Даже если сначала вы работали в своем интернет-магазине самостоятельно, совмещая все вакансии — от курьера до менеджера по продажам, рано или поздно настанет момент, когда нужно будет набирать персонал. Какие сотрудники вам понадобятся, какие обязанности они будут выполнять и где их искать — расскажем в этой статье.
Какие сотрудники нужны интернет-магазину?
1. Менеджер по продажам
Менеджер по продажам – самый главный человек, от которого напрямую зависит ваша прибыль и успех бизнеса в целом. Хороший продавец должен знать основы маркетинга, рекламы и разбираться в людской психологии, ведь общение с людьми — самая сложная работа на свете.
Качества работника:
-
коммуникабельность — общаться придется много и часто;
-
хорошая грамотная речь — чтобы произвести приятное впечатление о компании;
-
позитивное мышление — чтобы работать с людьми, нужно их любить;
-
находчивость, “подвешенный” язык — чтобы не теряться и отвечать на любые вопросы клиентов.
Необходимые умения:
-
знание технологии продаж (если нет опыта — лучше организовать корпоративное обучение или тренинги);
-
умение работать по скриптам разговоров и переписок (никакой отсебятины!). Этот пункт особенно важен для сотрудников с минимальным опытом. Более опытные продажники уже, как правило, вырабатывают собственный стиль и приемы общения с клиентами;
-
умение отрабатывать возражения;
-
умение предлагать клиентам купить дополнительные товары, расходники, аксессуары. Вспомните, как работают сотрудники магазинов по продаже телефонов: к смартфону советуют приобрести защитное стекло, чехол, брелок и прочие товары, повышая тем самым сумму в чеке и свой заработок.
Обязанности:
-
знание ассортимента магазина, характеристик товаров;
-
продажа товаров интернет-магазина;
-
прием звонков и самостоятельные звонки, ответы на письма и составление электронных рассылок, писем с предложениями;
-
общение с холодными и горячими клиентами по телефону, интернету (еще одна разновидность профессии — онлайн-консультант, который общается с клиентами в виджетах всплывающих окон);
-
предоставление прайса, помощь в выборе товара;
-
сопровождение клиента до момента покупки:
-
последующее общение с клиентами;
-
формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.
Опыт: лучше брать продавца с опытом. Или с личным обаянием, которое компенсирует недостаток профессиональных знаний. В конце концов. всем инструкциям можно научиться.
2. Курьер
Курьер — это посредник между клиентом и интернет-магазином, его, так сказать, развиртуализация, живое олицетворение. Именно по работе курьера многие делают вывод о работе магазина в целом. Если работник опаздывает, невежливо общается, путает товары — кто захочет связываться с такой компанией?
Качества:
-
коммуникабельность — чтобы общаться с любыми клиентами;
-
пунктуальность — доставить товар в срок;
-
ответственность — не подвести клиента;
-
честность — при работе с деньгами и документами это качество особенно важно;
-
грамотная речь — произвести приятное впечатление.
Необходимые умения:
-
умение водить автомобиль — лучше брать курьера с личным транспортом;
-
умение обращаться с контрольно-кассовой техникой, терминалом оплаты.
Обязанности:
-
доставка товара по адресу клиента или любому другому указанному месту;
-
принятие оплаты наличными, через терминал или другими способами;
-
знание ассортимента магазина, характеристик товаров. Да, курьерам это тоже нужно знать — вдруг попадется дотошный клиент, которому нужно срочно уточнить свойства товаров или показать, как его использовать на практике!
-
формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.
Альтернативные варианты:
-
можно организовать пункт самовывоза, откуда клиенты будут сами забирать свои заказы;
-
доставлять товары по почте или транспортными компаниями;
-
договориться с таксистами, чтобы они доставляли товар. Но в этом случае советуем сотрудничать лишь с проверенными надежными компаниями.
3. Контент-менеджер
Контент-менеджер — человек, от которого во многом зависит репутация вашего интернет-магазина. Именно он заполняет страницы сайта карточками товара, описаниями и характеристиками, подбирает фото и видео, пишет статьи и новости компании, ведет блог и группы в соцсетях (если есть), пишет раздел часто задаваемых вопросов (советуем использовать его, даже если у вас нет блога. Такой контент сэкономит время вашим менеджерам, которым приходится часто отвечать на одни и те же вопросы).
Качества:
-
грамотность — описания товаров с ошибками большинство потенциальных клиентов даже читать не будут;
-
ответственность — контент должен создаваться постоянно, важную новость нельзя пропустить или забыть;
-
оперативность — порой обновления на сайте необходимо запустить немедленно.
