложностей процесса, подобен дирижеру, не знающему музыки. Вы должны знать, как все работает. Ваши действующие сотрудники постоянно бегают к своим менеджерам с вопросами.

Как это сделать здесь, что делать здесь и т.д. На большинство рабочих вопросов ваш начальник должен ответить на месте. Он не проводит полдня в интернете, консультируясь со своими коллегами.

Не случайно в советское время руководители поднялись с низшей точки. Так человек проходит путь от служащего до руководителя высшего звена. Только если вы знаете все характеристики задачи, вы можете передать в руки подчиненных подходящие и выполнимые задания.

к содержанию ↑

Пример

Откройте магазин. Наймите менеджера, поручите ему найти поставщиков и потребуйте, чтобы продукция была на полках до завтрашнего утра. Это непрактично.

Если вы знаете предмет, вы поймете, что такие вещи не делаются с помощью пальцевых рукопожатий. Сначала необходимо найти поставщиков, чтобы зарегистрироваться, обменяться информацией и согласовать детали доставки и оплаты. Затем вы размещаете заказ, который еще нужно доставить.

Ого, а ты этого не знал. И вы поставили перед администратором невыполнимую задачу. Угадайте, что она теперь думает о вас? Конечно, если он уже покинул такого хозяина.

Очевидно, что невозможно знать все. Если вы не можете сразу ответить на существующий вопрос, сделайте паузу. Я не могу дать вам немедленного ответа. Мы должны уточнить детали». Зайдите в свой кабинет, почитайте книгу или поищите информацию в других источниках.

к содержанию ↑

Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия

Все остальные менеджеры подпадают под эту логику. Причина этого в том, что они считают, что могут делать все лучше, чем их сотрудники. Кто может с этим не согласиться? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом.

Каждый должен выполнять свою работу. Простое правило: не делай того, что может сделать кто-то другой. Менеджеры должны подписывать документы, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджеры должны звонить клиентам, водители должны управлять автомобилем.

И это то, что вы получаете, поскольку ваша компания знаменито описана в стихотворении «Рыба в поле, рыба в небо»: вы должны быть там.

• Без тебя ничего не работает. Ваши сотрудники будут ждать, когда придет начальство и все сделает за них.
• У вас не будет времени ни на что.
• Вы потеряете доверие своих подчиненных; вы потеряете доверие своих сотрудников; вы потеряете доверие своих сотрудников. Начальник в отделе, который меняет туалетную бумагу в туалете, не уважает вас.

к содержанию ↑

Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям

«Мы всегда так делали» — это худшее, что может сказать напряжение. Постоянное и быстрое развитие — ключ к успеху в современном бизнесе. Новые тенденции и тренды появляются практически ежедневно. Те, кто не теряет голову и своевременно применяет инновации, имеют конкурентное преимущество.

Поэтому директора должны обучать и тренировать своих сотрудников. Немедленно применяйте все новые методы работы. Или хотя бы попробуйте.

Предпочтительнее не жалеть о том, что сделали, а жалеть о том, что сделали; попробуйте одно, и пусть другое не получится. Если вы не помоете его, вы не получите его. И если вы работаете по старинке и не развиваетесь, рано или поздно ваши конкуренты вас одолеют.

И, вероятно, раньше, чем позже.

к содержанию ↑

Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность

Принятие решений и ответственность является непосредственной обязанностью каждого руководителя. Именно работник должен поднести голову к руководителю и сказать, что тот приказал ему сделать это. И часто руководитель боится ответственности. Это приводит к печальным последствиям:.

• Проблема заключается в задержке.
• высшее руководство начинает оспаривать вашу компетентность, и
• Сотрудники перестают сообщать о проблемах, связанных с их работой. Ваш начальник думает об этом неделю, и никакой пользы от этого нет.

Чтобы уверенно принять правильное решение, нужно быть экспертом. Откуда берутся сомнения? Обычно по незнанию. Видите ли вы, как взаимосвязаны ошибки и их последствия? Учитесь, становитесь компетентным экспертом — и самые сложные решения будут даваться легко. Ответственность приходит только в виде бонусов и удовлетворения.

к содержанию ↑

Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев

Работайте на равных со всеми членами группы. Если будет такая же ошибка с хвостом и гривой, и еще один удар по голове, то команда вскоре расколется. После этого он распадется.