Умения:
-
знание основ интернет-маркетинга;
-
умение писать тексты или находить людей, которые смогут этим заниматься;
Обязанности:
-
обновление карточек товаров на сайта (изменение цен, фото, добавление новых товаров или исключение старых);
-
написание статей, новостей, прочего контента;
-
работа с внештатными сотрудниками (это фотографы, которые делают предметную съемку товаров, копирайтеры, которые пишут статьи, SMM-щики, если вы пользуетесь их услугами, и так далее)
Иногда в работу контент-менеджера входит также продвижение интернет-магазина. В этом случае сотрудник выполняет еще и функции маркетолога: занимается разработкой рекламных кампаний, запускает акции, розыгрыши, составляет рекламные предложения и так далее. Но, конечно, если позволяет бюджет — лучше воспользоваться услугами профессиональных маркетологов.
4. Сотрудники на аутсорсе
Сотрудники на аутсорсе — те, чьи услуги нужны время от времени. Это могут быть копирайтеры, которые пишут статьи и заполняют карточки товара, фотографы, те же маркетологи, программисты и веб-разработчики, дизайнеры сайта, айтишники, которые отвечают за техподддержку, бухгалтер, который будет вести вашу компанию и составлять все необходимые отчеты для налоговой. Таких сотрудников лучше нанимать удаленно.
Итак, вот основные рабочие места, которые вы как владелец интернет-магазина можете предоставить. Сколько их будет, все ли вышеуказанные должности вам нужны — решать вам. Помните, что главная задача — собрать не большой штат, а максимально эффективную команду, члены которой будут разделять ваши взгляды и ценности. А если у вас получится создать в компании теплую дружескую атмосферу — это вообще бесценно.
Кто лучше — штатные или удаленные сотрудники?
Логично, что если магазин виртуальный, то и сотрудники должны быть удаленными? А вот и нет. Это зависит от того, есть ли у вас офис, склад, как протекают бизнес-процессы компании.
Теоретически можно создать интернет-магазин, сидя дома, набрать менеджеров по продажам, которые будут обзванивать клиентов также из дома, и организовывать пункт самовывоза. Можно вообще торговать товарами, которые вы и в глаза не видели — например, будучи посредником между действующим интернет-магазином и его покупателями (это называется дропшоппинг). Ваша работа при этом будет заключаться в дублировании фото и описания товаров, работе с клиентами и передаче информации по заказам настоящему продавцу. Суть в том, что вы указываете цену немного выше, чем у оригинала, — это и будет ваша прибыль.
Словом, вариантов масса. Выбирайте тот, что подходит именно вам. Наш совет: продавцов и контентщиков можно найти и удаленно — пусть себе работают дома, а вот курьер должен все же привозить товары лично покупателю — так доверия к компании больше.
Плюсы удаленных сотрудников:
-
человека на один проект легче найти, чем верного партнера на всю жизнь. Знакомая параллель с человеческими отношениями, правда?
-
чисто рабочие отношения, ничего личного. Дал ТЗ — принял — оплатил. Или заставил переделывать — в зависимости от качества работы;
-
можно договориться на меньшую сумму, особенно если фрилансер — новичок. Однако в этом случае будьте готовы к тому, что не все с первого раза получится гладко.
Минусы удаленки:
-
вы можете нарваться на недоучку, который выполнит работу некачественно. Выход — обращайтесь к специалистам с опытом работы и (или) рекомендациями;
-
не можете контролировать работника. Один из частых рисков — фрилансеры грубо срывают сроки, пропадают из поля зрения, не реагируют на письма и звонки. Выход есть: давать сотруднику задачи в корпоративных приложениях типа trello.com, выполнение которых и сроки можно легко отследить;
-
фрилансеры не вовлечены в общее дело. Действительно, командная работа многое значит, а фрилансеры, как правило, не горят общей идеей. Сделал один заказ — на подходе другой, какие уж тут ценности и миссия компании? Постарайтесь встретиться с человеком лично или хотя бы по скайпу, поговорите с ним, постарайтесь вовлечь в работу.
Где искать сотрудников?
Если вам нужны штатные сотрудники:
-
Дайте объявления в интернете на специализированных сайтах: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и другие. Проверенный канал. по которому приходит основная часть работников.
-
Воспользуйтесь сарафанным радио — оно мало кого подводило. С осторожностью берите на работу друзей и родных — психологи считают, что такие решения сулят много опасностей.
-
Объявления в газеты (узкоспециализированные или региональные, местные издания) — тоже неплохой вариант и до сих пор пользуется популярностью.
-
Обратитесь в кадровые агентства — там подберут подходящий вариант, правда, придется заплатить процент.
Если нужны удаленные работники, фрилансеры:
Пункты 1 и 2 из предыдущего списка тоже подойдут.
3. Стоит учесть, что фрилансеры в основном обитают в интернете, в частности в соцсетях, поэтому есть смысл закинуть удочку во всевозможные группы фриланса. Лучше искать в профессиональных сообществах:
https://vk.com/veb_dizajnery_rabota_vakansii — веб-дизайнеры, графические дизайнеры;
https://vk.com/hero.develop — программисты, веб-разработчики;
https://vk.com/textword — копирайтеры, контент-менеджеры;
https://vk.com/smm.freelance — SMM-щики.
4. Профессиональные форумы:
http://www.photoforum.ru/forum/?lang=ru — форум фотографов;
http://itforums.ru/ — форум веб-разработчиков.
5. Есть еще биржи фриланса, там могут быть низкие цены, но не всегда хорошее качество полученных текстов. Поэтому советуем искать все же по сообществам и форумам.
Итак, нашли. А дальше?
А дальше — оформление работников по трудовому кодексу РФ, составление договора, трудовой книжки, выдача должностной инструкции и сама работа! Кстати, советуем заключать официальный гражданско-правовой договор, даже если сотрудничество со специалистом носит разовый характер.
А что будете делать вы?
А это как вам угодно. Можете носить гордое звание руководителя и отныне только управлять бизнесом и своей командой. Можете сосредоточиться на том, что вам больше нравится и лучше получается. Например, лично выбирать товары у поставщиков, консультировать покупателей, заниматься рекламой и продвижением товаров, вести бухгалтерию. Можете вообще ничего не делать — при условии, если найдете заместителя, который полностью вас заменит. Хотя практика показывает, что контролировать самостоятельно работу подчиненных все же надо.
Возможно вам также будет интересно:
Как подбирают персонал в ритейле: важные детали
Для повышения эффективности работы ритейлеров большую роль играет оперативный и качественный подбор персонала. Несмотря на события последних лет в России рынок труда изменился. Мы наблюдаем четкое сегментирование по сферам бизнеса. Розничная торговля как один из наиболее растущих сегментов особенно ощущает нехватку кадров.
Екатерина Муромцева, генеральный директор «СТС Групп», рассказывает про особенности подбора персонала в ритейле.
- Екатерина, в чем заключается сложность подбора персонала в розничной торговле?
В связи с активным развитием розничных сетей, несмотря на кризис, возникает потребность в постоянном найме персонала. Перед предприятиями встает важная задача подбора квалифицированных работников и выборе эффективных методов привлечения соискателей на базовые позиции (кассир, мерчандайзер, комплектовщик) и управленческие (руководитель сети, начальник по закупкам).
Сетевым магазинам требуется массовый подбор персонала для каждой точки, в этом и заключаемся основная сложность.
- В чем особенность массового подбора персонала?
Сам по себе массовый подбор предполагает комплекс мер по поиску и подбору большого количества специалистов на разные позиции, как правило, в короткие сроки. Если в крупных городах практикуется привлечение персонала без опыта с дальнейшим обучением, то в небольших городах, в которых сеть еще не развита, и предприятие только собирается выйти на локальный рынок, возникают сложности.
В таком случае ритейлеры вынуждены рассматривать кандидатов из смежных сфер или привлекать сотрудников нужного профиля из соседних городов, обеспечивая их релокацию.
- Как эффективно организовать подбор сотрудников для ритейла?
Организация массового поиска и подбора персонала для розничных сетей должна состоять из нескольких этапов. Прежде всего необходимо провести диагностику текущего состояния системы привлечения сотрудников. Анализ каждого блока поможет выявить слабые зоны и провести мероприятия по их улучшению.
Также необходимо выявить систему потребности в персонале, чтобы выстроить кадровое планирование. Так предприятие сможет прогнозировать, какое количество и качество персонала, в какой период времени может понадобиться.
Для эффективного поиска и подбора важно сформировать четкие требования. Т. к. позиции массовые, рекрутер должен оперативно получить детальную информацию, каким характеристикам и компетенциям должен соответствовать кандидат.
Следующим этапом я бы выделила утверждение источников привлечения персонала, один из сложных пунктов всего процесса. Источников много, поэтому здесь важен опыт специалиста по подбору персонала не только в ритейле, но и значение эффективности каждого канала и понимание, какая конверсия может быть из каждого из них в конкретный период времени. Скорость и качество закрытия вакансий напрямую влияет на финансовые и административные издержки.
Сервисы, где будут размещены вакансии являются дорогостоящими, стоимость может достигать сотни тысяч рублей в месяц и это, не считая продвижения внутри самих ресурсов. Более того, на само размещение множества вакансий, подготовку привлекательного описания, которое будет качественно отличаться от конкурентов, необходим административный ресурс.
После проведения работ по отбору сервисов и размещения объявлений о работе идет достаточно трудоемкий блок – просмотр резюме и отбор кандидатов. Рекрутеры должны иметь проверенные скрипты по работе с соискателями на каждом этапе.