Фавориты не являются фаворитами. Никто не захочет работать с ними в паре. Их можно заменить установками.

Подробнее о таких ситуациях читайте в нашей статье о токсичных сотрудниках.

Поэтому общее правило в данном контексте таково: если вы можете что-то сделать, то это может сделать каждый. Если вы не можете сделать это, никто не может сделать это; если вы не можете сделать это, никто не может сделать это.

Единственным исключением из правила являются новобранцы. Им разрешается совершать мелкие нарушения, но только в рамках своей работы. Невозможно сделать все правильно и вовремя с первого дня.

Чтобы научиться адаптироваться, требуется время, о чем мы писали в нашей статье об адаптации новичков в группе. Но вскоре привыкаешь к дисциплинарному процессу. Другие мелочи, такие как небольшие задержки, незапланированные перерывы на сигареты и т.д., могут быстро превратиться в привычку.

Эти вещи должны прекратиться.

Следующая

ДоговорыНедовес в армию

Кризисный 2009 год остался позади, но прошел ли кризис на кадровом рынке? Обо всех изменениях, произошедших на рынке труда и прогнозах на ближайшее будущее журналу «Новости менеджмента» рассказал президент рекрутингового портала SuperJob Алексей Захаров.

«Напряженность рынка труда по-прежнему сохраняется. Самой сложной в этом отношении была ситуация в конце первого квартала 2009 года, когда за месяц резюме было опубликовано в 24 раза больше, чем вакансий. Число вакансий на рынке неуклонно растет. И хотя темпы роста зарплатных предложений работодателей к концу года немного замедлились сейчас положительную динамику роста зарплат сохраняют все сегменты экономики».

Вадим Сорока разобрался, что с новыми понятиями — «аутсорсинг», «лизинг персонала», «аутстафинг» и стоит ли использовать их в работе.

«Так какие выгоды от аутсорсинга получает компания? Во-первых, высвобождение времени руководителя, во-вторых, экономия средств на приобретении и оборудовании рабочего места специалиста, в-третьих, отсутствие расходов на повышение квалификации сотрудника».

В «Новостях менеджмента» было опубликовано много материалов об адаптации персонала. На этот раз Анна Ромашкина предлагает взглянуть на процесс адаптации глазами новичка и понять, что какие методы мотивации действуют эффективнее.

«Прежде всего, я хочу знать, что от меня ждет компания. Как правило, об этом говорится сложным бюрократическим языком в должностной инструкции. Так вот, я хочу получить понятное описание моих обязанностей. Далее мне нужно видеть план своего развития в компании. Если фирма ждет от меня чего-то общего, то я хочу конкретного — как я буду дальше развиваться».

Евгений Ющук отвечает на вопрос — где взять сотрудников для службы конкурентной разведки и объясняет разницу между маркетологами и бывшими силовиками.

«Я придерживаюсь точки зрения, что вариант привлечения к такой работе безопасника не единственный из возможных, а в ряде случаев и не лучший. Возложение функций конкурентной разведки на маркетолога, более того, подготовка специалиста из числа собственных сотрудников нередко оказывается предпочтительнее».

Все руководители хотят, чтобы у них работали ответственные сотрудники. Но только вот знают ли они, как добиться этой ответственности? Именно об этом предлагает поговорить Владимир Кусакин в своей статье «Системы мотивации и методы управления персоналом: как добиться большей ответственности от своих помощников».

«Если во время собеседования спросить претендента, какие у него есть достижения в жизни, которыми он гордится, этот человек быстро и без большой задержки отвечает на этот вопрос. Естественно, имеет смысл спросить о результатах, которых он достиг на своей предыдущей работе».

О том, как создать в сети электронное представительство компании расскажет Эдуард Зварич. Из его материала читатели узнают, как сделать корпоративный сайт более продуктивным и многое другое.

«Уникальный корпоративный стиль и маркетинговые цели, нашедшие грамотное отражение в представительстве компании в сети Интернет, не только способны помочь позиционированию вашей компании как активно и успешно развивающейся, но и, при определенной работе над ресурсом, привлечь новых партнеров и покупателей».

Также в номере:

для чего нужна стратегия?
как развивать и удерживать персонал?
а также многое другое.

Более подробная информация и условия подписки на сайте www.managementnews.ru