Как правило, проводится предварительное телефонное интервью с соискателем прежде, чем пригласить его на очное собеседование. Рекрутеру необходимо прозвонить сотни претендентов и выявить наиболее подходящих на конкретную позицию. Из них только десятки будут приглашены на встречу, а оформлены — еще меньше. Соответственно, рекрутеру необходимо понимать конверсию из каждого шага этой воронки, чтобы с высокой долей вероятности прогнозировать количество персонала.
- Вы говорите, что стоимость размещения вакансий может достигать сотни тысяч рублей. Это внушительная сумма. Можно ли минимизировать расходы? Если да, то за счет чего?
Как я говорила ранее, сейчас мы наблюдаем сегментацию рынка труда. Для снижения расходов большое значение будет иметь опыт рекрутера именно в розничной торговле.
Если специалист использует популярные каналы только потому, что они популярные, то есть вероятность, что бюджет будет расходоваться нерационально, и компания будет тратить большие деньги. Если же рекрутер уже давно работает в этом узком сегменте, он знает, какие каналы точно будут давать необходимую конверсию, и расходов на лишние ресурсы просто не будет.
Второй момент, который влияет на бюджет – это способность специалиста выявить максимально подходящего и действительно заинтересованного в данной работе кандидата. Здесь логика простая. Представьте, компания оплатила сервис по подбору персонала на определенный период. Рекрутер потратил много времени на просмотр резюме, прозвон, очное собеседование и по итогу, оказалось, что необходимого количества сотрудников набрать не удалось.
Так придется повторить этот круг еще раз: заплатить за ресурс, потратить время на поиск и подбор, что для компании означает, оплатить человеко-часы специалиста, который этим занимается. Именно поэтому очень важно, чтобы подбором персонала в ритейл занимался специалист с опытом в этом сегменте.
01.01.70
Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В данной статье рассматривается опыт подбора персонала торговой сети «N» начиная от заявки на персонал в отдел кадров до адаптации нового работника и выхода сотрудника на работу.
«Справка о компании».
Торговая сеть «N» одна из лидирующих торговых сетей Уральского федерального округа. В состав сети входит более 200 магазинов. Магазины формата универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей продуктами питания, промышленными товарами, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям. Примерная площадь одного магазина формата универсам – 1000-1500 м2, магазина формата гипермаркет – 6000 м2.
В ближайшее время на российском рынке ритейла ожидается бурная деятельность, которая будет представлять собой совокупность массовых банкротств розничных операторов и крупных сделок по продаже и поглощению торговых сетей. Вполне понятно, что в кризис небольшие игроки уходят с рынка, а крупнейшие — ещё больше усиливают своё влияние. Поэтому логично предположить, что усилят своё рыночное влияние крупные торговые сети, например X5 и «Магнит». «Магнит» представляет собой крупнейшую в России сеть магазинов-дискаунтеров, её генеральный директор, Сергей Галицкий, не собирается сворачивать программы развития бизнеса, считая, что слухи о кризисе, по крайней мере, в ритейлинговой отрасли, сильно преувеличены (по материалам РИА Новости).
Розничная торговля (или ритейл) несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Какие сотрудники требуются рынку ритейла? Как правильно и наиболее эффективно подобрать персонал для ритейла?
Поэтому перед руководителем встает проблема найма квалифицированных сотрудников и выбор наиболее эффективных методов отбора.
Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (управление магазинами, закупки, логистика). Квалифицированного персонала недостаточно, сети конкурируют между собой в процессе привлечения грамотных специалистов.
В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.
Релокация (от англ. relocation – переезд, перемещение) – комплекс услуг, связанных с переездом сотрудника, в другую местность, смена места жительства в связи с получением выгодного предложения о работе в другом городе или другой стране.
Таким образом, целью системы подбора персонала ритейла — укрепление конкурентоспособности компании, повышение производительности труда сотрудников, базирующиеся на принципах кадровой политики.
Определим задачи системы подбора персонала:
- Поиск и привлечение персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации.
- Соблюдение установленных сроков закрытия вакансий.
- Поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда.
С учетом выделенных задач для эффективного подбора персонала целесообразны такие принципы системы рекрутинга ритейла как:
-
Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей должен также являться брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, где находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
-
Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
-
Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
-
Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии.
Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса.
Рис.1. Структура офиса одного из филиалов торговой сети «N».
Первое, что необходимо провести с учётом дефицита кадров — оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизовано в Департамент персонала головного офиса, заполняется руководителем подразделения и передается в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования ее с руководителем Департамента персонала (структура службы персонала на рис. 2). Заявка на подбор вновь вводимой штатной единицы утверждается с приложенным документом, подтверждающим наличие данной единицы в штатном расписании. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца — рядовой персонал, допускается срок до 2 месяцев, по сложным позициям и позициям топ-менеджеров. Срок закрытия заявки может быть перенесен в следующих случаях:
- изменены первоначальные требования к должности (поиск возобновляется с даты изменения требований);
- данная вакансия сокращена;
- поиск по данной вакансии временно приостановлен руководителем.
Руководитель отдела рекрутинга определяет исполнителя ответственного за закрытие новой вакансии. Средняя месячная норма одного ответственного исполнителя — 15 офисных вакансий. В случае если норма превышена, расставляются приоритеты в закрытии вакансии. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу.
Горящей вакансией считается открытая и без финальных кандидатов и если не закрыта в течение 3 недель после утверждения заявки. Горящие вакансии закрываются в первую очередь. Все открытые вакансии распределяются между менеджерами по персоналу, которые осуществляют полный цикл работ по поиску и привлечению кандидатов. В случае открытия вакансии в городе, где нет представителя отдела персонала, менеджер по персоналу организует выездное собеседование, либо приглашает кандидата на собеседование в региональный отдел персонала.
Второе мероприятие — собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу непосредственно ведущий какую-либо вакансию. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела, в который человек принимается или специалист предполагается в единственном числе — управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим, анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом и, в случае соответствия кандидата предполагаемой должности, кандидат приглашается для личного собеседования. Руководитель должен рассмотреть кандидатуру соискателя в течение 3 рабочих дней с даты предоставления ему персональных данных кандидата. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры, менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя или заказчика.
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.
При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний. 1
Рис.2. Структура службы персонала в филиале торговой сети «N».
Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.
1. Заявка на персонал.
Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале. Подбор на торговые вакансии осуществляется в соответствии с утвержденным штатным расписанием (примерное штатное расписание на рис. 3).
2. Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений.
Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь или службу безопасности. По требованию сотрудников данного подразделения, некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет, кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника. Важно не только научиться работать точно и быстро, но и правильно общаться с покупателями. Стажировка не оплачивается.
Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку проверку, направляются на двухдневное обучение в корпоративный учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала.
3. Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений.
К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в Департаменте персонала, в случае успешного прохождения первичного собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах с управляющим по формату соответственно с управляющим филиалом. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления после утверждения на уровне филиала, проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа по кандидату, он направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в Учебный центр и на оформление (оформление сразу после стажировки с первого дня выхода в магазин). Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок, посвящен нормам и правилам работы в торговой организации. Второй блок — характеристики некоторых групп товаров, третий — основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом завершают первый день обучения. Обучение проводят: ведущий менеджер по обучению и развитию персонала и менеджер по обучению и развитию персонала.
|
Магазин формата «Дискаунтер» |
Магазин формата «Гипермаркет» |
Производство |
|||
|
Должность |
количество |
должность |
количество |
должность |
количество |
|
Директор магазина |
1 |
Директор магазина |
1 |
Заведующая производством |
1 |
|
Заместитель директора |
2 |
Заместитель директора по торговому залу |
1 |
Технолог |
1 |
|
Приёмщик |
1 |
Заместитель директора по складу |
1 |
Кладовщик |
1 |
|
Продавец-кассир |
13 |
Менеджер по non-food |
1 |
Грузчик |
2 |
|
Кассир-оператор |
1 |
Старший оператор по штрихкодированию |
1 |
Экономист |
1 |
|
Фасовщикповар |
2 |
Контролер по сохранению ТМЦ |
1 |
Обвальщик |
2 |
|
Грузчик |
3 |
Помощник старшего оператора ЭВМ |
1 |
Рубщик |
1 |
|
дворник |
1 |
Оператор ЭВМ |
2 |
Фаршесоставитель |
1 |
|
Итого: |
24 |
Главный кассир |
2 |
Изготовитель пф |
6 |
|
Продавец-кассир |
28 |
Мойщик тары-уборщик |
4 |
||
|
Контролер кассовых чеков |
2 |
Пекарь 5 р |
4 |
||
|
Администратор торгового зала |
8 |
Пекарь 4 р |
4 |
||
|
Продавец гастрономического отдела |
26 |
Кондитер |
2 |
||
|
Продавец |
15 |
Фасовщик |
2 |
||
|
Фасовщик |
3 |
Повар горячего цеха 5 р |
2 |
||
|
Фасовщик рыбного отдела |
3 |
Повар горячего цеха 4 р |
1 |
||
|
Ст. товаровед |
2 |
Повар салатного цеха 5 р |
2 |
||
|
Товаровед-приёмщик |
5 |
Повар салатного цеха 4 р |
2 |
||
|
Товаровед-бухгалтер |
1 |
Чистильщик овощей |
2 |
||
|
Кладовщик |
1 |
Итого: |
41 |
||
|
Грузчик |
15 |
||||
|
Прессовщик |
2 |
||||
|
Приемщик торговых тележек |
1 |
||||
|
Менеджер по персоналу |
1 |
||||
|
Фасовщик-повар |
2 |
||||
|
Итого: |
127 |
Рис. 3. Примерное штатное расписание на магазины формата «дискаунтер» и «гипермаркет» и производство (количество персонала рассчитано на магазины площадью 1000-1500 м2 для дискаунтера и 6000 м2 для гипермаркета).
Мероприятия, направленные на привлечение кандидатов:
- печатные и звуковые объявления о наборе персонала в общедоступных и публичных местах;
- активный поиск и размещение рекламы в Интернете;
- реклама в печатных изданиях, на телевидении, а также прочая реклама (рекламные щиты, растяжки, плакаты и т.д.);
- размещение информационных сообщений в самой компании;
- предоставление информации о вакансиях в центры занятости;
- участие в ярмарках вакансий, проведение дней открытых дверей;
- сотрудничество с учебными заведениями в части организации практики и стажировки студентов;
- заключение договоров со сторонними организациями на предоставление персонала (лизинг). 2
Каждая торговая сеть решает проблему дефицита кадров по-своему: одни повышают компенсационные пакеты и переманивают специалистов из фирм-конкурентов, другие – совершенствуют систему подготовки собственных кадров, третьи изобретают особые мотивационные программы, учитывающие потребности и интересы сотрудников. Каждый из этих методов, безусловно, имеет свои плюсы и минусы. Однако универсального инструмента управления персоналом, к сожалению, пока еще не изобрели.
Открытие новых магазинов торговой сети
При получении информации об открытии первого магазина в новом городе, в течение 3 рабочих дней менеджер по персоналу проводит мониторинг заработных плат по должностям и размещает информацию в любых из рекламных источников об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует процесс собеседований с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет сотрудника отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование в этот город.
Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее, чем за 40 дней до открытия — это оптимальный срок.
При открытии нового магазина кандидатура на заведующую утверждается не позднее, чем за 3 недели до даты открытия, штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующая магазином, оператор, приемщик, старший кассир проходят двухнедельное обучение в учебном центре.
Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%.
Методы поиска квалифицированного специалиста и талантливого, но неопытного продавца практически одинаковы. Кроме того, стоит учитывать, что, профессионала лучше искать через кадровое агентство, поскольку увеличится шанс найти хорошего специалиста и не так жалко за него отдавать деньги. А вот просто смышленого новичка можно поискать и менее затратными способами. При наборе торгового персонала желательно формировать такую команду, где в равных долях будут присутствовать квалифицированные профессионалы и новички, поскольку это является оптимальным соотношением как для затрат торговой сети на поиск и зарплату, так и для эффективной работы сотрудников.
В заключение хотелось бы сказать, осуществляя подбор как управленческого, так и торгового персонала, не стоит смотреть только на резюме и наличие различных свидетельств и дипломов. Обратите внимание на внешность и обаяние. Ведь торговый персонал – это лицо сети, это та часть общей команды торгового предприятия, которую видят клиенты.
Литература
-
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом /А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с. ISBN 5-16-000923-Х
-
Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление /кол. авторов; под ред. А.А. Есютина и Е.В. Карповой. — М.: КНОРУС, 2007.- 424 с.- ISBN 978-5-85971-705-7
Бетехтина А.В.
январь 2011 г.
Источник: http://ego.uapa.ru/issue/2011/01/06/
Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.
Из этой статьи вы узнаете:
- Как разобраться, кого вы ищете:
1. Функциональные обязанности кандидата
2. Требования к кандидату
3. Условия работы кандидата
- 10 способов поиска работников
- Как выбрать сотрудника
Разбираемся, кого ищем
Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.
Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:
- функциональные обязанности;
- требования к кандидату;
- условия работы.
Но обо всем по порядку.
Определяем функциональные обязанности кандидата
Чтобы найти специалиста – разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?
- организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
- проверять и редактировать тексты авторов;
- организовать работу корректора;
- согласовывать тексты с заказчиком;
- организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
- проверять статьи в действии;
- публиковать статьи на сторонних ресурсах.
Очевидно, вам нужен редактор.
Определяем требования к кандидату
Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.
К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника – и выбор среди соискателей будет больше.
Не допускайте дискриминации
Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.
Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание – Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык – русский», «член партии «Единая Россия».
Так владелец сайта Avito заплатил штраф 10 000 рублей за требование «без вредных привычек» в тексте вакансии «Водители категории «Е». Если вам нужен некурящий сотрудник, не пишите об этом в вакансии, а добавьте пункт в Правила внутреннего трудового распорядка.
Исключение – ограничения и преимущества, которые установлены законом. Об этом написано в статье 3 ТК РФ и Федеральном законе от 02 июля 2013 года. Штрафы за публикацию «дискриминирующей» вакансии:
- на граждан — 500 – 1 000 рублей;
- на должностных лиц — 3 000 – 5 000 рублей;
- на юридических лиц — 10 000 – 15 000 рублей.
Определяем условия работы
Определите, какой режим работы оптимален для данной должности: стандартная пятидневка, сменный режим, гибкое рабочее время или разделенный на части день. Решите, понадобится ли сверхурочная работа: по статье 52 Трудового кодекса она оплачивается за первые 2 часа работы – не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном. Либо компенсируется по желанию работника дополнительным временем для отдыха – не менее времени, отработанного сверхурочно. Размеры сверхурочных выплат можно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Что писать в вакансии, чтобы найти работника быстрее?
К примеру, мы ищем программиста, который разработает сайт для небольшого интернет-магазина кофе и чая и будет его поддерживать. Получится такая таблица.
| Задачи | Требования к кандидату | Условия работы |
|---|---|---|
|
|
|
Чтобы получилось полноценное описание вакансии, укажите результат, который вы ждете от исполнителя (разработать сайт, документы без ошибок и т.д.), информацию о зарплате и ваши контакты.
Описание вакансии поможет найти нужного специалиста, каким бы способом вы его ни искали. Таблица будет полезна даже при общении со знакомыми.
Вывод: Правильно составленная вакансия привлечет больше компетентных кандидатов.
10 способов поиска работников
Составили вакансию – выбирайте способ и место поиска. Ниже – 10 самых популярных способов поиска работников, их плюсы и минусы.
Учитывайте возраст работника: молодых ищите в Интернете, людей постарше – через газеты. Не забывайте и о специфике работы: если вам нужен специалист, то искать работу он будет где-то в сети.
Способ 1. Среди знакомых
Поспрашивайте у друзей, нет ли среди их знакомых претендентов на вакансию. Кратко расскажите о требованиях к новому работнику, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов.
Плюс
- можно получить больше информации о кандидате от тех, кто рекомендовал работника.
Минусы
- личное отношение мешает работе: сложно быть требовательным к друзьям и тем, кого порекомендовали близкие;
- трудно найти специалиста узкого профиля, к примеру, спинального хирурга.
Способ 2. На порталах с вакансиями
Работника можно поискать на порталах с вакансиями hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, rabota.mail.ru, freelance.ru.
Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?
Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист – публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.
Сколько стоит опубликовать вакансию в СПб
| Сайт | Стоимость доступа к базе с резюме | Стоимость публикации 1 вакансии на 1 месяц |
|---|---|---|
|
Hh (с 01.01.2018, подробный прайс) |
2 700 – 3 500 р. за 1 день |
800 – 8 000 р. |
|
Superjob (подробный прайс) |
2 900 р. за день, 26 000 – 29 000 рублей за 1 месяц |
600 – 2 000 р. |
|
Авито |
Бесплатно |
439 р. |
*Цены актуальны на март 2018
Плюсы
- целевая аудитория уже отфильтрована сайтом: по региону, специальности и другим критериям;
- на этих сайтах люди ищут работу, а не просто общаются;
- большой выбор кандидатов.
Минус
- довольно высокая стоимость публикации объявлений и доступа к базе резюме.
Способ 3. В социальных сетях
- Facebook, ВК — ищите здесь руководителей высшего или среднего звена, хороших исполнителей. Загляните в профессиональные сообщества;
- Профессионалы.ru — это российский аналог сети Linkedin (доступ к Linkedin закрыт в 2016 году), ищите здесь специалистов разных отраслей;
- Telegram — ищите руководителей, digital-специалистов и программистов (к примеру, 10 таких каналов).
Как искать работников в социальных сетях?
| Метод | Плюсы | Минусы |
|---|---|---|
|
Искать кандидатов через друзей и знакомых |
Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере |
Трудно найти «узкого» специалиста |
|
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам |
Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер) |
Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета – так люди охотнее идут на диалог |
|
Размещать вакансии в личном аккаунте |
Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами) |
Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков |
|
Размещать платную рекламу вакансии в соцсетях |
Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами) |
За рекламу нужно платить |
|
Размещать вакансию в группе или сообществе |
Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д. |
Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности |
Плюсы
- социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
- вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
- можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.
Минусы
- информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
- фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.
Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах
Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.
Плюсы
- шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда;
- большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.
Минусы
- нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
- на переписку и поиск может уйти немало времени;
- шанс найти здесь врача или строителя – небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество – место обмена опытом, работу они не ищут.
Способ 5. На городских ярмарках вакансий
Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.
Если это Комитет молодежи – вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения – рабочих.
Плюсы
- можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
- вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.
Минусы
- вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
- нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.
Способ 6. Конкурс
Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм, ВК, Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.
.jpg)
Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший
Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.
Плюсы
- вы можете проверить кандидатов «на деле»;
- задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.
Минусы
- в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
- конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.
Способ 7. Канал на Ютубе о компании
Можно использовать канал на Ютубе – дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале.
Плюсы
- видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
- если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
- стартапер может сам создать канал на Ютубе – бесплатно.
Минусы
- чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
- чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.
Способ 8. На сайтах по рекрутингу
Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.
Плюсы
- не нужно тратить время на поиск работника;
- не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
- если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
- новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.
Минус
- услуги по поиску работника нужно оплачивать.
Способ 9. Поищите работника в своей компании
Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.
Способ 10. Онлайн-вузы
Сотрудника можно найти в онлайн-вузе. К примеру, на бирже университета онлайн-профессий «Нетология» любой человек может разместить вакансию или предложить свой проект в качестве учебного для студентов университета. Обращайте внимание на репутацию заведения.
Плюс
- если студент понравится, его можно взять на работу.
Минусы
- в онлайн-вузах можно искать работников только по специальностям, которые в вузе преподаются. К примеру, на бирже Нетологии можно найти только работника в сфере digital, менеджмент, IT (программирование);
- у студентов без собственных проектов мало опыта и низкая квалификация: такому работнику нужен наставник;
- здесь вы можете найти хорошего стажера, но вряд ли – руководителя направления или ведущего специалиста.
Как выбрать сотрудника
Проведите собеседование
Чтобы провести собеседование, возьмите с собой описание вакансии и резюме кандидата. Сэкономить ваше время может HR-специалист: он сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся побеседуют с руководителем.
Если вы проводите отбор сами, пользуйтесь планом собеседования.
| 1. Вводная часть | 1. Представьтесь |
| 2. Уточните, сколько у кандидата времени | |
| 3. Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже | |
| 2. Самопрезентация кандидата | 1. «Кто я есть» |
| 2. «Чего я достиг» | |
| 3. «К чему я стремлюсь» | |
| 3. Твои вопросы и его ответы | 1. Выявите навыки через упражнения |
| 2. Выявите мотивацию и ценности | |
| 3. Уточните ожидания по компенсации | |
| 4. Его вопросы и твои ответы | 1. Расскажите о вакансии |
| 2. Ответьте на вопросы кандидата | |
| 5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги | 1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение |
| 2. Когда дадите ответ | |
| 3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений |
Не забывайте, что собеседник волнуется — не вводите его в ступор странными вопросами, дайте раскрыться. Особенно если это стажер.
Цели собеседования — ответить на вопросы:
- сможет ли кандидат выполнять необходимые функции;
- соответствует ли он вашим требованиям;
- каковы характер и амбиции кандидата;
- устраивают ли кандидата условия работы.
Используйте тестовое задание
Тестовое задание помогает выделить среди кандидатов на должность наиболее подходящих. Чтобы решить, нужно ли его проводить — еще раз посмотрите в описание вакансии. Если вы ищете доставщика пиццы, тестовое задание ни к чему. Зато оно пригодится, когда вы нанимаете «думающего» кандидата: аналитика, программиста, копирайтера и т.д.
Не переборщите с объемом ТЗ: не нужно просить суши-мастера приготовить 100500 видов роллов. Помните: тестовое задание нужно проверить, это займет время.
Назначьте испытательный срок
Испытательный срок назначается по соглашению сторон, по статье 70 ТК РФ это – право работодателя. Если вы хотите назначить испытательный срок, не забудьте вот о чем:
- условие об испытательном сроке нужно вписать в договор (иначе работник будет принят на работу без испытания).
- нельзя испытывать:
- беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет;
- лиц до 18 лет;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, занявших должность по конкурсу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
- иных лиц, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором.
- возможные сроки испытания:
- не более 3 месяцев;
- не более 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций;
- не более 2 недель – при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев.
Результат испытательного срока может быть положительным или отрицательным.
Если работник не прошел испытание, вы можете расторгнуть договор по окончании испытательного срока или до его окончания. Не забудьте передать работнику уведомление об увольнении за 3 суток до дня увольнения. Укажите в документе, почему он не прошел испытание.
Если кандидат решит, что работа ему не подходит, он должен уведомить вас об этом за 3 дня до того, как уволится.
Вывод. Не сработались с новым сотрудником? Расходитесь: хороших специалистов хватит на всех.
На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.
Содержание:
I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
- Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
- Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
- Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
- Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
- Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
- Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Назад к содержанию
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Назад к содержанию
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
Назад к содержанию
На что смотреть в резюме
Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?
Обращайте внимание на следующие моменты:
- Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
- Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
- Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
- Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
- Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.
Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.
Назад к содержанию
Как проверить кандидата
Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.
Собеседование
Оно бывает нескольких видов:
- Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
- Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
- Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.
Назад к содержанию
Тестовое задание
Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?
- Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
- Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
- Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.
Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.
Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».
Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.
Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.
Назад к содержанию
Автор: Дмитрий Родимов
4 161